« Ressources Humaines », « Relations Humaines », l’ancien « Service du personnel » voit régulièrement son acronyme RH être remis en question. Si le H ne sollicite guère d’interrogations et semble définitivement attribué à Humaines, le R soulève, au-delà d’un simple terme, la question de comment sont perçus et se définissent les collaborateurs dans l’entreprise.
UN DÉBAT PASSIONNANT QUI N’AURAIT PAS LIEU D’ETRE ?
UN DÉBAT PASSIONNANT QUI N’AURAIT PAS LIEU D’ETRE ?L’an passé, un débat a fait rage sur les réseaux sociaux professionnels. Pour une énième fois, l’acronyme « RH » a été bousculé.Bernard Marr, influenceur américain et spécialiste de la data en entreprise, demandait ainsi le changement de nom de la fonction DRH, partant du principe qu’il faudrait la scinder en deux pôles pour qu’elle puisse répondre à ses interlocuteurs, la direction et les salariés. L’un des pôles serait chargé des besoins des salariés (motivation, développement de la culture d’entreprise, formation…) alors que l’autre verrait ses missions tournées vers l’entreprise (contrôle de gestion sociale, évolution des compétences, recrutement, paie). Outre le fait que ces missions peuvent avoir des intérêts opposés et ainsi amener des tensions dans l’entreprise, cette distinction importante met déjà en avant l’idée de scinder les notions de « personnes » et de « ressources ».
Vicki Byars, présidente du Groupe Byars, LLC, témoigne qu’elle n’a jamais aimé ce terme de Ressources Humaines parce que cela avait un côté impersonnel. Pour elle, « peu importe comment nous sommes appelés, nous devrions offrir des politiques qui ont du sens et des programmes qui rendent nos organisations plus compétitives sur le marché des talents, travailler pour être conformes ou changer les règlements qui ne font pas sens ».
A l’inverse Dinesh Singh Negi, RH dans un hôpital de Saket, confirme l’idée qu’il faille « employer le terme de Relations Humainesqui devient le plus important dans les établissements ». Joshua Griffin, Senior HR Business Partner, acquiesce et annonce même la fin de la fonction RH, dont « le terme est désuet. Elle doit effectuer une transition du soutien administratif et de la conformité à des renseignements stratégiques et la conception organisationnelle. Peut-être que nous ne devons nous débarrasser des RH ; cela ne signifie pas la fin de la carrière d’un professionnel des RH ! »
UNE ÉVOLUTION DU NOM..
Le débat passionne les principaux intéressés, les personnels RH.
Quid des collaborateurs ?
Pierre Langeois, consultant dans une société de prestations de service, n’apprécie pas, à titre personnel, cette désignation. « En tant que consultant, j’exerce dans une société de prestations de services. On nous vend à des clients qui ont des besoins. Nous sommes donc devenus des ressources pour la société et non pas du personnel dans une société. C’est assez pesant car nous allons souvent être placés en fonction des besoins de la société, et non en fonction de nos envies. Les besoins de l’entreprise passent avant les envies du salarié, qui n’a ainsi plus la possibilité d’avoir un plan de carrière concret dans le sens où il est dépendant de l’activité qui évolue. »
Le terme même de « Ressources », qui pourrait désigner un produit, gêne donc Pierre Langeois. Au-delà de cette dénomination prise pour un manque de considération, la structuration de la fonction RH dans les années 90 a donné un pouvoir au manager que le consultant regrette. « Tout ce qui concerne l’engagement du salarié va plus être du ressort du manager que du service RH. Cette délégation n’est pas forcément positive dans le sens où c’est plus le manager qui va orienter le choix des ressources, en décidant de plein d’actions qui vont être appliquées par les RH. Cela me gêne car nous sommes dépendants d’une personne au niveau de la chaîne de décision. C’est une seule et unique personne qui va faire les choix et nous sommes dépendants de celle-ci, des relations humaines entre ces deux personnes », témoigne Pierre Langeois, qui prend en exemple « certains collègues qui ont été pénalisés directement alors que pour d’autres la pénalisation venait du fait que le manager jouait un rôle de filtre. Les RH ne vont pas venir aider les salariés lorsqu’ils seront en conflit avec le manager d’autant que les discussions sont tripartites alors qu’elles devraient être de l’ordre du dialogue collaborateur-RH ». Il souligne cependant l’avantage terrain dont dispose le manager. « Les RH sont un peu plus loin du terrain et ils ne voient pas forcément ce que nous faisons : ils ont donc du mal à voir quelle est notre activité, les choses que nous apportons à la société, et ce n’est pas facile pour eux de se positionner derrière. Avoir le manager plus proche de nous est aussi une bonne chose puisqu’il est leur relai. »
… ET DE LA FONCTION RH
Après 25 ans d’activités, Isabelle Maudet, DRH chez Legal & General, a vécu le passage du « Service du Personnel » à celui de « Département des Ressources Humaines ». Elle explique les profonds changements qui sont intervenus à cette période. « Au-delà du fait que c’est la dernière fonction que l’on créé dans l’entreprise, les formations à cette fonction sont relativement récentes. Elles datent d’une trentaine d’années, pas plus. Au départ, on a vu arriver dans l’entreprise les « Chefs du Personnel ». Ils étaient là pour gérer le coût de la main d’œuvre et pour faire respecter la discipline. L’évolution de cette fonction a de toute évidence un lien avec l’arrivée de la notion d’employabilité », déclare-t-elle. Elle précise : « Au regard du droit du travail français, l’employeur ne peut pas invoquer un problème d’employabilité pour licencier un employé. Il a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au développement de leurs capacités, de leurs compétences en fonction de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »
Cette étape s’est révélée fondamentale car elle a amené une structuration du service et des missions du Directeur des Ressources humaines. La DRH voit sa fonction comme une fonction qui vient faciliter la gestion du personnel, la gestion des Ressources Humaines. « J’aime dire que dans les structures de taille humaine, le premier DRH, c’est le président ! Les managers sont également des DRH. Pour moi, au-delà d’être une fonction avec une dimension opérationnelle comme celle que j’occupe, être DRH c’est une fonction, une posture, qui doit être partagée avec la direction et les managers ».
Pour Isabelle Maudet, ce débat autour de la notion de Ressources Humaines n’est qu’un « phénomène de mode qui revient régulièrement. J’aime bien cette notion qui parle à tout le monde et qui est claire pour tous », reconnaît la dirigeante qui, formée au coaching, ajoute par ailleurs : « J’aime bien aussi ce terme de « ressources » parce qu’il me renvoie à des notions de coaching et à la fonction de coach. Etre coach, c’est être une « personne ressource », un entraîneur naturel, qui permet au coaché de prendre conscience de ses propres ressources. Mais je peux entendre que certains n’aiment pas le terme qui renvoie aussi à une dimension matérielle et financière dans l’entreprise».
ET SI NOUS PARLIONS AVANT TOUT DE RICHESSES HUMAINES ?
