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Atelier expérientiel : L‘intelligence collective au service de l’entreprise et de ses clients

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Sélectionnez la meilleure équipe et non les meilleures individualités

L’objectif de cet article est de montrer comment construire une équipe autonome, apprenante et fonctionnelle dans un environnement de confiance. En intégrant de nouveaux outils comme « le CV citoyen », nous avançons une vision décalée du recrutement et de la gestion des équipes. Elle peut vous permettre de transformer une somme de performances individuelles en performance collective plus efficace.
 


« La différence est une force ». Cette phrase, inscrite sur la bôme du Volvo Ocean, le bateau extrême de Team Jolokia(1), résume le message que son fondateur, Pierre Meisel, veut faire passer aux organisations professionnelles. Team Jolokia est une   association reconnue d’intérêt général qui veut prouver par l’expérimentation, à la manière d’un laboratoire scientifique, que la diversité est source de richesse collective dans les entreprises. L’expérience est la suivante : tous les ans, l’association recrute des personnes de tous âges issues de milieux sociaux, professionnels et géographiques différents et les réunies sur un même bateau pour des entraînements et des régates exigeantes.

Il y a deux objectifs. Dans un premier temps, former les apprentis marins à se connaître personnellement et collectivement. Dans un second temps, créer un esprit de groupe qui leur permettra de mieux vivre et « gagner » ensemble (1).

Dans le contexte économique actuel, les organisations tendent à devenir plus humaines. Leur mode de travail évolue au service de la performance collective : l’accent est mis sur le collaboratif. Il s’agit d’unir les forces des salariés et directeurs pour être plus performant que le concurrent. Ce qui fait que la gestion des équipes est devenue au moins tout aussi importante que celle des individusdans les entreprises. Elles rêvent de créer des collectifs autonomes où s’installe une émulation entre des collaborateurs qui transmettent leurs savoirs, se font confiance et montent en compétences ensemble. Comment adapter sa stratégie de recrutement pour correspondre à ce nouveau paradigme ? Doit-on recruter le meilleur ou une personne autodidacte qui va progresser petit à petit ? Tout comme Team Jolokia, les entreprises ont tout intérêt à avoir une approche collective des ressources humaines et à favoriser la diversité. Mais ce n’est pas chose aisée de faire accepter à chaque collaborateur la différence…comme une force ! Cela prend du temps et peut engendrer du stress pour l’ensemble des parties prenantes !

Nous vous proposons de voir étapes par étapes ce qu’entraine ce changement de mode de recrutement.

 

SE CONNAITRE

Souvent un candidat débarque dans un collectif déjà existant… mais ne réussit pas forcément à s’y intégrer… et ne l’est pas pour autant ! Le choix fait par le recruteur (DG, RH, manager…) doit être cohérent avec la vision de l’entreprise, son identité, ses valeurs, ses codes et surtout avec les profils de ses collaborateurs. C’est pour cela qu’avant de prendre une décision en matière de recrutement, il faut d’abord avoir une pleine connaissance des forces en présence. La question des relations entre les Ressources Humaines et les Opérationnels (managers, salariés) présents sur le terrain, se pose alors dans le processus d’embauche. Comment être à jour des besoins ? Comment comprendre les clés de performance d’une équipe d’opérationnels dont on ne fait pas parti ? Dans tous les cas, la première étape est d’établir une bonne communication entre services et de faire ainsi un diagnostic interne, au préalable, pour recruter des candidats qui correspondent à l’organisation et aux équipes.

 

 

DÉTECTER SES NOUVEAUX TALENTS

Arrive ensuite le choix du candidat. Les diplômes (grandes écoles, master, DUT…), les récompenses (médailles du travail, médailles olympiques…) et les tests de compétences (TOEIC, GMAT…) sont des garantis de sécurité indéniables pour l’employeur. Cela dit, ils oublient une fraction essentielle de la valeur d’une personne. En effet, le savoir-être (2) est au moins aussi important que le savoir ou le savoir-faire en entreprise. L’enjeu est double : pour le candidat, il s’agit d’aller chercher dans sesexpériences extra-professionnelles des qualités qu’il pourra réutiliser au travail ; pour le recruteur, il est amené à parier sur des compétences qui n’ont pas été objectivement certifiés. Mais ces efforts (parfois risqués) sont pour nous nécessaires. Nous encourageons les entreprises à prendre en compte le « CV citoyen » dans leur recrutement et les établissements d’enseignement à apprendre aux étudiants comment rédiger le leur ! Ce CV ne met pas seulement en avant des compétences transposables dans la vie professionnelle, il remet de l’« humain » dans le recrutement (3). En plaçant au même niveau les expériences extra-professionnelles et les expériences professionnelles, il rend une candidature plus personnelle et motivante. A partir de là, l’employeur aura un indice sur les qualités relationnelles et les engagements d’un candidat … ce que le CV traditionnel ne relate que brièvement. L’entretien permettra ensuite de tester ses compétences et de s’assurer qu’il pourra travailler au sein de l’équipe déjà en place. En outre, se focaliser sur son « CV citoyen » et ses qualités interpersonnelles, permet de savoir s’il va apporter une diversité bénéfique aux performances du groupe. Recruter un collectif est souvent difficile dans la mesure où les équipes sont déjà en partie formées, mais détecter le collaborateur qui saura s’y insérer est crucial.

 

 

GÉRER SON ÉQUIPE

L’ « après-embauche » constitue la dernière étape de ce processus de recrutement innovant. Mais c’est peut-être la plus décisive. Il s’agit d’accompagner l’arrivée d’un nouveau collaborateur dans une équipe en concernant tous ses membres. L’entraineur de handball Claude Onesta (4) a fait de l’équipe de France la meilleure équipe du monde grâce à sa politique d’intégration des jeunes talents. L’entraineur établit sa composition d’équipe en mélangeant « les cadres du vestiaire » avec « les petits nouveaux » de façon à créer une équipe efficace dans le long-terme. En outre, son exigence envers les espoirs fait que les cadres de l’équipe ne craignent plus de perdre leur place au profit des nouveaux arrivants. Au contraire, ils les prennent sous leur aile et les protègent de la brutalité des compétitions internationales. A l’instar du staff de l’équipe de France, certaines organisations créent des mentors capables de communiquer les astuces et techniques d’un métier à leur nouveau collègue. Le tout est de favoriser la transmission des savoirs pour que les collaborateurs montent en compétence ensemble. Ces pratiques évitent l’installation d’une concurrence malsaine intergénérationnelle, elles vont plutôt créer un esprit d’entre-aide. Dans la même idée, d’autres entreprises (encore minoritaires) forment leurs membres à gérer leur stress et celui de leurs collègues pour améliorer l’ambiance générale de l’équipe. Ces sociétés réunissent, à travers ces initiatives, une partie des conditions nécessaires à l’éclosion de leurs nouveaux talents.

Il convient cependant de nuancer en disant que construire des équipes efficaces durablement est difficile. Le cloisonnement de la hiérarchie dans les entreprises et l’herméticité des réseaux dans notre économie peuvent être des freins à la création de la diversité professionnelle. Cela dit, nous devons essayer d’anticiper les évolutions RH. L’avènement du management libéré dans certaines structures comme Zappos (5), nous pousse à nous poser des questions sur la forme que prendra le recrutement dans l’entreprise de demain. Se fera t-il surtout en interne ? Les collaborateurs choisiront ils directement (et de manière démocratique*) les nouvelles recrues ? Les laboratoires de recherche managériale extérieurs à l’entreprise comme Team Jolokia, montrent aux entreprises les plus audacieuses quelles sont les méthodes, les précautions et l’environnement propices à l’innovation RH.

