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DRH : détectez votre future équipe

DRH, DÉTECTEZ VOTRE FUTUR COLLECTIF
… en interne comme en externe !

=> COMMENT ATTIRER LES MEILLEURS TALENTS TOUT EN LES FAISANT TRAVAILLER ENSEMBLE ?
Tel est tout le défi de votre quotidien !
Le recrutement s’inscrit donc comme un enjeu de taille. Il doit être réfléchi, nécessite d’être anticiper et demande d’être innovant.

Je vous propose de voir cet article sous le prisme suivant :

  • Manche 1 : La promotion de votre marque employeur
  • Manche 2 : Le recrutement de votre futur Collectif

LA PROMOTION > Soignez votre marque employeur

  • Comment comptez-vous communiquer votre offre : Annonce ? Réseaux professionnels ? Cabinets de recrutements ?
  • Comment allez-vous vous différencier de vos concurrents ?
  • Comment souhaitez-vous mettre en avant votre culture d’entreprise et vos collaborateurs ?
  • Comment comptez-vous optimiser votre recrutement ?

Recruter suppose de donner une image positive des métiers, de l’ambiance, des personnes qui composent l’organisation.
Par conséquent, vous devez être clairs sur le positionnement de votre « marque employeur », vos attentes et sur ce que vous souhaitez apporter au candidat : cela va conditionner la réussite ou l’échec de votre recrutement.

Aujourd’hui, au-delà du salaire, le candidat est de plus en plus regardant et exigeant sur la promesse « employeur », l’environnement de travail et le management appliqué dans les organisations (1).

Ainsi, il faut savoir sortir du cadre et innover pour attirer vos futurs talents … en se connectant aux candidats.

J’ai choisi 4 exemples innovants et inspirants « Sport & Recrutement ».
Evidemment tout reste à inventer.

 

QUAND LES ENTREPRISES FINANCENT DES EVENEMENTS ETUDIANTS
> ALTRAN et la Course de l’EDHEC
Cet événement sur mer et sur terre met en avant sa stratégie de conquête des 4000 talents en innovation et ingénierie avancée (2).

 

QUAND LES ETUDIANTS RENCONTRENT LES ENTREPRISES
> Le Challenge du Monde des Grandes Ecoles & UniversitésLe temps d’un événement sportif – le même jour, sur un même lieu et en tenue sportive – les étudiants ont la possibilité de dialoguer avec des recruteurs, d’échanger avec des opérationnels et d’être à l’écoute d’opportunités de carrière proposées par les entreprises partenaires (3).

 

QUAND LES COLLABORATEURS RENTRENT EN SCÈNE
>Une belle façon de mettre en avant l’expertise de ses collaborateurs tout en travaillant sa marque employeur et de montrer aux candidats leurs futurs collaborateurs (4).

 

GFI INFORMATIQUE a élaboré sa dernière campagne de marque employeur « Rejoignez une équipe qui marque » entièrement autour du partenariat avec le PSG Handball. A ce titre, un casting interne a été proposé aux collaborateurs de GFI Informatique (5).
Beau teasing sur les réseaux sociaux.

Les Facteurs Clés de Succès

  • Innovation
  • Communication 360° à destination des futurs (étudiants) et des actuels candidats mais aussi de vos collaborateurs
  • Proximité
  • Interaction
  • Implication d’Ambassadeurs : managers, collaborateurs, sportifs ….

LE RECRUTEMENT > Faut-il choisir le meilleur diplômé ou choisir le candidat qui dispose du meilleur savoir-être ?

Toute la question est là : il y a évidemment un juste équilibre à trouver.

Comme vous le savez, les candidats et les potentiels sont nombreux, mais ce n’est pas si simple que cela de détecter le profil qui soit en accord avec la culture d’entreprise, sa vision, et ses valeurs ; qui soit « différent » mais complémentaire ; qui s’épanouisse et prenne du plaisir dans son travail ; qui sache s’intégrer et s’adapter dans un nouvel environnement et dans de nouvelles équipes … pour contribuer à développer les performances de l’organisation en question.