D’autres dirigeants ont fait des propositions pour (re)nommer leur poste. Alors que Yves Barrou, président du Cercle des DRH européens et ancien DRH de Thales préférait parler de « Patrimoine Humain », Sophie Coustaury a choisi le titre de « Directrice des Talents Humains » qui permet de « mettre en avant la créativité et l’individualité des collaborateurs, au service d’un collectif. »* La liste continue. En dessous du « patrimoine humain » peut s’écrire « capital humain », qui pourrait sembler péjoratif à certains pour son sens financier. Mais encore « Directeur du Développement Humain », « Directeur des Mutations Humaines » et encore « Directeur des Réseaux humains » pour coller à l’ère numérique.
Que d’appellations pour une seule entité qui est en pleine transformation ! Le choix est grand. Nous sommes en France, nous pourrions proposer « Direction des Râleurs Heureux ! » pour mettre en avant les côtés insatisfait et contradictoire de nos compatriotes. Mais peu importe le titre ; la priorité restera pour le DRH d’assurer les missions confiées par la direction tout en permettant aux collaborateurs de s’épanouir dans l’entreprise. Un jeu d’équilibriste où le funambule pourrait comprendre qu’il a à ses côtés de véritables « Richesses Humaines », maillon de la chaîne des performances. Isabelle Kuchrski, de B&B hôtels, l’a bien compris et a d’ailleurs rebaptisé en 2014 son titre de DRH en « Directrice des Richesses Humaines ».
We Sport You partage cette dernière vision. Pour nous, les collaborateurs représentent avant tout des Richesses Humaines sur lesquelles l’entreprise peut capitaliser. Outre les compétences professionnels dont ils disposent, les collaborateurs possèdent des compétences propres qui ne sont souvent pas assez mises en avant par et pour l’entreprise. Ils forment ainsi les premières richesses de l’entreprise, celles capables de rendre l’entreprise plus performantes. Reste à savoir comment ses collaborateurs ressentent cette nouvelle appellation.
ET VOUS QUEL SENS DONNERIEZ-VOUS A CET ACRONYME « RH » ?
Références
* Les Échos, 20/01/2014 : Les Ressources humaines doivent-elles changer de nom ?
A bien regarder ces deux mondes, il serait difficile de trouver des points communs entre l’entreprise et le sport. La première est par essence un lieu où le travail prédomine et où l’activité de chacun, qui demande des efforts et est souvent associée à des contraintes, doit générer des profits afin que l’existence de l’entreprise perdure. De son côté, le sport est considéré comme une activité libre, que l’on fait par plaisir et qui ne procure pas (forcément) de revenus, à moins que sa pratique s’effectue à un certain niveau. A l’origine, les activités sportives servaient même à l’aristocratie anglaise pour faire corps et se démarquer des autres classes prolétaires. Rien ne semble donc rapprocher ces deux mondes.
DEUX MONDES INTRINSÈQUEMENT DIFFÉRENTS, QUI SE RAPPROCHENT…
Pourtant de nos jours, le sport a intégré le monde de l’entreprise sous différents aspects : mécénat, sponsoring, via le comité d’entreprise ou encore les équipes créées sous son étendard. Ainsi la Fédération Française du sport en Entreprises (FFSE) revendique aujourd’hui 30 000 licenciés, dont 1500 sont attendus pour représenter la France aux prochains Jeux Européens d’Eté du Sport d’Entreprise (Riccione). L’an passé, 3500 avaient participé à l’édition nationale à Biarritz.
Ces deux mondes se sont donc rapprochés durant ces dernières décennies, grâce aux interventions du secteur public et notamment les différents Ministères des Sports successifs, qui organisent chaque année, depuis 2000, une journée nationale des clubs et du sport d’entreprise. D’autres acteurs permettent cette relation : les organisations patronales (MEDEF) et syndicales (CGT, FO…), toutes les Fédérations sportives et le Comité Nationale Olympique Français (CNOSF), et d’autres structures privées (agences événementielles, gestionnaires d’équipements sportifs, coachs sportifs et autres prestataires autour de la santé).
Au delà d’associer le sport à des valeurs qui font partie de leur culture et qu’elles souhaitent mettre en avant via des actions de sponsoring, nombre d’entreprises organisent aussi leur propre événement sportif, ou font intervenir des coachs sportifs. A l’aide de ces intervenants, elles souhaitent que chaque collaborateur révèle ses talents, en utilisant notamment un vocabulaire très emprunté au monde du sport. Certaines, souvent de taille plus importante, disposent de moyens conséquents pour mettre leurs collaborateurs dans les meilleures dispositions pour la pratique sportive, avec la fourniture de matériel ou l’élaboration de locaux dédiés.
Les entreprises ont bien intégré l’avantage qu’elles pouvaient tirer à faire profiter à leurs collaborateurs de ces moyens sportifs, dans un souci de recherche permanente de la performance, et pour améliorer leur bien-être. Denis Masseglia, président du CNOSF, rappelle souvent (1) « qu’une activité sportive régulière génère moins de stress et moins d’absentéisme. Elle permet aussi de lutter contre les TMS ou autres troubles liés à un travail trop sédentaire : autant de difficultés auxquelles sont confrontés les DRH ». Désormais l’offre sportive proposée par les entreprises peut être considérée comme un produit d’appel pour attirer les collaborateurs.
LA RENCONTRE DU SPORT ET DE L’ENTREPRISE
« Le sport peut redonner une dimension humaine à l’entreprise. On sait à quel point la multiplication des process et la logique financière peuvent devenir déshumanisants ». David Douillet (2), alors Ministre des Sports, avait bien résumé l’intérêt du sport pour l’entreprise et ce qu’elle peut lui apporter en général, et via les sportifs de haut niveau en particulier, en pointant du doigt leurs zones d’incompréhension. « L’entreprise aime le sport sans le connaitre ou le reconnaitre suffisamment. L’inverse est tout aussi vrai. J’ai été témoin d’incompréhensions entre ces deux univers. L’athlète de haut niveau peut apporter énormément à l’univers de l’entreprise. Notamment par les valeurs qu’’il véhicule à travers sa discipline. C’est une matière première excellente pour l’entreprise, pour autant qu’elle sache la décrypter et qu’un véritable dialogue s’installe. » (3). Nous n’oublierons pas non plus que le sportif collaborateur est également une des richesses de l’entreprise.
Le sport apporte donc beaucoup à l’entreprise, notamment en améliorant le bien-être du salarié mais aussi en termes de management des équipes.
A l’inverse, le monde de l’entreprise peut-il apporter quelque chose au sport ? Qu’est-il possible de transposer au monde du sport ?
Marie-Line Ressiguier, présidente de l’association sportive Gerfauts de Montauban et de l’entreprise Altera Consulting, connaît ainsi ces « deux mondes complémentaires. L’entreprise a les personnes et le sport les cherche ; elle a l’argent et les associations en cherchent ; le sport à travers son œil extérieur va pouvoir amener aux collaborateurs de l’entreprise un meilleur confort de travail, la capacité à se structurer, un cadre, et l’apport de valeurs. »
« Il faudrait que d’anciens dirigeants à la retraite puissent s’investir dans le monde du sport. Certains qui sont en poste le font mais lorsque nous sommes chef d’entreprise, nous sommes pris par l’implication et le temps que nous demande cette fonction. C’est compliqué mais nécessaire ; beaucoup de structures sportives manquent d’outils, de process et s’écroulent lorsque leur président part car elles reposent trop sur une seule personne », explique la dirigeante, mettant en avant le manque de structure de certaines entités sportives. « Faire un budget prévisionnel, être simplement président d’association, cela ne s’apprend pas comme cela. Il faudrait des documents très simples qui puissent aider les personnes désireuses de monter une structure », suggère-t-elle.