Sources 
1. Team Jolokia :

2. Le savoir-être : Dans notre cas, il définit le comportement adapté à un groupe et en relation avec autrui. Plus largement, c’est la capacité à produire des actions ou réactions adaptées à l’environnement humain ou écologique.
3. Site de recrutement reposant sur le CV citoyen : http://bfmbusiness.bfmtv.com/emploi/un-site-d-emploi-qui-donne-leur-chance-aux-profils-atypiques-1002018.html
4. Sur les techniques managériales de Claude Onesta : http://www.lemonde.fr/handball/article/2016/01/14/claude-onesta-la-performance-en-soi-on-s-en-fout_4847482_1616660.html
5. Zappos, les plus et les moins de « l’holacracie » managériale : http://www.frenchweb.fr/zappos-ou-letrange-management-sans-managers/194028
 

Autres articles We Sport You sur le sujet :

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Sport & Recrutement

Suite de notre série découverte « Sport et Entreprise »

 

=> Marjory Malbert fondatrice de l’agence We Sport You, une agence de conseil en stratégie « Sport & Entreprise » nous éclaire sur l’apport du sport au monde de l’entreprise. Après nous avoir expliqué dans le précédent épisode (accès à l’article ici) en quoi le sport peut être un outil RH, elle nous décrit plus précisément les apports du sport dans le recrutement.

Apent : Marjory Malbert, vous nous avez présenté précédemment votre approche intégrée et ancrée dans le long terme du sport en entreprise. Pouvez-vous nous en dire plus ?

Marjory Malbert : Comme je vous l’ai dit, le sport est un outil RH intelligent. On peut travailler sur toute la supply chain RH du collaborateur avec les valeurs et les enseignements du sport dès le recrutement. Les responsables RH embauchent plus des individualités qu’un collectif

 

A : Le recrutement ? Qu’apporte le sport au recrutement ?

M.M. : Par exemple, on parle beaucoup de cohésion dans les équipes, voire d’intelligence collective, mais l’entreprise ne recrute pas forcement des personnes qui portent ces valeurs. Il faut réfléchir aux besoins du poste, oui, mais surtout aux « puzzles humains » à mettre en place. Pour améliorer les relations humaines en entreprise et la performance collective, il faut commencer par intégrer ces valeurs dès le recrutement. Dès la rédaction des offres, il faut inclure des critères de savoir-être permettant de construire des équipes.

 

A : Mais quel rapport avec le sport ?

M.M. : Il est simple. Le sport permet le développement du savoir-être et de fait améliore la connaissance et la collaboration entre les salariés. Posez-vous les questions suivantes : « Que peut apporter un Sportif de Haut Niveau à une entreprise ? » Pourquoi ne pas capitaliser sur un candidat qui occupe un poste de dirigeant ou de bénévole dans une association sportive ? Comment ce dernier peut-il le retranscrire dans son CV ou dans son entreprise afin de mettre ses compétences et ses valeurs au service de l’entreprise ? Le recruteur, s’il veut favoriser dans son entreprise la cohésion d’équipe, doit donc davantage s’intéresser aux personnes qui ont une activité sportive, associative ou artistique. C’est ce qu’on appelle le CV Citoyen. L’idée est de mettre au même niveau les expériences extra-professionnelles que le parcours professionnel. Ces personnes mettront ainsi leur esprit d’équipe, leur sens du collectif et de l’organisation au service de l’entreprise. L’enjeu est de constituer une équipe qui va monter en compétences ensemble.

 

A : Cette approche n’est-elle pas loin des réalités de l’entreprise qui doit avant tout être performante ?

M.M. : Même si un individu n’a pas le profil type, il va pouvoir capitaliser sur les compétences inter-personnelles et le savoir-être acquis pour être performant dans l’entreprise. L’enjeu est de constituer une équipe qui va monter en compétences ensemble.Lorsque les collaborateurs s’investissent collectivement, l’entreprise atteint des performances plus importantes que la somme des performances individuelles.

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Le sport : composante essentielle de la marque-employeur ?

L’un des enjeux fondamentaux des entreprises aujourd’hui est d’attirer les nouveaux talents tout en fidélisant ses propres Richesses Humaines. Pour exister et se différencier de leurs concurrents, les entreprises doivent donc disposer d’une marque employeur forte. Le sport peut-il contribuer à renforcer la marque ou l’offre employeur ? Quel rôle peut-il jouer dans l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs ? 

MARQUE EMPLOYEUR, QUI ES-TU ?

Il existe beaucoup de définitions de la marque employeur. Elle pourrait être « comme un concentré des attributs rationnels et émotionnels de l’entreprise, des valeurs que l’on peut lui associer consciemment ou pas et de ses promesses », – Franck La Pinta – ou bien encore se définir « comme l’ensemble des expressions de l’entreprise ou de l’organisation dans sa dimension d’employeur », – Thierry Delorme -. Comme un parfum, elle est un assemblage de composants dont l’harmonie provoque une signature destinée à se différencier de la concurrence. L’entreprise permet ainsi au collaborateur de s’identifier à elle et de se reconnaître en elle ou non. C’est le « relai identitaire de l’offre employeur » pour Mohamed Achahbar du « Tank », « à la fois un concept et un outil », un concept qui vise à la traduire comme identité d’employeur identifiable et unique (Backhaus et Tikoo) et un outil dans l’attractivité et la rétention de son capital humain (Barrow et Mosley) (1).

Avant tout la marque employeur est un élément fondamental pour une entreprise qui souhaite attirer et surtout garder ses talents. Comme tout objet de communication qu’elle est, la marque est un repère, une identification qui rassure car elle réduit le risque pour tout collaborateur de se tromper dans ses choix. C’est elle qui fait penser à l’entreprise lorsqu’un candidat souhaite envoyer son CV. Au-delà des attributs internes qu’elle met en avant, elle se définit aussi dans son secteur : l’entreprise-employeur se différencie ainsi de la concurrence. Attention toutefois à ne pas tromper les futurs collaborateurs en glorifiant le message et en délivrant une promesse qui ne pourrait pas être tenue ; la marque employeur sert à proposer une offre à des collaborateurs de plus en plus exigeants. Plus elle est forte et correspond au message qu’elle souhaite faire passer, plus elle permet une fidélisation et un engagement de la part des membres de l’organisation.

L’entreprise dispose d’une marque employeur forte lorsqu’elle a réussi à faire en sorte que ses collaborateurs soient devenus de véritables Ambassadeurs. Ce seront à eux, à terme, de devenir des animateurs et de véhiculer les messages et valeurs de l’entreprise, notamment à travers les réseaux sociaux professionnels. Ce qui nécessite néanmoins pour les directions RH de réfléchir à une stratégie pour communiquer sur leur « Employee Value Proposition » et pour former les collaborateurs à savoir exprimer leur talent, mais également les offres, services et visions de l’entreprise.

Pour Patrick Dumoulin de Great place to Work, « les trois principales dimensions qui interviennent dans la marque employeur sont la confiance dans le management, la fierté éprouvée à réaliser son travail et à être dans l’entreprise, et l’ambiance qui y règne » ; des  critères importants dans des entreprises comme Leroy Merlin, Accuracy, WL Gore and Associates ou Mc Donald, habituées aux premières places du classement des entreprises où il fait bon travailler.
 

LE SPORT, CRITÈRE DÉTERMINANT ET ATTRACTIF POUR LA MARQUE EMPLOYEUR ?

Patrick Dumoulin a un avis tranché sur l’importance du sport en tant qu’élément de la marque employeur : « Le sport est un plaisir partagé mais ce n’est pas un critère qui entre dans la marque employeur. Si vous avez une appétence pour le sport, il vaut mieux aller chez Decathlon, Babolat, Nike ou Adidas, des entreprises déjà en relation avec le sport », explique-t-il. Il reconnaît cependant que « dans beaucoup d’entreprises, il y a un véritable esprit sportif où les gens se challengent. Certains dirigeants donnent l’exemple, ça c’est sûr », dit-il en citant Patrick Hirigoyen, DG adjoint de Solucom, « excellent golfeur handicap 3 », François Hisquin d’Octo Technology, qui « a parcouru le marathon en 3’15’’ », ou encore Arnaud Frey d’Extia, « un excellent joueur de tennis ».*

Ces exemples à suivre pour les collaborateurs peuvent enclencher des actions à plus grandes échelles. « De mon point de vue, le sport tient une place de plus en plus importante dans beaucoup d’entreprises », ajoute Patrick Dumoulin. Il n’a pas tort, à n’en pas douter. Les entreprises cherchent bien à développer leur marque employeur à travers le sport comme en témoigne l’organisation le 6 juin dernier au stade Charléty, du 7ème challenge des Grandes Ecole et qui a rassemblé plus de 6 300 étudiants. Au delà des différentes épreuves sportives parrainées (le 100m par Atos ou le tournoi de football par EDF), les entreprises ont compris l’intérêt de s’associer aux valeurs dynamiques ou énergiques que le sport dégage et qui séduisent les jeunes arrivants sur le marché. Les recruteurs peuvent alors communiquer sur leurs métiers et leurs opportunités de carrière tout en véhiculant leur « offre employeur ».