Au-delà des compétences et des diplômes, ce qui est important, c’est de savoir travailler ensemble, de mutualiser les compétences et dedévelopper l’intelligence collective.

Si l’on prend un exemple bien connu : le revers français lors de la Coupe du Monde de football en 2010 en Afrique du Sud.
Vous constaterez que ce n’est pas en intégrant les meilleurs talents que vous faites les meilleures équipes => Le talent du collectif n’est pas la somme des performances et des talents individuels.

N’écartez donc pas un CV pour la simple raison que le candidat ne correspond pas au profil classique : diplômes, années d’expérience, références, âge…
Mettez l’accent sur la partie souvent oubliée ou laissée de côté par le candidat : ses expériences extra-professionnelles et donc l’esprit « soft Skills » / Savoir-être.
Oui, oui, celles qu’on note en petit en bas de page et qui ont leur importance et peuvent faire la différence ! Elles sont souvent le reflet du profil du candidat, de ses engagements et de son niveau d’intégration.

Je vous invite à mettre l’accent sur l’aspect SPORT : en tant qu’activité (physique et métier) et également en tant qu’engagement associatif.
Pensez CV Citoyen ; pensez « Engagements Sport » ; pensez « Sportifs de haut niveau » ; pensez Formations Managériales « Sport ».
Ces soft skills « Sport » peuvent être un élément déterminant, car elles répondent à une volonté de recruter des personnes qui sont plus que des compétences techniques mais qui ont de réelles compétences humaines ou la personnalité qui colle avec l’état d’esprit de l’entreprise.

Acceptez la prise de risque(s) ! Elle paie toujours.

Voici mes recommandations :

  • Misez sur les candidats faisant du sport, synonymes de
    • Capacités d’adaptation avec des « co-équipiers » issus de différents milieux
    • Performances physiques et mentales ; Capacités de préparation et de récupération
    • Gestion du stress, des échecs et des victoires – Maitrise de ses émotions
    • Travail en équipe, organisation, solidarité
    • Réactivité, anticipation
  • Misez sur les candidats ayant une expérience ou plusieurs dans le secteur associatif, ce que j’appelle le « CV Citoyen Sport » (6), synonymes de :
    • Motivation, d’engagement, d’ouverture d’esprit
    • Organisation, rigueur et d’agilité : ce n’est pas toujours facile dans le milieu associatif de mener des projets quand les gens sont bénévoles ; ils n’ont pas d’horaires fixes, peuvent habiter dans la France entière, ne sont pas « payés » aux résultats
    • Gestion des responsabilités, de prises d’initiatives
    • Développement des savoirs (savoir-faire, savoir-être …)
    • Développement du réseau
  • Misez sur les sportifs de haut niveau (7), dans toute leur diversité, synonyme de :
    • Valeurs sportives et de savoir-être développés dus à leur expérience de sportif et transposables dans l’entreprise : solidarité, rigueur, respect, excellence, partage…
    • Diversité des profils
    • Passion et d’engagement
    • Bonnes pratiques et de stratégies de performances et de bien-être à mettre en place : ils sont soumis à des problématiques de stress, de gestion du poids, de la fatigue et de l’endurance, de l’acceptation de l’échec.
  • Misez sur les candidats dans les établissements d’enseignements supérieurs qui intègrent le sport ou des programmes de développement personnel et professionnel autour du sport, synonymes de :
    • Gestion du stress, endurance, organisation
    • Prise de recul sur le fonctionnement interne et transversal d’une organisation
    • Connaissance / Expérimentation du rôle de manager et des dynamiques de leadership et de management « collaboratif »
    • Travail sur soi, travail en équipe pour mieux travailler ensemble
  • Misez sur les candidats qui ont une expérience d’entrepreneurs « Sport », synonymes de
    • Prise de risques et de rebond face à l’erreur et aux échecs
    • Détermination et engagement
    • Organisation, rigueur et détermination
    • Créativité, agilité
    • Passion
    • Délégation

Nb : Ce talent peut très bien se trouver au sein même de votre entreprise : ouvrez bien les yeux pour ne pas le laisser partir.