Et en terme de management, d’organisation ; qu’aurait l’entreprise à transmettre ?
« La hiérarchie d’entreprise est difficilement applicable dans le monde associatif. Le Président d’association se trouve en haut mais il doit juste trancher, naviguer ou donner une tonalité. Le chef d’entreprise est là pour déployer des stratégies ; il n’y a pour l’instant pas de demi-mesure en entreprise pour le moment », pense Marie-Line Ressiguier. Pourtant elle estime que cette différence devrait s’estomper entre les deux : « Normalement, rien ne devrait être différent entre le club et l’entreprise », assure-t-elle en prenant exemple sur le management libéré qu’elle préconise désormais dans son club. « Il faut permettre aux collaborateurs, comme aux bénévoles de réfléchir à ce qui se passe autour d’eux et de donner sens à ce qu’ils font. Les responsabiliser, c’est déjà un premier pas », citant nos cousins outre-Atlantique : « Au Canada, quand tu es responsable, cela ne veut pas dire que tu es coupable mais que tu es habilité à trouver des réponses ! ».
Ainsi l’Entreprise et le Sport, intrinsèquement opposés par nature, ont trouvé des points d’accroche. Les passerelles sont nombreuses et leurs bienfaits profitent aux deux entités même si, pour le moment, l’Entreprise semble plus s’inspirer de l’aura et des vertus du sport. Il ne s’agit plus seulement de parler de « Sport en Entreprise » mais de « Sport & Entreprise » car le cadre de leur liaison dépasse les murs de cette dernière. Ensemble, elles devront également responsabiliser leurs collaborateurs afin de relever les défis qui se dressent devant elles.
Références
(1) Les Echos, Le Sport en entreprise, un enjeu de performance sociale et économique, 25/04/2014
(2) David Douillet, Convention internationale Sports et Entreprise à Clermont-Ferrand, le 04/11/11
(3) David Douillet, Le Monde, 05/11/11
42% ! C’est le pourcentage de Français qui déclarent ne jamais faire de sport (1)
Un taux relativement élevé dont les raisons avancées par les principaux intéressés demeurent le manque de temps ou le manque de motivation. Ne faudrait-il pas aller chercher un peu plus loin derrière cette donnée ? La France est-elle réellement un pays de sport ? Quelle est la place de celui-ci dans notre culture, dans notre vie de tous les jours ?
LE SPORT, UNE PART IMPORTANTE DE LA CULTURE … A L’ETRANGER
D’après ce même baromètre européen, 55% des Français disent faire du sport pour leur santé ou leur forme.
Un concitoyen sur deux seulement a donc une relation particulière avec l’activité sportive : le sport ne semble pas ancré dans notre culture alors qu’il l’est dans d’autres pays, notamment anglo-saxons.
Pourquoi ? Vincent Prolongeau, ancien DG France de PepsiCo, connaît bien le système anglo-saxon. Il explique ainsi le retard pris par la France (2). « Par rapport aux Etats-Unis, on a clairement un temps de retard parce que c’est institutionnellement plus établi. Ils l’ont inscrit dans leur éducation, dans leur système éducatif. Là-bas, on peut briller par ses performances sportives et non pas exclusivement par ses études. »
Un challenge qu’a relevé Lisa Santoro, responsable du Centre de Support des Offres chez Dassault Aviation, en bénéficiant en 2006 d’une « bourse d’athlète », lui permettant de financer son Master of Sciences in Business Administration, tout en défendant, au sein de l’équipe de tennis, les couleurs de l’Université qui l’accueillait. « Certes, il existe en France de nombreuses structures « sport-études » en collèges et lycées, mais de telles structures post-bac se font très rares et surtout, elles sont loin d’offrir les mêmes avantages que les structures américaines. Il m’aurait été très difficile en France d’effectuer, à la fois une formation universitaire de qualité, et de pratiquer le tennis en compétition à un rythme aussi soutenu ».
Lisa Santoro, classée 2/6 à l’époque, a parfaitement vécu son expérience, profitant d’un encadrement sportif complet mais également d’un emploi du temps adapté, de cours mis en ligne, et d’une coordination intelligente entre les enseignants et les coachs sportifs. Les campus américains, très développés par rapport à leurs homologues français, et assimilables à de « vraie villes », favorisent ainsi la double vie des étudiants. « De nombreux emplois étudiants sont proposés au sein du campus, et la plupart de ceux qui souhaitent travailler pendant leurs études trouvent facilement une activité au sein de l’université. Ce système à l’américaine est une énorme machine, qui investit largement pour attirer toujours plus de jeunes qui souhaitent poursuivre leurs études supérieures en menant en parallèle une vie étudiante réussie sur le plan social et scolaire, tout en s’épanouissant dans leur sport de prédilection ».
Les pays asiatiques ou anglo-saxons, la Russie ou encore la Chine confèrent ainsi au sport une notion de performance pure et de très haut niveau qu’ils véhiculent très tôt, parfois trop, chez leurs jeunes athlètes, allant même jusqu’à les diriger dans le choix de leur discipline. L’ancien gymnaste russe Dimitri Karbanenko, qui a vécu en France dans les années 1990, témoignait, avec une forte conviction dans le journal Le Monde (3) : « La réussite sportive passe avant tout par le travail, sans forcément cette notion de plaisir. Et ça, on a du mal à le comprendre en France, explique-t-il. Le système est plutôt bon, mais souvent, ils n’ont pas cette ‘gnaque’. D’ailleurs, c’est symptomatique : quand en Russie ou au Japon, on parlera ‘d’efforts’ pour atteindre la performance, un Français parlera de ‘sacrifices’. »
UN RETARD FRANÇAIS … RATTRAPABLE ?
Cette analyse tranchée de Dimitri Karbanenko est à relativiser mais faut-il voir ce retard palpable comme la conséquence même de la vision que nous avons du sport en France ?
Dans la culture française, le sport est rarement un objectif en soi, il est beaucoup plus pratiqué comme un loisir. Les Français aiment regarder le sport, même si certaines études montrent que nous consommons bien moins d’actualité sportive que certains pays voisins comme l’Espagne ou l’Italie. En mettant des distances avec le monde de la compétition les jeunes ont tendance à privilégier la découverte de plusieurs activités sportives plutôt que de se concentrer sur la pratique exclusive d’un sport.
Ce désengagement dans l’exercice s’effectue au profit des écrans et de la passivité. Les jeunes Français délaissent l’esprit de la compétition au profit des expériences « fun » !
La France va devoir également avant tout se battre pour ne plus opposer le plaisir et la performance, deux termes qui s’affrontent suivant deux courants de pensée.
Pays des Droits de l’Homme, elle a longtemps favorisé le sport pour tous, souvent comme un passe-temps et désormais dans des politiques de santé publique ou d’aménagement du territoire (pistes cyclables…). Elle s’attache également à l’heure actuelle à promouvoir la reconversion des sportifs de haut niveau, comme pour signifier aux nouvelles générations que la voie du sport ne nécessite plus de faire une croix sur celles des études classiques.