Autre exemple concret et pérenne, celui d’Altran qui, depuis neuf ans, s’associe avec Centrale Mine pour participer à la Course Croisière EDHEC (CCE). Cette année encore, l’entreprise technologique s’est distinguée par ses résultats sportifs, mais également par le succès rencontré sur le village de la CCE : 2 000 étudiants, amateurs de sensations fortes et de nouvelles technologies, se sont regroupés autour des animations « saut à l’élastique » et « Drone Contest » proposées par Altran. L’entreprise a donc pu profiter de cet événement international pour travailler sa marque employeur en associant des valeurs positives à travers l’effort d’une compétition de haut niveau.

Le sport serait-il néanmoins un levier sous-exploité dans la marque employeur ? Pas si sûr, encore faut-il qu’il soit bien mis en avant dans la communication. Quel intérêt d’organiser un événement de recrutement si personne n’est au courant ? A quoi bon avoir un blog pour communiquer sur la vie de l’entreprise et ses actions sportives si les collaborateurs n’en partagent pas les articles ? La marque employeur doit vivre grâce au contenu, et les événements sportifs peuvent en être un élément essentiel.

Decathlon a ainsi compris l’enjeu de communiquer sur sa marque employeur au travers du sport et par le sport. Dans sa dernière campagne marque employeur baptisée « Passionné(e)s depuis », le groupe montre la nature sportive de ses collaborateurs et leur engagement dans leur sport de prédilection. Elle espère sûrement fidéliser ses collaborateurs auprès de valeurs communes. Il est certes plus facile pour cette marque du secteur d’attirer des talents passionnés par le sport, d’autant qu’il s’agit d’un critère fondamental de recrutement.

 

ATTIRER, FIDÉLISER …

Pour d’autres marques, notamment orientées B2C et qui ont besoin de sortir de leur marque Produits, il est essentiel de communiquer sur leur marque Employeur. C’est le cas par exemple de Velux France qui, pour ses 50 ans, a souhaité allier le sport à une cause solidaire (fondation Abbé Pierre), afin de montrer tout son savoir technologique. L’entreprise, qui a rénové le Refuge du Goûter (2), a profité de cette occasion pour embarquer une quinzaine de collaborateurs sur les pentes du Mont Blanc.

Nicolas Bruneteaux, DRH Velux France, explique pourquoi, après avoir vu le succès autour des courses de running auxquelles ses collaborateurs participaient, il a lancé il y a un peu plus d’un an, ce « défi sportif et solidaire » à ses salariés. « Le sport est une composante importante qui permet de donner une image d’énergie, de santé pour une entreprise. Dans notre secteur, le lien se situe plus dans l’utilisation des biens naturels et des économies d’énergie dans l’habitat ; il est donc naturel qu’à travers le sport, nos collaborateurs puissent se poser la question de savoir quel est leur niveau d’énergie. »

Pourtant, pour ce fervent défenseur de la question du sport et du bien être, le sport n’est pas un pilier de la marque employeur, il n’en est qu’une composante. « Le sport touche l’aspect personnel et professionnel. Il faut en parler et le valoriser mais c’est la responsabilité de chacun à l’extérieur de l’entreprise », explique le dirigeant. Il avoue cependant que les nouveaux collaborateurs mettent en avant le sport dans leur parcours et parlent d’eux-mêmes : « J’ai moi-même évolué dans mes entretiens, en demandant aux postulants le regard qu’ils portent à nos actions et si eux-mêmes sont pratiquants. »

Si Nicolas Bruneteaux n’a pas vu le nombre de candidatures augmenter suite à ce défi, il apprécie désormais la profondeur des échanges avec les postulants. « Les candidats qui souhaitent rejoindre Velux ont désormais une meilleure connaissance des valeurs de l’entreprise. On le sent à travers la qualité des entretiens et la motivation qui s’en dégage. » Le sport agit indirectement sur l’attractivité de l’employeur et a également deux autres rôles. « C’est aussi un facteur d’intégrationparce que les nouveaux venus apprécient d’être dans cet environnement dynamique et c’est également un élément de fidélisation, s’il existe une cohérence entre l’environnement de travail, la culture et les valeurs de l’entreprise et les intérêts personnels du collaborateur », ajoute le DRH.

Velux continue d’envoyer des signaux forts à destination de ses employés. Le sponsoring sportif, la préparation et la participation à des courses toujours sous l’angle solidaire, le remboursement d’une partie des licences sportives ou encore l’aménagement d’une salle de sport destinée à ceux qui ne pratiquent d’activité physique de manière régulière, contribuent à refléter ce « coté dynamique et énergique ». Là où certaines entreprises font la promotion de la performance ou du sport d’élite, Velux a préféré misé sur la santé et le bien-être : « Une trentaine de collaborateurs vont désormais régulièrement à la salle de sport, par créneaux, comme s’ils allaient à un rendez-vous. L’accessibilité pour tous, la simplicité de cet outil là a été un facteur clef de succès », précise Nicolas Bruneteaux.

Si le sport ne constitue pas un pilier de la marque employeur, il contribue néanmoins, à travers les multiples opérations et défis menées par l’entreprise, à créer un environnement de bien-être attractif pour les talents tout en fidélisant les collaborateurs. Les entreprises l’ont bien compris et multiplient les points de contact autours des événements sportifs afin de faire rejaillir à l’extérieur les valeurs qu’elles prônent.

Références
1. LeTank.org, Mohamed Achahbar : Pourquoi je ne vous parlerai plus de marque employeur.
2. Le refuge du goûter est une vitrine des Alpes françaises qui culmine à 3 835 mètres d’altitude et qui se présente comme l’avant-dernière étape avant le sommet du Mont-Blanc.

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Fabrique Spinoza, Ubat – Marjory Malbert, passeur de bonheur au travail

We Sport You intervenait le vendredi 30 octobre 2015, dans le cadre de la 1ère édition de l’UBAT, organisée par la Fabrique Spinoza, et répondra à la question : « Comment développer des relations heureuses au travail ? ».

Notre thématique : « Le Sport comme un accélérateur de la transformation des Relations Humaines dans l’entreprise. »

https://www.ubatx.org/

 

NOTRE CHALLENGE
 

 

LE CADRE
 

  • Devenir passeur de bonheur au travail
  • Lors de la 1ère Université du Bonheur au Travail – UBAT
  • Au cours d’un atelier de 1h15 dont 40 minutes d’expérientiel
  • La thématique : Développer des relations heureuses au travail
  • Le levier : le sport

 

  • Journée #2 – Vendredi 30 octobre 2015
  • INSEEC

 

  • Journée du « Tu »
    • Objectifs =>
      • Aller vers l’autre
      • S’ouvrir à de nouveaux modes de relations épanouissants 
      • Développer une relation à l’autre confiante et bienveillante que l’on soit manager ou collaborateur 

 

  • L’atelier devait refléter l’esprit UBAT : 
    • L’expérience et la convivialité comme maîtres mots. 
    • Bousculer les habitudes pour laisser place à la transformation. 
    • Laisser une large place au partage et l’échange d’expériences. 
    • Faire le lien entre ce qui a été vécu dans l’atelier et son application dans la sphère professionnelle. 
    • Favoriser l’intelligence collective et la cohésion de groupe. 
    • Faire émerger actions et initiatives individuelles et collectives. 

 

 

LE RESULTAT
 

  • 15 personnes réparties en 3 groupes … composés au hasard …


 

  • De profils (postes, organisations…) hétérogènes et riches

  • Qui se sont dévoilées au-delà de leur organisation et de leurs postes actuels
    • Tout un « terreau » de Richesses Humaines à l’état pur … qui n’attend qu’à être heureux au travail et transmettre cet état d’esprit !
  • Qui ont réfléchi à de nouvelles postures à adopter en termes de recrutement, d’intégration et de fidélisation


 

  • Des réactions et des façons de faire différentes et bienveillantes mais tout aussi efficaces et fédératrices

  • Un debrief indispensable qui a permis
    • d’illustrer le fait que l’on soit sorti du « cadre »
      • Pas de sport mis en pratique mais des parallèles et des réflexions sur les facettes que peut prendre l‘intégration du « sport » sur le lieu de travail et sur l’ensemble du parcours du collaborateur pour accélérer la transformation des relations humaines et des organisations; son utilité intrinsèque au sein de l’entreprise ;
    • de mettre à la lumière des attentes différentes d’un participant à un autre ;
    • de favoriser le dialogue notamment au travers d’une problématique récurrente : « le recrutement » et donc les profils de candidats à « intégrer » pour générer des relations saines et de la transmission ; et (re)donner du sens et de la passion au poste effectué !