QUAND LES CANDIDATS SE FONT PIEGER
> HEINEKEN « The Candidate »Voici un bel exemple de recrutement via la mise en avant du savoir-être des candidats.
Rien de tel pour étudier le comportement et la posture du candidat en situation « critique » ; et ainsi vérifier qu’il puisse s’inscrire dans la culture d’entreprise et si ses compétences et savoirs lui permettront de « performer ».
QUAND LES CANDIDATS SONT DES SPORTIFS DE HAUT NIVEAU

Stéphane HOUDET, champion Tennis Fauteuil => Ministère de la Défense
Véronique PECQUEUX-ROLLAND, championne Handball=> CASINO
Brice GUYART, champion Olympique Escrime => SNCF
Adrien HARDY, champion Olympique Aviron  => EDF

  
QUAND LES ETABLISSEMENTS D’ENSEIGNEMENTS SUPERIEURS INTEGRENT LE SPORT
> L’ECOLE POLYTECHNIQUE : une formation humaine, militaire… et sportive !Le sport est vraiment au centre de l’enseignement et de la vie de l’école. L’éducation physique et sportive est inscrite dans le cadre général de la formation humaine et dans le projet éducatif de l’école.L’ESSEC via sa Chaire de Marketing Internationale intègre des sportifs de hauts niveaux avec des étudiants, des entrepreneurs et des collaborateurs ; et propose également un programme de développement personnel et professionnel autour du sport : sport et coaching au programme.

À vos marques DRH, INTÉGREZ LE SPORT DANS VOTRE PROCHAIN RECRUTEMENT
Et Connectez-vous à vos futures Ressources Humaines !

Références :

(1).http://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/cadremploi-tv/le-jt-de-lemploi/detail/article/la-nouvelle-generation-z-rejette-le-management-a-la-papa.html#xtor%3DCS2-1017
(2). http://www.altran.fr/actualites/actualites-france/2013/altran-dope-sa-marque-employeur-par-le-sport.html#.VOodSC4wAzY
(3). www.cdmge.fr/
(4). http://recrutement.decathlon.fr/passionnes-depuis/
(5). http://www.gfi.fr/fr/shareholders/communiques/2014/communique_10092014.php
(5). Voici quelques exemples de capacités transposables à l’entreprise selon les sports : http://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-candidature/entretien-embauche/detail/article/entretien-dembauche-a-chaque-sport-sa-vertu-pro.html#xtor=CS2-1003
(6).  CV Citoyen
(7). 12 pratiques de pros qui peuvent inspirer les managers : http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/management/douzes-pratiques-de-pros-qui-peuvent-inspirer-les-managers_1513638.html

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DRH : soyez agiles et transformez durablement l’essai

Découvrez l’article de Marjory MALBERT au sujet de l’onboarding : « DRH, soyez agiles et transformez durablement l’essai »
=>http://developrh.blogspot.fr/2015/02/drh-soyez-agiles-et-transformez.html

 

En sport, l’intégration des sportifs dans de nouvelles équipes est primordiale car elle conditionne les fondamentaux du travail en équipe, du management, de la communication, et de fait, de la réussite. Elle ne doit pas être négligée sous peine d’échecs.
En tout état de causes, ce n’est pas en intégrant les meilleurs talents que vous faites les meilleures équipes => Le talent du collectif n’est pas la somme des performances et des talents individuels. Vous connaissez toutes et tous le revers français lors de la Coupe du Monde de football en 2010 en Afrique du Sud.
A contrario, une équipe qui se construit sur la durée, qui est accompagnée, impliquée, participative … qui est préparée collectivement aux moments de difficultés et de succès… comme l’équipe de France de Handball…  a toutes ses chances de réussir et de perdurer. Je vous invite à vous inspirer de la méthode de recrutement et de management mis en place par Claude Onesta (*).
Par conséquent, une bonne intégration implique, d’une part, qu’elle soit réfléchie et anticipée ; d’autre part, qu’elle soit le fruit d’une collaboration durable entre l’ensemble des acteurs de l’équipe : recruteurs « sélectionneurs », joueurs, équipe médicale, médias, supporters…