L’Etat semble ainsi suivre les lignes directrices de la Commission Européenne visant à empêcher que 30% des jeunes entre 10 et 17 ans n’abandonnent le sport chaque année par faute de temps. L’idée d’un « double projet » qui s’appuie à la fois sur l’excellence sportive et la réussite scolaire semble avoir fait son chemin de Bruxelles à Paris. Une idée qui pourrait ravir les étudiants désireux d’avoir la même chance que Lisa Santoro. « Le système scolaire français n’a rien à envier au système américain, mais il est vrai que les formules de sport-études aux USA restent incomparables. Pour que la France atteigne un jour ce niveau d’organisation, il faudra je pense qu’elle s’en donne réellement les moyens, et au-delà d’une réelle volonté politique d’abord, il sera nécessaire aussi de réfléchir aux nombreux moyens de financement qui permettront de mettre en place de telles structures. »
L’enveloppe budgétaire d’un peu plus d’un milliard d’euros mise à la disposition du Ministère de la Ville, de la Jeunesse et des Sports en 2016 est-elle en adéquation avec les envies gouvernementales de promouvoir le sport, alors que celle de la culture est sept fois plus importante ? La candidature de Paris depuis plus d’une décennie témoigne-t-elle d’un réel investissement dans cette politique de développement sportif ? Le Centre d’analyse stratégique (CAS), rebaptisé France Stratégies en 2013 et placé sous la coupole du Premier Ministre, a ainsi proposé quelques pistes d’amélioration de la pratique du sport (4) :
- Garantir la possibilité de pratique sportive pendant les heures de travail, notamment avec l’appui du CNOSF, du Ministère des Sports et du MEDEF.
- Réduire le temps de pratique entre les femmes et les hommes en balayant l’idée que le sport serait inhérent à la construction identitaires et physique des garçons, surtout à partir de l’adolescence.
- Sensibiliser les classes populaires, moins sportives que les autres.
- Aménager l’espace public urbain et rural (parcours de marche et de jogging, multiplication des pistes cyclables) et l’accessibilité des infrastructures sportives.
Malgré les 320 298 équipements sportifs répartis sur l’ensemble de sa surface, la France manque en effet cruellement d’équipements adaptés à la pratique du sport, surtout après le lycée. Non seulement, le sport devient une option dans le sens premier du terme dans l’esprit des étudiants à la sortie du bac, mais son exercice n’est pas non plus facilité. Les équipements sportifs appartiennent le plus souvent aux collectivités qui aménagent les plages horaires, faisant de nombreux mécontents chez les diverses associations qui se multiplient. Ne parlons même pas des entreprises qui demanderaient des créneaux pour permettre à leurs collaborateurs d’effectuer une activité sportive !
L’ENTREPRISE, PRÊTE A PALLIER CE DÉFICIT ?
Quel rôle devrait ainsi jouer l’entreprise dans la pratique sportive de ses collaborateurs ? Est-ce à elle de rattraper les déficits en matière de sport à l’école et dans les établissements supérieurs ? Est-ce à elle d’aller « inculquer » les valeurs et enseignements du sport tels que « le dépassement de soi », la « confiance », le « courage », le « respect », l’ « esprit d’équipe » … A l’heure où le Sport Business règne et où parallèlement certaines dérives comme le dopage, les paris truqués, ternissent l’image du sport en lui-même, l’entreprise a-t-elle les ressources nécessaires pour s’impliquer et proposer une ou plusieurs alternatives à ses collaborateurs ?
« En aucun cas, il ne faut se dissimuler derrière l’Etat pour freiner les initiatives individuelles. Les entreprises ont largement de quoi en France mettre en place une culture du sport et une culture de l’activité sportive ! ». Vincent Prolongeau en reste convaincu ; l’entreprise au sens large et l’entrepreneur dans une mesure particulière a de quoi jouer un rôle actif dans l’instauration du sport dans la culture en France. « Il n’y a pas à rougir : la France a une culture du corps sain assez développée liée aussi à notre mode d’alimentation et les pouvoirs publics ont également développé un nombre d’infrastructures et autres. Certes, à l’école, il n’y a pas le temps dédié au sport qu’il y a en Allemagne ou en Angleterre, ça c’est une réalité absolue, mais il y a moyen dans le monde de l’entreprise quand même de compenser cela et d’avoir une base pour construire de manière très efficace », assène le dirigeant.
Avant toute chose, il faudra dissiper certaines peurs persistantes dans les têtes bien pensantes des dirigeants et principalement celle de la blessure, pouvant provoquer l’indisponibilité de travail du collaborateur. Il serait peut-être temps qu’une étude s’attache à montrer que la pratique régulière d’une activité physique évite justement que certains collaborateurs ne se blessent. Autre frein avancé, celui de l’efficacité des salariés. Un collaborateur bien dans son corps et bien dans sa tête (une obligation dans le Code du Travail) sera d’autant plus performant, augmentant bien entendu la performance de l’entreprise. Enfin, le manque de place dans les locaux constitue un argument, néanmoins discutable, puisque l’installation de douches ne demande pas un effort financier important.
Cela nécessite également pour l’entreprise de penser à combler l’écart de culture sportive entre l’entité et le collaborateur mais également entre les collaborateurs eux-mêmes. L’entreprise doit obligatoirement adapter son offre en fonction de ses activités mêmes et du profil de ses salariés, notamment les séniors. Quoi de mieux que de s’appuyer alors sur ses collaborateurs sportifs pour réfléchir à des projets fédérateurs et plus globaux avec des aménagements des horaires d’activité physique et salariée. L’histoire du sport dans l’entreprise démontre une évolution certaine de ces changements de mœurs. Du simple sport corporatif, en passant par le sponsoring et les tendances du sport santé bien-être via les expériences de running, le sport est de plus en plus présent en entreprise.
Vincent Prolongeau est convaincu qu’à terme, les entreprises internationales permettront la diffusion d’une culture plus sportive, comme en démontre le pourcentage de salariés (17%) pratiquant un sport sur leur lieu de travail (5). « Je ne crois pas que l’état d’esprit français soit un frein rédhibitoire, absolument pas : il y a des multinationales qui empruntent ces cultures d’entreprise à ce qui se pratiquent dans leurs filiales, mais il y a aussi des tas d’entreprises qui se calquent sur des initiatives qui ont lieu dans d’autres boîtes pour mettre en avant une culture de la pratique sportive. D’ailleurs, cela devient culturellement inacceptable de ne pas faire de sport. » Une pratique qui s’inscrit d’ailleurs de plus en plus dans la RSE.
A l’image de Lisa Santoro, beaucoup d’étudiants profitent aussi désormais de bourses d’études à l’étranger et d’une année de césure ; l’apprentissage d’une seconde langue en est le principal objectif ; l’appropriation d’autres codes culturels et du sport en particulier en découle. A terme, cette ouverture devrait ainsi profiter aux entreprises et à leurs collaborateurs, désireux de partager entre eux et de relever les challenges que peuvent leur proposer celles-ci. Et si changer les mentalités demande du temps, changer la culture en demande sûrement autant : et l’entreprise pourrait bien, avec l’aide des pouvoirs publics, accélérer ce processus.