 

  • De nouvelles idées et un arbre qui pousse bien …pour construire l’entreprise de demain

 

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L’importance du dirigeant SHN pour impulser des projets sportifs

THOMAS RICHARD : « S’INSCRIRE DANS DES PROJETS SPORTIFS QUOTIDIENS ET LES FAIRE VIVRE »

We Sport You est allée à la rencontre de Thomas Richard, DRH de Hôtel Hyatt Regency Paris-Charles de Gaulle. En tant qu’ancien sportif de haut niveau (SHN), nous voulions échanger avec lui sur les avantages que peut représenter la présence d’un dirigeant sportif dans une entreprise. L’ancien joueur d’Ivry (Champion de France en 1997 et 2007, 4 sélections internationales) nous livre son ressenti à travers une expérience récente mais riche en partage avec ses collaborateurs. 

Vous avez effectué une reconversion professionnelle après votre carrière de sportif de haut niveau. Durant la formation RH que vous avez suivie en parallèle de vos dernières années sur les parquets, vous a-t-on parlé de projets sportifs ? 
Le parallèle entre les RH et le sport professionnel, ce n’est pas spécifiquement le projet sportif. On ne nous en a d’ailleurs pas vraiment parlé durant notre formation. Le lien entre les RH et le sport professionnel intervient sur la question du management afin de gérer les objectifs individuels dans un objectif global, chose que l’on vit dans le sport professionnel et le sport de haut niveau.

En tant qu’ancien sportif de haut niveau (SHN), quels sont les compétences que vous possédez et dont vous pouvez faire profiter à l’entreprise ?
Le handball m’a permis de vivre de manière intense – dans un groupe – les hauts et les bas ; de sentir les dynamiques de réussite ou d’échecs ; d’appréhender la façon dont le groupe peut faire la différence ; d’être en mesure de se recentrer sur l’essentiel, d’avoir en permanence le souci du détail et de savoir aussi que, pour réussir, le collectif doit fonctionner à travers la réussite des individualités. Les individus doivent pouvoir s’exprimer pleinement. Ils retrouvent leur intérêt dans la vie du groupe tout en atteignant l’objectif du groupe. Mon expérience m’a appris que tant qu’il n’y a pas ce lien entre les deux, on n’y arrive pas.

Avoir l’expérience du Collectif est-il nécessaire sachant que la plupart des collaborateurs ont avant tout une envie d’être considéré individuellement ?
Effectivement, c’est ce vers quoi la fonction RH doit s’orienter. On peut avoir des personnes qui sont individualistes dans leur objectif. On a longtemps pensé au début que les RH devaient tendre vers la marque entreprise et uniquement cela : tout le monde devait adhérer en rentrant dans des standards. Nous sommes ensuite arrivés vers un schéma où l’on s’est dit que chacun d’entre nous était individualiste. La vérité est certainement dans le mélange des deux : aujourd’hui les gens ont besoin d’évoluer dans des univers qui ont du sens mais en même temps ils ont besoin d’exister en étant pris en compte comme individu. Le seul objectif de l’entité n’est pas suffisant pour eux.
La dimension en RH évolue également ; d’une politique de l’opacité, uniquement centrée sur le légal, la fonction RH évolue vers un esprit beaucoup plus fédérateur. C’est sa responsabilité de créer cet esprit, de le faire assimiler aux personnes en mettant d’abord en avant la marque employeur tout en leur faisant comprendre que leur intérêt individuel peut être servi au sein de cette entité. Cet intérêt commun sera la clef de la réussite de cette collaboration. Ainsi, il est important de célébrer les réussites individuelles et surtout les réussites collectives.

Quel accueil avez-vous auprès des collaborateurs en tant qu’ancien sportif de haut niveau ? 
Le sport est une école de la vie et un vecteur qui parle à beaucoup de monde. J’y pioche beaucoup d’exemples pragmatiques, des échecs comme des réussites. Mon ressenti, c’est que les entreprises franco-françaises ne valorisent pas suffisamment les compétences acquises par la pratique du sportif et particulièrement du haut niveau. Elles gardent des préjugés qui me semblent encore un peu trop ancrés. J’ai la chance de pouvoir exercer dans une entreprise américaine qui, au contraire, a cette valeur du sport, tout ce que cela véhicule, ce souci du détail et de l’excellence. Le sport, et notamment mon expérience d’ancien sportif, y est complètement valorisé. Je ne cache pas mon parcours auprès des employés, cela reste une expérience et chacun d’entre eux en a une également.
Il y a aussi une chose importante à prendre en compte, c’est la culture de l’échec. Dans la culture américaine, quelqu’un qui a connu l’échec est valorisé : on se dit qu’il ne va pas refaire deux fois les mêmes erreurs parce qu’il aura une vision différente. En France, la personne qui a vécu un échec est trop souvent jugée comme « incapable ». C’est sûrement ce qui freine l’innovation et la concrétisation des idées en France.

Quels sont les projets Sport RH que vous avez mis en place ? 
Je suis RH pour une entité (Hyatt basé à Roissy Charles de Gaulle). Je me suis inscrit dans une culture d’entreprise, ce qui implique, en particulier, de ramener du « fun » et des activités sociales auprès des employés. Concrètement, nous avons ouvert la piscine aux collaborateurs sur certains créneaux et mis une salle de fitness à leur disposition. Chaque département organise également tous les mois en secret une activité à laquelle participe tous les autres départements. Nous sommes également co-fondateurs d’une association de réinsertion à l’emploi par la course (Retour En Course – REC), ce qui est loin de ma spécialité, le handball, mais cette initiative permet de recréer du lien entre le social et l’entreprise. Le discours d’un sportif est parlant pour beaucoup de personnes, cela aide donc dans l’écoute.

Ces initiatives permettent à Hyatt de figurer au palmarès Great Place to Work 2014… 
Oui, nous relançons la « survey » en septembre. Il s’agit également de marketing RH : en valorisant la marque employeur, nous essayons d’être sincère dans les relations et cela est un excellent moyen de jauger du ressenti des employés. Hyatt est en train d’évoluer aujourd’hui dans son système de valeurs et nous voulons vraiment redéfinir les relations employés-employeurs mais aussi inclure les clients pour changer les choses. La réussite d’un projet, y compris d’un projet sportif, dépend de l’implication de tout le monde. Aujourd’hui, je fais partie, comme d’autres, des personnes moteurs sur ce mode de fonctionnement, en ayant une démarche empathique, et en essayant de répondre aux attentes profondes. On demande aussi aux collaborateurs de s’impliquer dans les projets, de mettre les choses en place par eux-mêmes. Par exemple, nos employés ont participé à la réflexion et l’instauration du nouveau restaurant d’entreprise qui ouvre ses portes ces prochains jours.

Cette implication est-elle perceptible dans les projets sportifs ? 
Oui, il y a cette implication même s’il faut parfois pousser et convaincre. Il y a encore un mode de fonctionnement assez ancré où, schématiquement, on vient au travail, on fait ses heures et on s’en va. Ce sont des choses qui doivent changer dans les relations et l’implication. Le travail doit pouvoir apporter bien plus que cela. Petit à petit, on y arrive.

Quelles sont les difficultés rencontrées pour monter un projet sportif ? La blessure est un des freins important en entreprise concernant les projets sportifs : est-ce que le fait d’être un ancien sportif est un avantage pour prendre en compte cet aspect et surtout le lever auprès de la direction ?
Pour moi, c’est une fausse problématique : on peut se blesser en montant dans son bus. Les accidents de trajet existent. Avoir quelqu’un qui est bien dans sa tête et bien dans son corps, c’est aussi quelqu’un qui va être moins absent et avoir moins de maladies. Il est trop facile de dire : « On ne fait pas de sport parce qu’on risque de se blesser ! ». Cette manière de fonctionner de façon sécurisée amène l’immobilisme. Nous avons organisé une semaine pour les employés au mois de juin avec un parcours en vélo et nous n’avons pas annulé en pensant qu’un employé pourrait se blesser. Cette initiative a été très bien perçue et les employés en ont bien profité.