 

LES FACTEURS CLÉS DE SUCCÈS D’UNE INTÉGRATION RÉUSSIE EN ENTREPRISE

Au même titre que la construction d’une équipe sportive est le résultat d’une longue construction, d’un accompagnement durable et d’ajustements permanents, l’intégration d’un nouveau collaborateur en entreprise, doit s’inspirer des étapes suivantes : 

AVANT son intégration

  • Renouveler les membres de l’équipe dans le temps afin de permettre la transition et la transmission de savoirs = Processus de tutorat/mentoring à mettre en place.
  • Donner les moyens et le temps à l’ensemble des parties prenantes d’être impliqué et de donner son avis autant dans le processus de recrutement que dans son intégration.
  • S’assurer de la complémentarité des expertises, de la diversité des profils et du développement du savoir-être au sein de l’équipe.
PENDANT son intégration
  • Créer un climat de confiance et de transparence. L’accueil du nouvel « équipier » ne doit pas être réservé aux dirigeants & managers mais inclure l’ensemble de l’ «équipage» :
  • Il doit être accompagné de moments de partages et de convivialité
  • Il faut laisser vivre l’«équipage» afin que chacun s’investisse et se responsabilise collectivement dans cette intégration.
  • Assurer la compréhension et la clarification de la stratégie globale de l’organisation.  
  • Fédérer autour d’une vision, de missions et de valeurs communes ancrées sur le long terme afin de créer les conditions d’adhésion claires et partagées pour ainsi donner du sens à la fonction du nouvel entrant.
  • Créer une identité et faire adhérer à la culture de groupe afin de créer un sentiment d’appartenance :
  • Une équipe est un processus qui se crée, se recrée et se maintient sur la durée.
  • Il faut tout au long du processus co-construire de nombreuses activités qui permettent de mieux se connaitre et mieux connaître autrui pour mieux travailler ensemble.
  • Sensibiliser le nouvel « équipier » à sa propre contribution à l’image de l’entreprise et aux produits/services qu’elles commercialisent. 
  • Etre régulièrement présent et en soutien ; d’où l’intérêt de fixer des étapes intermédiaires afin d’arriver aux buts fixés. 
  • Responsabiliser de manière collective. C’est en construisant et en assumant le quotidien « ensemble », que la force du collectif prend toute sa force.
  • Prendre de la hauteur pour mieux rebondir et apprendre face aux défaites, c’est être en état de les analyser, de les comprendre et de s’améliorer. Souvent les équipes chutent car elles ne sont pas construites dans la difficulté.
  • Faire preuve d’empathie et d’ondes positives. 
  • Gérer les égos pour mieux optimiser les énergies.
APRÈS son intégration
  • Poursuivre les échanges, les moments de brainstorming et de feedback : Bilan, entretien, évaluation sont à prévoir sur une durée déterminée.
  • Prolonger la collaboration et la cohésion d’équipe : S’assurer que le nouvel entrant est bien « à bord » et qu’il a sait « naviguer » avec son équipe. 
  • Impliquer, valoriser et responsabiliser : Que cela passe par l’oral ou l’écrit, chacun d’entre nous a besoin d’exister pour progresser, avancer et se dépasser.
  • Faire confiance et favoriser les prises d’initiatives ; c’est inspirer une ambiance de travail saine et conviviale.
En conclusion, le onboarding doit être accueilli comme une opportunité pour votre organisation.
C’est le socle du « mieux travailler ensemble », du « mieux vivre ensemble », du « mieux être ensemble », du « mieux gagner ensemble » … durablement !Inspirez-vous de cette maxime de Benjamin Franklin : « Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends ».Références
(*)
Le règne des affranchis – Claude Onesta – 25 septembre 2014
Les experts : Une tribu d’hommes libres – Claude Onesta – 24 mai 2012