Références
(1) Eurobaromètre 2013 (+8% depuis 2009) : Ce chiffre en augmentation touché principalement les demandeurs d’emploi, les retraités, les ouvriers et les femmes (et hommes) au foyer (chiffre le plus élevé : 65%)
(2) Vincent Prolongeau, 22/06/2015 : Intervention Rencontres Sport & Entreprises – 22 juin 2015
(3) Le Monde, 11/07/2012 : La France est-elle un pays de sport de très haut niveau ?
(4) France Stratégique, 31/03/2014 : La pratique sportive des Français en baisse : quelles pistes d’action ?
(5) Eurobaromètre 2013 (13% en 2009)
DRH, DÉTECTEZ VOTRE FUTUR COLLECTIF
… en interne comme en externe !
=> COMMENT ATTIRER LES MEILLEURS TALENTS TOUT EN LES FAISANT TRAVAILLER ENSEMBLE ?
Tel est tout le défi de votre quotidien !
Le recrutement s’inscrit donc comme un enjeu de taille. Il doit être réfléchi, nécessite d’être anticiper et demande d’être innovant.
Je vous propose de voir cet article sous le prisme suivant :
- Manche 1 : La promotion de votre marque employeur
- Manche 2 : Le recrutement de votre futur Collectif
LA PROMOTION > Soignez votre marque employeur
- Comment comptez-vous communiquer votre offre : Annonce ? Réseaux professionnels ? Cabinets de recrutements ?
- Comment allez-vous vous différencier de vos concurrents ?
- Comment souhaitez-vous mettre en avant votre culture d’entreprise et vos collaborateurs ?
- Comment comptez-vous optimiser votre recrutement ?
Recruter suppose de donner une image positive des métiers, de l’ambiance, des personnes qui composent l’organisation.
Par conséquent, vous devez être clairs sur le positionnement de votre « marque employeur », vos attentes et sur ce que vous souhaitez apporter au candidat : cela va conditionner la réussite ou l’échec de votre recrutement.
Aujourd’hui, au-delà du salaire, le candidat est de plus en plus regardant et exigeant sur la promesse « employeur », l’environnement de travail et le management appliqué dans les organisations (1).
Ainsi, il faut savoir sortir du cadre et innover pour attirer vos futurs talents … en se connectant aux candidats.
J’ai choisi 4 exemples innovants et inspirants « Sport & Recrutement ».
Evidemment tout reste à inventer.
QUAND LES ENTREPRISES FINANCENT DES EVENEMENTS ETUDIANTS
> ALTRAN et la Course de l’EDHEC
Cet événement sur mer et sur terre met en avant sa stratégie de conquête des 4000 talents en innovation et ingénierie avancée (2).
QUAND LES ETUDIANTS RENCONTRENT LES ENTREPRISES
> Le Challenge du Monde des Grandes Ecoles & UniversitésLe temps d’un événement sportif – le même jour, sur un même lieu et en tenue sportive – les étudiants ont la possibilité de dialoguer avec des recruteurs, d’échanger avec des opérationnels et d’être à l’écoute d’opportunités de carrière proposées par les entreprises partenaires (3).
QUAND LES COLLABORATEURS RENTRENT EN SCÈNE
>Une belle façon de mettre en avant l’expertise de ses collaborateurs tout en travaillant sa marque employeur et de montrer aux candidats leurs futurs collaborateurs (4).
GFI INFORMATIQUE a élaboré sa dernière campagne de marque employeur « Rejoignez une équipe qui marque » entièrement autour du partenariat avec le PSG Handball. A ce titre, un casting interne a été proposé aux collaborateurs de GFI Informatique (5).
Beau teasing sur les réseaux sociaux.
Les Facteurs Clés de Succès
- Innovation
- Communication 360° à destination des futurs (étudiants) et des actuels candidats mais aussi de vos collaborateurs
- Proximité
- Interaction
- Implication d’Ambassadeurs : managers, collaborateurs, sportifs ….
LE RECRUTEMENT > Faut-il choisir le meilleur diplômé ou choisir le candidat qui dispose du meilleur savoir-être ?
Toute la question est là : il y a évidemment un juste équilibre à trouver.
Comme vous le savez, les candidats et les potentiels sont nombreux, mais ce n’est pas si simple que cela de détecter le profil qui soit en accord avec la culture d’entreprise, sa vision, et ses valeurs ; qui soit « différent » mais complémentaire ; qui s’épanouisse et prenne du plaisir dans son travail ; qui sache s’intégrer et s’adapter dans un nouvel environnement et dans de nouvelles équipes … pour contribuer à développer les performances de l’organisation en question.
Au-delà des compétences et des diplômes, ce qui est important, c’est de savoir travailler ensemble, de mutualiser les compétences et dedévelopper l’intelligence collective.
Si l’on prend un exemple bien connu : le revers français lors de la Coupe du Monde de football en 2010 en Afrique du Sud.
Vous constaterez que ce n’est pas en intégrant les meilleurs talents que vous faites les meilleures équipes => Le talent du collectif n’est pas la somme des performances et des talents individuels.
N’écartez donc pas un CV pour la simple raison que le candidat ne correspond pas au profil classique : diplômes, années d’expérience, références, âge…
Mettez l’accent sur la partie souvent oubliée ou laissée de côté par le candidat : ses expériences extra-professionnelles et donc l’esprit « soft Skills » / Savoir-être.
Oui, oui, celles qu’on note en petit en bas de page et qui ont leur importance et peuvent faire la différence ! Elles sont souvent le reflet du profil du candidat, de ses engagements et de son niveau d’intégration.
Je vous invite à mettre l’accent sur l’aspect SPORT : en tant qu’activité (physique et métier) et également en tant qu’engagement associatif.
Pensez CV Citoyen ; pensez « Engagements Sport » ; pensez « Sportifs de haut niveau » ; pensez Formations Managériales « Sport ».
Ces soft skills « Sport » peuvent être un élément déterminant, car elles répondent à une volonté de recruter des personnes qui sont plus que des compétences techniques mais qui ont de réelles compétences humaines ou la personnalité qui colle avec l’état d’esprit de l’entreprise.
Acceptez la prise de risque(s) ! Elle paie toujours.
Voici mes recommandations :
- Misez sur les candidats faisant du sport, synonymes de
- Capacités d’adaptation avec des « co-équipiers » issus de différents milieux
- Performances physiques et mentales ; Capacités de préparation et de récupération
- Gestion du stress, des échecs et des victoires – Maitrise de ses émotions
- Travail en équipe, organisation, solidarité
- Réactivité, anticipation
- Misez sur les candidats ayant une expérience ou plusieurs dans le secteur associatif, ce que j’appelle le « CV Citoyen Sport » (6), synonymes de :
- Motivation, d’engagement, d’ouverture d’esprit
- Organisation, rigueur et d’agilité : ce n’est pas toujours facile dans le milieu associatif de mener des projets quand les gens sont bénévoles ; ils n’ont pas d’horaires fixes, peuvent habiter dans la France entière, ne sont pas « payés » aux résultats
- Gestion des responsabilités, de prises d’initiatives
- Développement des savoirs (savoir-faire, savoir-être …)
- Développement du réseau
- Misez sur les sportifs de haut niveau (7), dans toute leur diversité, synonyme de :
- Valeurs sportives et de savoir-être développés dus à leur expérience de sportif et transposables dans l’entreprise : solidarité, rigueur, respect, excellence, partage…
- Diversité des profils
- Passion et d’engagement
- Bonnes pratiques et de stratégies de performances et de bien-être à mettre en place : ils sont soumis à des problématiques de stress, de gestion du poids, de la fatigue et de l’endurance, de l’acceptation de l’échec.