Avec votre vécu, il est peut-être plus simple pour vous d’appréhender et d’intégrer les différences de niveau sportif des collaborateurs ?
Oui. Lors de la journée de lancement de l’association REC, nous avons organisé un run. Tous les mercredis, nous courons avec les gens de la plate-forme et nous prenons en compte les différents niveaux, du marathonien au joggeur occasionnel. L’idée est que chacun aille à son rythme : faire du sport n’est pas forcément aller dans la recherche de la performance et aller immédiatement au bout de soi-même. C’est aussi l’idée de rentrer dans une activité et d’avoir envie de progresser. Cette notion de progression et d’avancer avec un groupe fonctionne lorsque nous ne sommes pas tout seul, qu’on arrive à fédérer des personnes et ainsi créer un groupe. Encore plus que le résultat, c’est cette notion de progression qui est important. Entre faire du sport en entreprise et faire du sport à haut niveau, nous ne sommes pas dans la même optique.

Parlez-nous un peu plus de cette initiative REC ?
Elle est partie d’une course, le GM’s Run, que nous avons mis en place depuis 2013, au niveau de l’hôtel. Il s’agit d’un rendez-vous de course, ouvert à tous, sans exception, le mercredi soir, désormais déplacé au lundi. Ce rendez-vous a notamment permis la rencontre de Yann Gilet, DG de l’Hôtel Hyatt, et des deux autres membres fondateurs (Philippe Aparicio, marathonien et triathlète de renom, et Laurent Berteau, impliqué auprès de la ville de Tremblay-en-France comme Directeur du Développement Territorial). De leur passion commune de la course à pied est née l’association REC. De mon côté, j’assiste dans la logistique du projet. La question qui s’est posée est : « Comment la passion pour la course peut aider des personnes très éloignées de l’emploi, à se remobiliser, à reprendre confiance en elles et à retrouver un emploi ? » On ne cherche pas des sportifs aguerris mais des personnes qui veulent reprendre confiance en elles. Ce qui nous importe, c’est également de recréer du lien social avec le monde de l’entreprise et un dialogue, à travers des entreprises partenaires qui apporteront leur soutien humain aux bénéficiaires et financier à l’association pour permettre son fonctionnement.
Au-delà de cette association, l’hôtel est partenaire de « l’Ecole de la deuxième chance », dans laquelle nous prenons des stagiaires, apprentis et où l’on fait des présentations métiers. On sait bien qu’on ne pourra pas embaucher l’ensemble des personnes mais l’important est de pouvoir les accompagner dans la découverte des métiers de l’hôtellerie. Si un ou deux se découvrent une passion et réussissent leurs stages, tant mieux. Mais ce n’est pas une action dont nous attendons un retour sur investissement en terme de recrutement. C’est important néanmoins pour Hyatt de voir ses employés impliqués dans des actions qui ont du sens, qui sortent du cadre de leur travail et qui sont de véritables moments de partage.

Rencontrez-vous des dirigeants en difficulté par rapport à leur non expérience sportive ? 
Je ne crois pas que cela soit dans la mise en place même de projets sportifs car cela parle et on le fait. Je rencontre plus des gens réfractaires au sport et qui mettent des barrières en disant que c’est dangereux. Ce que je peux leur apporter, c’est la vision du sport et l’intérêt que cela a dans la fonction.

Certains ont-ils également une préférence pour le côté « sportif médiatique » ?
C’est une démarche différente car nous sommes plus face à une notion de coaching et d’exemple. Effectivement pour tout le monde, cela n’a pas la même valeur mais je pense que les sportifs médiatisés et leur impact aujourd’hui en terme de management et de coaching, c’est quelque chose qui fonctionne bien et qui véhicule un bon système de valeurs, facilement assimilable, car très concret. Je n’ai pas encore rencontré de personnes réfractaires au sport et qui disaient « Le sport n’a rien à voir avec le monde de l’entreprise ! », mais de là à valoriser plus généralement l’expérience sportive, c’est encore autre chose.

Vous privilégiez néanmoins les projets inscrits sur la durée…
Oui. En même temps, je ne suis pas là en tant qu’intervenant ponctuel. Les coachs amènent plutôt des idées, des valeurs à travers une ouverture d’esprit et des exemples concrets. Mais pour la mise en place concrète, la manière dont on transpose ces idées, dont on les fait vivre, dont on lève les écueils, c’est une approche différente. Quand on met en place des activités sportives, encore une fois, ce n’est pas forcément lié au sportif de haut niveau.
Maintenant, concernant l’insertion du sportif de haut niveau dans l’entreprise, il faut bien que les dirigeants comprennent que les compétences acquises par un sportif professionnel sont des compétences tout à fait transférables dans la fonction RH ou dans d’autres fonctions d’ailleurs. La problématique du sport en entreprise va pour moi bien au-delà du sport professionnel. On y arrive quand même petit à petit. On a besoin de sportifs professionnels qui s’intègrent dans les entreprises.

De sportifs professionnels ou de collaborateurs qui sont sportifs et qui ont des compétences sportives à amener à l’entreprise ?
On a effectivement besoin des deux, de collaborateurs qui ont cette hygiène de vie, qui se fixent des objectifs. Les entreprises ont besoin de personnes qui sont sportives et qui montrent ce système de valeurs. Cela dénote une certaine personnalité, de l’abnégation. Au-delà du côté haut niveau, tout le monde recherche ce type de profil.

Comment les entreprises peuvent-elles capitaliser sur le fait d’avoir des collaborateurs sportifs ? 
Lorsque les salariés arrivent à partager des moments collectifs à travers le sport dans ou en dehors de l’entreprise, ils partagent des moments d’émotion. Quand on arrive à avoir une connexion avec les personnes avec lesquelles on travaille, on se comprend mieux, on lève certaines barrières. L’absentéisme exagéré se réduit car la logique individuelle s’efface petit à petit quand on se sent responsabilisé et émotionnellement connecté avec ses pairs. La sincérité des relations passe par des moments d’échanges. L’entreprise recherche ces moments lorsqu’elle organise des séminaires ou fait du team-building mais cela reste ponctuel alors que le sport au quotidien a cette faculté de créer ces moments. Très peu d’entreprises ont le budget nécessaire pour effectuer des séminaires tout au long de l’année : en revanche, elles peuvent très bien organiser, ou impulser des moments sportifs. C’est important également d’avoir des moments ponctuels plus « highlights » parce que ce sont aussi des moments qui sont plus intenses qui peuvent rassembler plus de monde mais on a souvent trop tendance, pour focaliser sur la marque employeur, à organiser un gros événement et à communiquer dessus. Dans l’hôtellerie, nous rencontrons également le problème d’organiser ces événements puisque nous travaillons en continu. C’est notre difficulté mais il faut s’inscrire sur des projets plus quotidiens et savoir les instaurer, puis les faire vivre.

Avoir un dirigeant sportif, c’est donc un avantage pour mettre en place des projets sportifs ?
L’idéal serait que les projets viennent des collaborateurs avec des dirigeants ouverts qui les acceptent. Quand cela vient des collaborateurs, il y a forcément plus d’adhésion et de légitimité. Quand cela vient des dirigeants, on est dans cette logique qu’il y a une idée derrière, un intérêt pour l’entreprise et cela cristallise un peu. Par contre, il faut dans le cas inverse que les dirigeants comprennent la chose et l’intérêt qu’ils peuvent en ressortir. Celui-ci est peut-être moins direct que l’on peut imaginer ; cela peut être juste avoir des employés qui se sentent mieux dans leur peau et dans leur travail, mais cela aura forcément un impact sur leur rendement. L’enjeu sous-jacent est celui des relations humaines aussi, à savoir quel système de valeurs on souhaite mettre en place dans l’entreprise. La marque employeur, c’est effectivement ce qu’on véhicule à travers notre « marketing RH » mais les meilleurs ambassadeurs restent nos employés à travers leur expérience.

 

Crédit Photo @Club de l’US Ivry HB

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T’as le look DRH : Celui de Directeur des Richesses Humaines ?

« Ressources Humaines », « Relations Humaines », l’ancien « Service du personnel » voit régulièrement son acronyme RH être remis en question. Si le H ne sollicite guère d’interrogations et semble définitivement attribué à Humaines, le R soulève, au-delà d’un simple terme, la question de comment sont perçus et se définissent les collaborateurs dans l’entreprise.


 

UN DÉBAT PASSIONNANT QUI N’AURAIT PAS LIEU D’ETRE ?

L’an passé, un débat a fait rage sur les réseaux sociaux professionnels. Pour une énième fois, l’acronyme « RH » a été bousculé.Bernard Marr, influenceur américain et spécialiste de la data en entreprise, demandait ainsi le changement de nom de la fonction DRH, partant du principe qu’il faudrait la scinder en deux pôles pour qu’elle puisse répondre à ses interlocuteurs, la direction et les salariés. L’un des pôles serait chargé des besoins des salariés (motivation, développement de la culture d’entreprise, formation…) alors que l’autre verrait ses missions tournées vers l’entreprise (contrôle de gestion sociale, évolution des compétences, recrutement, paie). Outre le fait que ces missions peuvent avoir des intérêts opposés et ainsi amener des tensions dans l’entreprise, cette distinction importante met déjà en avant l’idée de scinder les notions de « personnes » et de « ressources ».

Vicki Byars, présidente du Groupe Byars, LLC, témoigne qu’elle n’a jamais aimé ce terme de Ressources Humaines parce que cela avait un côté impersonnel. Pour elle, « peu importe comment nous sommes appelés, nous devrions offrir des politiques qui ont du sens et des programmes qui rendent nos organisations plus compétitives sur le marché des talents, travailler pour être conformes ou changer les règlements qui ne font pas sens ».

A l’inverse Dinesh Singh Negi, RH dans un hôpital de Saket, confirme l’idée qu’il faille « employer le terme de Relations Humainesqui devient le plus important dans les établissements ». Joshua Griffin, Senior HR Business Partner, acquiesce et annonce même la fin de la fonction RH, dont « le terme est désuet. Elle doit effectuer une transition du soutien administratif et de la conformité à des renseignements stratégiques et la conception organisationnelle. Peut-être que nous ne devons nous débarrasser des RH ; cela ne signifie pas la fin de la carrière d’un professionnel des RH ! »
 

 

UNE ÉVOLUTION DU NOM..

Le débat passionne les principaux intéressés, les personnels RH.

Quid des collaborateurs ?

Pierre Langeois, consultant dans une société de prestations de service, n’apprécie pas, à titre personnel, cette désignation. « En tant que consultant, j’exerce dans une société de prestations de services. On nous vend à des clients qui ont des besoins. Nous sommes donc devenus des ressources pour la société et non pas du personnel dans une société. C’est assez pesant car nous allons souvent être placés en fonction des besoins de la société, et non en fonction de nos envies. Les besoins de l’entreprise passent avant les envies du salarié, qui n’a ainsi plus la possibilité d’avoir un plan de carrière concret dans le sens où il est dépendant de l’activité qui évolue. »

Le terme même de « Ressources », qui pourrait désigner un produit, gêne donc Pierre Langeois. Au-delà de cette dénomination prise pour un manque de considération, la structuration de la fonction RH dans les années 90 a donné un pouvoir au manager que le consultant regrette. « Tout ce qui concerne l’engagement du salarié va plus être du ressort du manager que du service RH. Cette délégation n’est pas forcément positive dans le sens où c’est plus le manager qui va orienter le choix des ressources, en décidant de plein d’actions qui vont être appliquées par les RH. Cela me gêne car nous sommes dépendants d’une personne au niveau de la chaîne de décision. C’est une seule et unique personne qui va faire les choix et nous sommes dépendants de celle-ci, des relations humaines entre ces deux personnes », témoigne Pierre Langeois, qui prend en exemple « certains collègues qui ont été pénalisés directement alors que pour d’autres la pénalisation venait du fait que le manager jouait un rôle de filtre. Les RH ne vont pas venir aider les salariés lorsqu’ils seront en conflit avec le manager d’autant que les discussions sont tripartites alors qu’elles devraient être de l’ordre du dialogue collaborateur-RH ». Il souligne cependant l’avantage terrain dont dispose le manager. « Les RH sont un peu plus loin du terrain et ils ne voient pas forcément ce que nous faisons : ils ont donc du mal à voir quelle est notre activité, les choses que nous apportons à la société, et ce n’est pas facile pour eux de se positionner derrière. Avoir le manager plus proche de nous est aussi une bonne chose puisqu’il est leur relai. »

 

 

… ET DE LA FONCTION RH

Après 25 ans d’activités, Isabelle Maudet, DRH chez Legal & General, a vécu le passage du « Service du Personnel » à celui de « Département des Ressources Humaines ». Elle explique les profonds changements qui sont intervenus à cette période. « Au-delà du fait que c’est la dernière fonction que l’on créé dans l’entreprise, les formations à cette fonction sont relativement récentes. Elles datent d’une trentaine d’années, pas plus. Au départ, on a vu arriver dans l’entreprise les « Chefs du Personnel ». Ils étaient là pour gérer le coût de la main d’œuvre et pour faire respecter la discipline. L’évolution de cette fonction a de toute évidence un lien avec l’arrivée de la notion d’employabilité », déclare-t-elle. Elle précise : «  Au regard du droit du travail français, l’employeur ne peut pas invoquer un problème d’employabilité pour licencier un employé. Il a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au développement de leurs capacités, de leurs compétences en fonction de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

Cette étape s’est révélée fondamentale car elle a amené une structuration du service et des missions du Directeur des Ressources humaines. La DRH voit sa fonction comme une fonction qui vient faciliter la gestion du personnel, la gestion des Ressources Humaines. « J’aime dire que dans les structures de taille humaine, le premier DRH, c’est le président ! Les managers sont également des DRH. Pour moi, au-delà d’être une fonction avec une dimension opérationnelle comme celle que j’occupe, être DRH c’est une fonction, une posture, qui doit être partagée avec la direction et les managers ».

Pour Isabelle Maudet, ce débat autour de la notion de Ressources Humaines n’est qu’un « phénomène de mode qui revient régulièrement. J’aime bien cette notion qui parle à tout le monde et qui est claire pour tous », reconnaît la dirigeante qui, formée au coaching, ajoute par ailleurs : « J’aime bien aussi ce terme de « ressources » parce qu’il me renvoie à des notions de coaching et à la fonction de coach. Etre coach, c’est être une « personne ressource », un entraîneur naturel, qui permet au coaché de prendre conscience de ses propres ressources. Mais je peux entendre que certains n’aiment pas le terme qui renvoie aussi à une dimension matérielle et financière dans l’entreprise».
 

 

ET SI NOUS PARLIONS AVANT TOUT DE RICHESSES HUMAINES ?

D’autres dirigeants ont fait des propositions pour (re)nommer leur poste. Alors que Yves Barrou, président du Cercle des DRH européens et ancien DRH de Thales préférait parler de « Patrimoine Humain », Sophie Coustaury a choisi le titre de « Directrice des Talents Humains » qui permet de « mettre en avant la créativité et l’individualité des collaborateurs, au service d’un collectif. »* La liste continue. En dessous du « patrimoine humain » peut s’écrire « capital humain », qui pourrait sembler péjoratif à certains pour son sens financier. Mais encore « Directeur du Développement Humain », « Directeur des Mutations Humaines » et encore « Directeur des Réseaux humains » pour coller à l’ère numérique.

Que d’appellations pour une seule entité qui est en pleine transformation ! Le choix est grand. Nous sommes en France, nous pourrions proposer « Direction des Râleurs Heureux ! » pour mettre en avant les côtés insatisfait et contradictoire de nos compatriotes. Mais peu importe le titre ; la priorité restera pour le DRH d’assurer les missions confiées par la direction tout en permettant aux collaborateurs de s’épanouir dans l’entreprise. Un jeu d’équilibriste où le funambule pourrait comprendre qu’il a à ses côtés de véritables « Richesses Humaines », maillon de la chaîne des performances. Isabelle Kuchrski, de B&B hôtels, l’a bien compris et a d’ailleurs rebaptisé en 2014 son titre de DRH en « Directrice des Richesses Humaines ».