- Misez sur les candidats dans les établissements d’enseignements supérieurs qui intègrent le sport ou des programmes de développement personnel et professionnel autour du sport, synonymes de :
- Gestion du stress, endurance, organisation
- Prise de recul sur le fonctionnement interne et transversal d’une organisation
- Connaissance / Expérimentation du rôle de manager et des dynamiques de leadership et de management « collaboratif »
- Travail sur soi, travail en équipe pour mieux travailler ensemble
- Misez sur les candidats qui ont une expérience d’entrepreneurs « Sport », synonymes de
- Prise de risques et de rebond face à l’erreur et aux échecs
- Détermination et engagement
- Organisation, rigueur et détermination
- Créativité, agilité
- Passion
- Délégation
Nb : Ce talent peut très bien se trouver au sein même de votre entreprise : ouvrez bien les yeux pour ne pas le laisser partir.
| QUAND LES CANDIDATS SE FONT PIEGER > HEINEKEN « The Candidate »Voici un bel exemple de recrutement via la mise en avant du savoir-être des candidats. Rien de tel pour étudier le comportement et la posture du candidat en situation « critique » ; et ainsi vérifier qu’il puisse s’inscrire dans la culture d’entreprise et si ses compétences et savoirs lui permettront de « performer ». |
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| QUAND LES CANDIDATS SONT DES SPORTIFS DE HAUT NIVEAU
Stéphane HOUDET, champion Tennis Fauteuil => Ministère de la Défense |
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| QUAND LES ETABLISSEMENTS D’ENSEIGNEMENTS SUPERIEURS INTEGRENT LE SPORT > L’ECOLE POLYTECHNIQUE : une formation humaine, militaire… et sportive !Le sport est vraiment au centre de l’enseignement et de la vie de l’école. L’éducation physique et sportive est inscrite dans le cadre général de la formation humaine et dans le projet éducatif de l’école.L’ESSEC via sa Chaire de Marketing Internationale intègre des sportifs de hauts niveaux avec des étudiants, des entrepreneurs et des collaborateurs ; et propose également un programme de développement personnel et professionnel autour du sport : sport et coaching au programme. |
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À vos marques DRH, INTÉGREZ LE SPORT DANS VOTRE PROCHAIN RECRUTEMENT
Et Connectez-vous à vos futures Ressources Humaines !
Références :
(1).http://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/cadremploi-tv/le-jt-de-lemploi/detail/article/la-nouvelle-generation-z-rejette-le-management-a-la-papa.html#xtor%3DCS2-1017
(2). http://www.altran.fr/actualites/actualites-france/2013/altran-dope-sa-marque-employeur-par-le-sport.html#.VOodSC4wAzY
(3). www.cdmge.fr/
(4). http://recrutement.decathlon.fr/passionnes-depuis/
(5). http://www.gfi.fr/fr/shareholders/communiques/2014/communique_10092014.php
(5). Voici quelques exemples de capacités transposables à l’entreprise selon les sports : http://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-candidature/entretien-embauche/detail/article/entretien-dembauche-a-chaque-sport-sa-vertu-pro.html#xtor=CS2-1003
(6). CV Citoyen
(7). 12 pratiques de pros qui peuvent inspirer les managers : http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/management/douzes-pratiques-de-pros-qui-peuvent-inspirer-les-managers_1513638.html
La culture d’entreprise ? Mais qu’est-ce donc ?
Toute personne passant un entretien d’embauche de nos jours doit, s’il veut le réussir, s’intéresser à la culture de l’entreprise qu’il compte intégrer. La culture d’entreprise, c’est l’ADN de celle-ci. Elle comporte aussi bien un ensemble de valeurs, que des mythes ou des rites de passage, une philosophie, un élan pour certaines. Pour d’autres entités, plus « rigides », elle s’associe à l’ensemble des règles de l’association, qui peuvent être gravées dans le marbre, et correspond à des codes vestimentaires ou l’utilisation d’un langage précis.
Pousser les portes d’une entreprise imprégnée d’une culture identitaire forte, c’est également associer ses propres valeurs à celle-ci. Plus l’entreprise aura une culture marquée et revendiquée, plus il sera simple pour un candidat de se reconnaître (ou non) en elle et de pouvoir montrer durant un entretien les composants qui les rapprochent, en quoi sa candidature converge vers les valeurs de celle-ci. Apple ou Coca-Cola, des références en terme d’entreprises à très forte culture, se sont appuyées sur l’un des cinq piliers qui favorisent la culture d’entreprise : les traditions, la mission, l’engagement, la reconnaissance et la formation.
Développer sa culture d’entreprise est donc devenu un enjeu important pour les organisations, soucieuses de vouloir attirer les meilleurs profils et gagner du temps en filtrant les candidats. C’est aussi un gage de succès sur le long terme : elle façonne les employés et affecte la façon dont ils interagissent entre eux. Ces derniers travailleront d’autant mieux qu’ils sentiront ce sentiment d’appartenance en eux. Construire cette culture d’entreprise demande du temps : l’adhésion des collaborateurs à celle-ci est un processus long et l’implication de toutes les parties prenantes est indispensable. La meilleure culture doit pouvoir évoluer grâce à la majorité, et non une minorité hiérarchiquement plus élevée.
Les startup qui fleurissent depuis le développement des nouvelles technologies l’ont bien compris. Ne pouvant se baser sur une « Histoire » composée de péripéties qui les auraient façonnées, elles ont néanmoins développé une stratégie tout aussi intéressante en se basant sur le co-création de cette culture.
Prestashop, Blablacar, Octo Technology, ont décidé d’investir dans le bien-être au travail dans le but de mettre leurs collaborateurs dans les meilleures conditions. Certaines actions relèvent même de demandes internes. Cette co-construction des « règles » de vie professionnelle implique de manière efficace les collaborateurs, qui se sentent plus écoutés. L’aménagement des espaces et le partage des réussites favorisent également l’échange entre les employés. Ces investissements ont d’ailleurs d’autant plus d’impact qu’ils trouvent un écho dans le palmarès « Great Place to Work », véritable repère pour les nouvelles générations.
La culture d’entreprise, symbole de sa valeur, s’inscrit désormais dans sa stratégie de développement avec pour objectif de compter en son sein les meilleurs éléments.
Salon VITAELIA : Le Bonheur au travail vous ouvre ses portes !
Avec plus de 80 exposants et 3200 visiteurs l’an passé, le Salon Vitaelia a décidé de rouvrir ses portes cette année au Palais des Congrès les 2 et 3 juin prochain. La qualité de vie au travail sera mise à l’honneur lors de cette deuxième édition, toujours parrainée par le caustique Dr. Michel Cymes. Entre conférences, plénières, ateliers et stands, tous les leviers de la QVT et du Bien-être au travail seront exposés.
L’équipe WeSportYou – Wittyfit ne pouvait pas manquer le rendez-vous.
QVT : trois lettres qui animent à la fois la vie des sites et réseaux sociaux, et surtout la vie des entreprises !