We Sport You partage cette dernière vision. Pour nous, les collaborateurs représentent avant tout des Richesses Humaines sur lesquelles l’entreprise peut capitaliser. Outre les compétences professionnels dont ils disposent, les collaborateurs possèdent des compétences propres qui ne sont souvent pas assez mises en avant par et pour l’entreprise. Ils forment ainsi les premières richesses de l’entreprise, celles capables de rendre l’entreprise plus performantes. Reste à savoir comment ses collaborateurs ressentent cette nouvelle appellation.
 

ET VOUS QUEL SENS DONNERIEZ-VOUS A CET ACRONYME « RH » ?

 

Références
* Les Échos, 20/01/2014 : Les Ressources humaines doivent-elles changer de nom ?

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DRH : détectez votre future équipe

DRH, DÉTECTEZ VOTRE FUTUR COLLECTIF
… en interne comme en externe !

=> COMMENT ATTIRER LES MEILLEURS TALENTS TOUT EN LES FAISANT TRAVAILLER ENSEMBLE ?
Tel est tout le défi de votre quotidien !
Le recrutement s’inscrit donc comme un enjeu de taille. Il doit être réfléchi, nécessite d’être anticiper et demande d’être innovant.

Je vous propose de voir cet article sous le prisme suivant :

  • Manche 1 : La promotion de votre marque employeur
  • Manche 2 : Le recrutement de votre futur Collectif

LA PROMOTION > Soignez votre marque employeur

  • Comment comptez-vous communiquer votre offre : Annonce ? Réseaux professionnels ? Cabinets de recrutements ?
  • Comment allez-vous vous différencier de vos concurrents ?
  • Comment souhaitez-vous mettre en avant votre culture d’entreprise et vos collaborateurs ?
  • Comment comptez-vous optimiser votre recrutement ?

Recruter suppose de donner une image positive des métiers, de l’ambiance, des personnes qui composent l’organisation.
Par conséquent, vous devez être clairs sur le positionnement de votre « marque employeur », vos attentes et sur ce que vous souhaitez apporter au candidat : cela va conditionner la réussite ou l’échec de votre recrutement.

Aujourd’hui, au-delà du salaire, le candidat est de plus en plus regardant et exigeant sur la promesse « employeur », l’environnement de travail et le management appliqué dans les organisations (1).

Ainsi, il faut savoir sortir du cadre et innover pour attirer vos futurs talents … en se connectant aux candidats.

J’ai choisi 4 exemples innovants et inspirants « Sport & Recrutement ».
Evidemment tout reste à inventer.

 

QUAND LES ENTREPRISES FINANCENT DES EVENEMENTS ETUDIANTS
> ALTRAN et la Course de l’EDHEC
Cet événement sur mer et sur terre met en avant sa stratégie de conquête des 4000 talents en innovation et ingénierie avancée (2).

 

QUAND LES ETUDIANTS RENCONTRENT LES ENTREPRISES
> Le Challenge du Monde des Grandes Ecoles & UniversitésLe temps d’un événement sportif – le même jour, sur un même lieu et en tenue sportive – les étudiants ont la possibilité de dialoguer avec des recruteurs, d’échanger avec des opérationnels et d’être à l’écoute d’opportunités de carrière proposées par les entreprises partenaires (3).

 

QUAND LES COLLABORATEURS RENTRENT EN SCÈNE
>Une belle façon de mettre en avant l’expertise de ses collaborateurs tout en travaillant sa marque employeur et de montrer aux candidats leurs futurs collaborateurs (4).

 

GFI INFORMATIQUE a élaboré sa dernière campagne de marque employeur « Rejoignez une équipe qui marque » entièrement autour du partenariat avec le PSG Handball. A ce titre, un casting interne a été proposé aux collaborateurs de GFI Informatique (5).
Beau teasing sur les réseaux sociaux.

Les Facteurs Clés de Succès

  • Innovation
  • Communication 360° à destination des futurs (étudiants) et des actuels candidats mais aussi de vos collaborateurs
  • Proximité
  • Interaction
  • Implication d’Ambassadeurs : managers, collaborateurs, sportifs ….

LE RECRUTEMENT > Faut-il choisir le meilleur diplômé ou choisir le candidat qui dispose du meilleur savoir-être ?

Toute la question est là : il y a évidemment un juste équilibre à trouver.

Comme vous le savez, les candidats et les potentiels sont nombreux, mais ce n’est pas si simple que cela de détecter le profil qui soit en accord avec la culture d’entreprise, sa vision, et ses valeurs ; qui soit « différent » mais complémentaire ; qui s’épanouisse et prenne du plaisir dans son travail ; qui sache s’intégrer et s’adapter dans un nouvel environnement et dans de nouvelles équipes … pour contribuer à développer les performances de l’organisation en question.

Au-delà des compétences et des diplômes, ce qui est important, c’est de savoir travailler ensemble, de mutualiser les compétences et dedévelopper l’intelligence collective.

Si l’on prend un exemple bien connu : le revers français lors de la Coupe du Monde de football en 2010 en Afrique du Sud.
Vous constaterez que ce n’est pas en intégrant les meilleurs talents que vous faites les meilleures équipes => Le talent du collectif n’est pas la somme des performances et des talents individuels.

N’écartez donc pas un CV pour la simple raison que le candidat ne correspond pas au profil classique : diplômes, années d’expérience, références, âge…
Mettez l’accent sur la partie souvent oubliée ou laissée de côté par le candidat : ses expériences extra-professionnelles et donc l’esprit « soft Skills » / Savoir-être.
Oui, oui, celles qu’on note en petit en bas de page et qui ont leur importance et peuvent faire la différence ! Elles sont souvent le reflet du profil du candidat, de ses engagements et de son niveau d’intégration.

Je vous invite à mettre l’accent sur l’aspect SPORT : en tant qu’activité (physique et métier) et également en tant qu’engagement associatif.
Pensez CV Citoyen ; pensez « Engagements Sport » ; pensez « Sportifs de haut niveau » ; pensez Formations Managériales « Sport ».
Ces soft skills « Sport » peuvent être un élément déterminant, car elles répondent à une volonté de recruter des personnes qui sont plus que des compétences techniques mais qui ont de réelles compétences humaines ou la personnalité qui colle avec l’état d’esprit de l’entreprise.

Acceptez la prise de risque(s) ! Elle paie toujours.

Voici mes recommandations :

  • Misez sur les candidats faisant du sport, synonymes de
    • Capacités d’adaptation avec des « co-équipiers » issus de différents milieux
    • Performances physiques et mentales ; Capacités de préparation et de récupération
    • Gestion du stress, des échecs et des victoires – Maitrise de ses émotions
    • Travail en équipe, organisation, solidarité
    • Réactivité, anticipation
  • Misez sur les candidats ayant une expérience ou plusieurs dans le secteur associatif, ce que j’appelle le « CV Citoyen Sport » (6), synonymes de :
    • Motivation, d’engagement, d’ouverture d’esprit
    • Organisation, rigueur et d’agilité : ce n’est pas toujours facile dans le milieu associatif de mener des projets quand les gens sont bénévoles ; ils n’ont pas d’horaires fixes, peuvent habiter dans la France entière, ne sont pas « payés » aux résultats
    • Gestion des responsabilités, de prises d’initiatives
    • Développement des savoirs (savoir-faire, savoir-être …)
    • Développement du réseau
  • Misez sur les sportifs de haut niveau (7), dans toute leur diversité, synonyme de :
    • Valeurs sportives et de savoir-être développés dus à leur expérience de sportif et transposables dans l’entreprise : solidarité, rigueur, respect, excellence, partage…
    • Diversité des profils
    • Passion et d’engagement
    • Bonnes pratiques et de stratégies de performances et de bien-être à mettre en place : ils sont soumis à des problématiques de stress, de gestion du poids, de la fatigue et de l’endurance, de l’acceptation de l’échec.
  • Misez sur les candidats dans les établissements d’enseignements supérieurs qui intègrent le sport ou des programmes de développement personnel et professionnel autour du sport, synonymes de :
    • Gestion du stress, endurance, organisation
    • Prise de recul sur le fonctionnement interne et transversal d’une organisation
    • Connaissance / Expérimentation du rôle de manager et des dynamiques de leadership et de management « collaboratif »
    • Travail sur soi, travail en équipe pour mieux travailler ensemble
  • Misez sur les candidats qui ont une expérience d’entrepreneurs « Sport », synonymes de
    • Prise de risques et de rebond face à l’erreur et aux échecs
    • Détermination et engagement
    • Organisation, rigueur et détermination
    • Créativité, agilité
    • Passion
    • Délégation

Nb : Ce talent peut très bien se trouver au sein même de votre entreprise : ouvrez bien les yeux pour ne pas le laisser partir.