La qualité de vie au travail est en effet devenue un nouveau vecteur de la performance professionnelle. Véritable levier de productivité, il intéresse à la fois les entreprises désireuses de minimiser les risques psychosociaux, mais également les salariés qui souhaitent travailler dans les meilleures conditions possibles.
Rappelons que l’an passé, le Baromètre sur le bien-être et la motivation des salariés européens indiquait que les salariés français étaient les plus démotivés d’Europe !
Hasard du calendrier, nous saurons le 2 juin prochain, jour d’ouverture du salon, si la transformation digitale des entreprises joue un rôle dans le ré-enchantement du travail et si les entreprises françaises ont trouvé de nouveaux leviers pour encourager leurs équipes avec la nouvelle étude éditée par Ipsos et Edenred.
Caroline Larbaudie-Gorroz, créatrice du salon VitaeLia, reste persuadée de l’importance de la qualité de vie au travail. « Le bien-être est au cœur de la réussite d’une entreprise. C’est aussi une condition nécessaire à sa performance et à sa longévité », dit-elle en prenant exemple « sur les géants américains IBM, Google, Facebook qui l’ont bien compris ».
« Le défi dans l’organisation de ce salon est d’arriver à couvrir l’ensemble des problématiques, tout en gardant une cohérence. Son objectif est d’apporter des solutions concrètes pour améliorer de façon constructive notre qualité de vie professionnelle », rappelle la créatrice de VitaeLia, qui tire son nom de deux mots latins : « Vitae », qui signifie « vie », et « Lia », que l’on traduit par « lier ».
WITTYFIT ET WE SPORT YOU tous deux complémentaires et unis dans leur approche de cette problématique, ont décidé d’intervenir sur le salon lors d’une conférence commune autour du cercle d’or du « Bien-être durable ».
Alors que Wittyfit abordera sa solution de mesure d’indicateurs de qualité de vie au travail, We Sport You expliquera la nécessité d’élaborer une stratégie globale et réfléchie pour améliorer ces indicateurs. Les deux entités seront accompagnées par le Docteur Frédéric DUTHEIL, (spécialisé en médecine du travail à Clermont Ferrand), qui prendra le micro pour expliquer les trois piliers du bien être.
D’autres conférences s’annoncent pointues cette année avec des intervenants prestigieux comme le philosophe et écrivain Luc Ferry, le Directeur Général de Havas Olivier Bas, Arnaud de Saint Simon de Psychologies Magazine ou encore Pascale Vénara, la spécialiste de renommée internationale du Burn-out.
Retrouvez WITTYFIT et WE SPORT YOU
sur le stand 40 et lors de leur conférence le mardi 2 juin à 11 heures dans la salle verte.
DU DIGITAL A L’ACTION TERRAIN, DECOUVREZ LE CERCLE D’OR DU BIEN-ETRE DURABLE
Donnez du sens à votre culture d’entreprise au travers des projets de qualité de vie au travail.
Construisons ensemble l’entreprise de demain.Pour en savoir plus sur le Salon VitaeLia.
LIEU
Palais des Congrès de la Porte Maillot à Paris 17
Hall Maillot – Niveau 2
HORAIRES D’OUVERTURE
Mardi 2 : 9h-19h
Mercredi 3: 9h-19h
ENTREE DU SALON
L’entrée du salon est de 38€ pour 2 jours comprenant l’accès à l’espace d’exposition, aux 50 conférences et 35 ateliers, et aux nombreusesanimations
ACCES
Metro : Ligne 1. Station Porte Maillot
RER : Ligne C. Station Neuilly
Bus : (6 lignes de Bus) 43, 73, 82, 244, PC1, PC2
Station Vélib : n°17042 – 16101 – 16003
Accès voiture : Parking Vinci
Rédacteur @Thomas Deligny
Découvrez l’article de Marjory MALBERT au sujet de l’onboarding : « DRH, soyez agiles et transformez durablement l’essai »
=>http://developrh.blogspot.fr/2015/02/drh-soyez-agiles-et-transformez.html
En sport, l’intégration des sportifs dans de nouvelles équipes est primordiale car elle conditionne les fondamentaux du travail en équipe, du management, de la communication, et de fait, de la réussite. Elle ne doit pas être négligée sous peine d’échecs.
En tout état de causes, ce n’est pas en intégrant les meilleurs talents que vous faites les meilleures équipes => Le talent du collectif n’est pas la somme des performances et des talents individuels. Vous connaissez toutes et tous le revers français lors de la Coupe du Monde de football en 2010 en Afrique du Sud.
A contrario, une équipe qui se construit sur la durée, qui est accompagnée, impliquée, participative … qui est préparée collectivement aux moments de difficultés et de succès… comme l’équipe de France de Handball… a toutes ses chances de réussir et de perdurer. Je vous invite à vous inspirer de la méthode de recrutement et de management mis en place par Claude Onesta (*).
Par conséquent, une bonne intégration implique, d’une part, qu’elle soit réfléchie et anticipée ; d’autre part, qu’elle soit le fruit d’une collaboration durable entre l’ensemble des acteurs de l’équipe : recruteurs « sélectionneurs », joueurs, équipe médicale, médias, supporters…
LES FACTEURS CLÉS DE SUCCÈS D’UNE INTÉGRATION RÉUSSIE EN ENTREPRISE
Au même titre que la construction d’une équipe sportive est le résultat d’une longue construction, d’un accompagnement durable et d’ajustements permanents, l’intégration d’un nouveau collaborateur en entreprise, doit s’inspirer des étapes suivantes :
AVANT son intégration
- Renouveler les membres de l’équipe dans le temps afin de permettre la transition et la transmission de savoirs = Processus de tutorat/mentoring à mettre en place.
- Donner les moyens et le temps à l’ensemble des parties prenantes d’être impliqué et de donner son avis autant dans le processus de recrutement que dans son intégration.
- S’assurer de la complémentarité des expertises, de la diversité des profils et du développement du savoir-être au sein de l’équipe.
PENDANT son intégration
- Créer un climat de confiance et de transparence. L’accueil du nouvel « équipier » ne doit pas être réservé aux dirigeants & managers mais inclure l’ensemble de l’ «équipage» :
- Il doit être accompagné de moments de partages et de convivialité
- Il faut laisser vivre l’«équipage» afin que chacun s’investisse et se responsabilise collectivement dans cette intégration.
- Assurer la compréhension et la clarification de la stratégie globale de l’organisation.
- Fédérer autour d’une vision, de missions et de valeurs communes ancrées sur le long terme afin de créer les conditions d’adhésion claires et partagées pour ainsi donner du sens à la fonction du nouvel entrant.
- Créer une identité et faire adhérer à la culture de groupe afin de créer un sentiment d’appartenance :
- Une équipe est un processus qui se crée, se recrée et se maintient sur la durée.
- Il faut tout au long du processus co-construire de nombreuses activités qui permettent de mieux se connaitre et mieux connaître autrui pour mieux travailler ensemble.
- Sensibiliser le nouvel « équipier » à sa propre contribution à l’image de l’entreprise et aux produits/services qu’elles commercialisent.
- Etre régulièrement présent et en soutien ; d’où l’intérêt de fixer des étapes intermédiaires afin d’arriver aux buts fixés.
- Responsabiliser de manière collective. C’est en construisant et en assumant le quotidien « ensemble », que la force du collectif prend toute sa force.