QUAND LES CANDIDATS SE FONT PIEGER
> HEINEKEN « The Candidate »Voici un bel exemple de recrutement via la mise en avant du savoir-être des candidats.
Rien de tel pour étudier le comportement et la posture du candidat en situation « critique » ; et ainsi vérifier qu’il puisse s’inscrire dans la culture d’entreprise et si ses compétences et savoirs lui permettront de « performer ».
QUAND LES CANDIDATS SONT DES SPORTIFS DE HAUT NIVEAU

Stéphane HOUDET, champion Tennis Fauteuil => Ministère de la Défense
Véronique PECQUEUX-ROLLAND, championne Handball=> CASINO
Brice GUYART, champion Olympique Escrime => SNCF
Adrien HARDY, champion Olympique Aviron  => EDF

  
QUAND LES ETABLISSEMENTS D’ENSEIGNEMENTS SUPERIEURS INTEGRENT LE SPORT
> L’ECOLE POLYTECHNIQUE : une formation humaine, militaire… et sportive !Le sport est vraiment au centre de l’enseignement et de la vie de l’école. L’éducation physique et sportive est inscrite dans le cadre général de la formation humaine et dans le projet éducatif de l’école.L’ESSEC via sa Chaire de Marketing Internationale intègre des sportifs de hauts niveaux avec des étudiants, des entrepreneurs et des collaborateurs ; et propose également un programme de développement personnel et professionnel autour du sport : sport et coaching au programme.

À vos marques DRH, INTÉGREZ LE SPORT DANS VOTRE PROCHAIN RECRUTEMENT
Et Connectez-vous à vos futures Ressources Humaines !

Références :

(1).http://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/cadremploi-tv/le-jt-de-lemploi/detail/article/la-nouvelle-generation-z-rejette-le-management-a-la-papa.html#xtor%3DCS2-1017
(2). http://www.altran.fr/actualites/actualites-france/2013/altran-dope-sa-marque-employeur-par-le-sport.html#.VOodSC4wAzY
(3). www.cdmge.fr/
(4). http://recrutement.decathlon.fr/passionnes-depuis/
(5). http://www.gfi.fr/fr/shareholders/communiques/2014/communique_10092014.php
(5). Voici quelques exemples de capacités transposables à l’entreprise selon les sports : http://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-candidature/entretien-embauche/detail/article/entretien-dembauche-a-chaque-sport-sa-vertu-pro.html#xtor=CS2-1003
(6).  CV Citoyen
(7). 12 pratiques de pros qui peuvent inspirer les managers : http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/management/douzes-pratiques-de-pros-qui-peuvent-inspirer-les-managers_1513638.html

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DRH : soyez agiles et transformez durablement l’essai

Découvrez l’article de Marjory MALBERT au sujet de l’onboarding : « DRH, soyez agiles et transformez durablement l’essai »
=>http://developrh.blogspot.fr/2015/02/drh-soyez-agiles-et-transformez.html

 

En sport, l’intégration des sportifs dans de nouvelles équipes est primordiale car elle conditionne les fondamentaux du travail en équipe, du management, de la communication, et de fait, de la réussite. Elle ne doit pas être négligée sous peine d’échecs.
En tout état de causes, ce n’est pas en intégrant les meilleurs talents que vous faites les meilleures équipes => Le talent du collectif n’est pas la somme des performances et des talents individuels. Vous connaissez toutes et tous le revers français lors de la Coupe du Monde de football en 2010 en Afrique du Sud.
A contrario, une équipe qui se construit sur la durée, qui est accompagnée, impliquée, participative … qui est préparée collectivement aux moments de difficultés et de succès… comme l’équipe de France de Handball…  a toutes ses chances de réussir et de perdurer. Je vous invite à vous inspirer de la méthode de recrutement et de management mis en place par Claude Onesta (*).
Par conséquent, une bonne intégration implique, d’une part, qu’elle soit réfléchie et anticipée ; d’autre part, qu’elle soit le fruit d’une collaboration durable entre l’ensemble des acteurs de l’équipe : recruteurs « sélectionneurs », joueurs, équipe médicale, médias, supporters…

 

LES FACTEURS CLÉS DE SUCCÈS D’UNE INTÉGRATION RÉUSSIE EN ENTREPRISE

Au même titre que la construction d’une équipe sportive est le résultat d’une longue construction, d’un accompagnement durable et d’ajustements permanents, l’intégration d’un nouveau collaborateur en entreprise, doit s’inspirer des étapes suivantes : 

AVANT son intégration

  • Renouveler les membres de l’équipe dans le temps afin de permettre la transition et la transmission de savoirs = Processus de tutorat/mentoring à mettre en place.
  • Donner les moyens et le temps à l’ensemble des parties prenantes d’être impliqué et de donner son avis autant dans le processus de recrutement que dans son intégration.
  • S’assurer de la complémentarité des expertises, de la diversité des profils et du développement du savoir-être au sein de l’équipe.
PENDANT son intégration
  • Créer un climat de confiance et de transparence. L’accueil du nouvel « équipier » ne doit pas être réservé aux dirigeants & managers mais inclure l’ensemble de l’ «équipage» :
  • Il doit être accompagné de moments de partages et de convivialité
  • Il faut laisser vivre l’«équipage» afin que chacun s’investisse et se responsabilise collectivement dans cette intégration.
  • Assurer la compréhension et la clarification de la stratégie globale de l’organisation.  
  • Fédérer autour d’une vision, de missions et de valeurs communes ancrées sur le long terme afin de créer les conditions d’adhésion claires et partagées pour ainsi donner du sens à la fonction du nouvel entrant.
  • Créer une identité et faire adhérer à la culture de groupe afin de créer un sentiment d’appartenance :
  • Une équipe est un processus qui se crée, se recrée et se maintient sur la durée.
  • Il faut tout au long du processus co-construire de nombreuses activités qui permettent de mieux se connaitre et mieux connaître autrui pour mieux travailler ensemble.
  • Sensibiliser le nouvel « équipier » à sa propre contribution à l’image de l’entreprise et aux produits/services qu’elles commercialisent. 
  • Etre régulièrement présent et en soutien ; d’où l’intérêt de fixer des étapes intermédiaires afin d’arriver aux buts fixés. 
  • Responsabiliser de manière collective. C’est en construisant et en assumant le quotidien « ensemble », que la force du collectif prend toute sa force.
  • Prendre de la hauteur pour mieux rebondir et apprendre face aux défaites, c’est être en état de les analyser, de les comprendre et de s’améliorer. Souvent les équipes chutent car elles ne sont pas construites dans la difficulté.
  • Faire preuve d’empathie et d’ondes positives. 
  • Gérer les égos pour mieux optimiser les énergies.
APRÈS son intégration
  • Poursuivre les échanges, les moments de brainstorming et de feedback : Bilan, entretien, évaluation sont à prévoir sur une durée déterminée.
  • Prolonger la collaboration et la cohésion d’équipe : S’assurer que le nouvel entrant est bien « à bord » et qu’il a sait « naviguer » avec son équipe. 
  • Impliquer, valoriser et responsabiliser : Que cela passe par l’oral ou l’écrit, chacun d’entre nous a besoin d’exister pour progresser, avancer et se dépasser.
  • Faire confiance et favoriser les prises d’initiatives ; c’est inspirer une ambiance de travail saine et conviviale.
En conclusion, le onboarding doit être accueilli comme une opportunité pour votre organisation.
C’est le socle du « mieux travailler ensemble », du « mieux vivre ensemble », du « mieux être ensemble », du « mieux gagner ensemble » … durablement !Inspirez-vous de cette maxime de Benjamin Franklin : « Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends ».Références
(*)
Le règne des affranchis – Claude Onesta – 25 septembre 2014
Les experts : Une tribu d’hommes libres – Claude Onesta – 24 mai 2012