- Prendre de la hauteur pour mieux rebondir et apprendre face aux défaites, c’est être en état de les analyser, de les comprendre et de s’améliorer. Souvent les équipes chutent car elles ne sont pas construites dans la difficulté.
- Faire preuve d’empathie et d’ondes positives.
- Gérer les égos pour mieux optimiser les énergies.
APRÈS son intégration
- Poursuivre les échanges, les moments de brainstorming et de feedback : Bilan, entretien, évaluation sont à prévoir sur une durée déterminée.
- Prolonger la collaboration et la cohésion d’équipe : S’assurer que le nouvel entrant est bien « à bord » et qu’il a sait « naviguer » avec son équipe.
- Impliquer, valoriser et responsabiliser : Que cela passe par l’oral ou l’écrit, chacun d’entre nous a besoin d’exister pour progresser, avancer et se dépasser.
- Faire confiance et favoriser les prises d’initiatives ; c’est inspirer une ambiance de travail saine et conviviale.
En conclusion, le onboarding doit être accueilli comme une opportunité pour votre organisation.
C’est le socle du « mieux travailler ensemble », du « mieux vivre ensemble », du « mieux être ensemble », du « mieux gagner ensemble » … durablement !Inspirez-vous de cette maxime de Benjamin Franklin : « Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends ».Références
C’est le socle du « mieux travailler ensemble », du « mieux vivre ensemble », du « mieux être ensemble », du « mieux gagner ensemble » … durablement !Inspirez-vous de cette maxime de Benjamin Franklin : « Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends ».Références
(*)
Le règne des affranchis – Claude Onesta – 25 septembre 2014
Les experts : Une tribu d’hommes libres – Claude Onesta – 24 mai 2012
Le règne des affranchis – Claude Onesta – 25 septembre 2014
Les experts : Une tribu d’hommes libres – Claude Onesta – 24 mai 2012
Au nom de toute l’équipe de WE SPORT YOU, je vous présente mes meilleurs vœux pour cette nouvelle année.
Que 2015 soit placée sous le signe des performances humaines et économiques dans votre organisation : opportunités, projets et belles réussites ainsi que sous le signe du bien-être : plaisir au travail, collaboration et épanouissement.
En 2015, ensemble donnons une nouvelle dimension au management de vos ressources humaines.
Ayez le réflexe WE SPORT YOU et soyez des acteurs inspirants pour des organisations et des marques employeurs plus performantes.
Sportivement,
Marjory MALBERT,
Fondatrice Dirigeante de WE SPORT YOU
« Le groupe bien-être au travail de la Fabrique Spinoza a eu le plaisir, le 11 février 2014, d’accueillir We Sport You, une agence qui conseille et accompagne les établissements d’enseignements supérieurs et les entreprises, associations et collectivités dans la conception et la mise en place de programmes Sport RH et Sport Santé.
L’agence semble ainsi s’inscrire dans une dynamique de changement et d’innovations de la culture managériale. L’équipe entend donner une nouvelle impulsion et dimension au management RH en réinventant les relations inter / intra organisations.
La contribution de We Sport You au Bien-Être semble être faite de trois objectifs bien définis. Le premier est d’ancrer le sport et les activités physiques/sportives dans les stratégies de formation et de management RH. Le deuxième objectif est de révéler et capitaliser sur l’esprit d’équipe, le potentiel de ses membres, ses interactions et sa communication. Le dernier quant à lui réside à Interpeller et répondre aux problématiques et enjeux auxquels les individus et organisations peuvent et vont être confrontés.
En définitive, We Sport You est une agence innovante qui utilise le sport pour favoriser le bien-être en entreprise.»
http://fabriquespinoza.fr/groupe-bien-etre-au-travail-we-sport-you/
Toute l’équipe de WE SPORT YOU vous présente ses meilleurs vœux pour cette nouvelle année.
Que 2014 soit placée sous le signe des performances humaines et économiques dans votre organisation : opportunités, projets et belles réussites ainsi que sous le signe du bien-être : plaisir au travail, collaboration et épanouissement.
Inside Out – Chaire ESCP
Marjory Malbert de l’agence We Sport You s’est rendue à la Fête de l’Entrepreneur avec Paris Factory, son incubateur de l’époque via l’ESCP. Cet évènement a été créé pour accompagner la Global Entrepreneurship Week, fête mondiale de l’entrepreneuriat qui se déroule dans 138 pays.
Favoriser la création d’entreprise, la croissance des PME et le partenariat public/privé, rendre l’entrepreneuriat plus populaire et briser le plafond de verre qui fait que beaucoup de jeunes ont du mal à franchir le pas de la création d’entreprise, tels étaient les grands objectifs de la Fête de l’Entrepreneur qu’a simultanément organisé l’ESCP Europe sur ses 5 campus européens du 18 au 24 novembre 2013.
Sur chacun des campus, les étudiants porteurs d’un projet d’entreprise et les créateurs de tous horizons, en phase de réflexion ou de lancement pouvaient librement dialoguer, tester leurs idées, apprendre et tisser leurs premiers réseaux en lien avec les nombreux acteurs de l’entrepreneuriat présents.
Organisé par les étudiants, cet évènement était aussi bien gratuit qu’ouvert à tous. Cette année-là, il mettait l’accent sur un mouvement en plein essor : l’économie collaborative.
Chefs d’entreprise : Soyez Sport !
Pourquoi promouvoir la pratique sportive dans votre entreprise ?
Découvrez le Guide Pratique du Sport en Entreprise élaboré entre le MEDEF et le CNOSF.
2èmes ASSISES SPORT & ENTREPRISES CNOSF – 18 septembre 2013 : Un enjeu de performance sociale et économique.
Un enjeu de performance sociale et économique
Le mercredi 18 septembre 2013 s’est déroulée la 3ème édition de la Journée nationale du sport en entreprise. Cet événement, porté par le MEDEF et le Comité National Olympique et Sportif Français, s’inscrit dans le cadre de la 5ème édition de Sentez-Vous Sport, opération nationale de promotion du sport pour tous.
Retrouvez les tendances de l’entreprise de demain et les enjeux d’intégrer le sport dans les organisations.
A vos marques « We Sport You »
We Sport You prône les avantages de la pratique d’activités physiques et sportives en entreprise depuis sa création. Ce n’est pas seulement une des meilleures réponses pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés ; son impact positif sur la performance globale de l’entreprise est aujourd’hui reconnu.
Agir sur le lieu de travail est une opportunité pour développer le « sport pour tous » et par là-même participer à l’amélioration de la santé et du bien-être des salariés. C’est la raison pour laquelle We Sport You, au même titre que le MEDEF, encourage le plus grand nombre de dirigeants à faire entrer le sport dans leur entreprise le 18 septembre 2013.
Marjory Malbert, fondatrice de We Sport You, en intervention lors de la plénière du 30 août à l’université du MEDEF 2013:
Le Sport, filière d’avenir … en entreprise, dans les écoles et dans les territoires.
Le sujet du sport était à l’honneur à l’université d’été du MEDEF 2013 :
http://www.medef.com/medef-universites-dete/videos/detail-videos/medeftv/le-sport-filiere-davenir.html
=> Qu’attendez-vous pour vous pencher cette solution avec WE SPORT YOU ?!
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