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SPORTIF DE HAUT NIVEAU, MEDAILLES ET REVERS

Découvrez ci-dessous notre article sur la vie des Sportifs de Haut Niveau, précédant celui sur SPORTEKI, plateforme les mettant en relation avec vous, entreprises 1/2

 

Champions Olympique, Champions du Monde, Recordmen… les exploits des Sportifs de Haut Niveau (SHN) émerveillent, fascinent, galvanisent. Néanmoins, si leurs performances sont suivies avec intérêt par des millions de personnes, ils peuvent tomber bien vite dans l’oubli une fois la compétition terminée ou leur carrière sportive achevée. Certes, les détenteurs de grands palmarès continuent à exister à travers les médias – qui aujourd’hui ne connait pas Zizou, Christine Arron ou bien Laure Manaudou, pour ne citer qu’eux ! Cependant, ils ne sont pas représentatifs du parcours de la majorité des SHN. Beaucoup, à la fin de leur carrière, essaient de s’intégrer sur le marché de l’emploi, de trouver leur voie, de reprendre leurs études… mais avec beaucoup de difficultés. Ainsi la reconversion professionnelle des sportifs peut et se révèle être extrêmement compliquée, bien plus que nous pourrions l’imaginer ! Sans compter qu’ils n’ont pas particulièrement le temps de se reposer : bien que bénéficiant encore du soutien de leurs partenaires et sponsors pour continuer à intervenir dans la sphère sportive, il doivent retrouver un statut de salarié au plus tôt : similairement aux écrivains et artistes, 90% des sportifs de haut niveau ne peuvent vivre de leur sport.

Nous sommes donc partis à la découverte de ce Monde. Marc Davidovici, Président délégué du Club Insep Alumni et ex-international Athlétisme Sprint ainsi que Henri Helal, secrétaire général du Club Insep Alumni et ancien entraineur Aviron et Athlétisme, nous éclairent sur le sujet. Ils vous ferons découvrir, aux côtés de Antoine DeneriazJean-Charles Touabal et Eric Bedetti – ce qui se cache pendant et après la carrière des Sportifs de Haut Niveau Leur parcours de vie est-il aussi rose que vous pourriez le penser ?

 

1. Qu’est-ce qu’un Sportif de Haut Niveau ?

Peu de sportifs peuvent prétendre au titre de SHN. Pour se faire, ils doivent être inscrits sur la liste de haut niveau du Ministère des Sports et leur discipline doit être reconnue comme étant un sport de haut niveau en répondant à des critères bien définis. La pêche et le darts (lancer de fléchette) sont, par exemple, exclus de cette liste. Ils participent aux compétitions officielles figurant au calendrier des fédérations internationales de sports, conduisant à l’établissement d’un classement mondial de référence. (1)

Ces sportifs sont regroupés en 4 catégories :

  • Élite, pour les performances remarquables ou classements significatifs, en individuel ou par équipe
  • Sénior, sélectionné pour les compétitions internationales
  • Jeune, sélectionné pour les compétitions internationales en fonction de la catégorie d’âge (variant selon les disciplines)
  • Reconversion, présentant un projet d’insertion professionnelle après avoir été inscrit pendant 4 ans dans une des catégories précédentes

A noter que les Espoirs, Partenaires d’entraînements et Juges sportifs inscrits sur les listes ministérielles bénéficient d’un statut différent.

En France, sur les 15 millions de sportifs bénéficiant d’une licence, on dénombre seulement 6 000 Sportifs de Haut Niveau. Ce qui, d’un coup, apparaît comme un nombre assez dérisoire ! Moins de 800 d’entre eux sont dans la catégorie Élite et 200 préparent leur reconversion. Cela laisse en moyenne 5 000 sportifs inscrits sur les listes ministérielles prenant part aux compétitions sans être particulièrement sous les feux des projecteurs (2).

Les SHN font partie des individus les plus médiatisés (aux côtés, entre autres, des artistes et des politiciens) et incarnent des valeurs puissantes telles que le dépassement de soi, la persévérance, la combativité, l’esprit d’équipe ou encore le respect de l’adversaire. Ils portent leurs couleurs lors des tournois et leurs réussites ont un fort impact social sur leur pays. Leurs performances rassemblent les foules et invitent à l’échange.

 

2. Quel est le quotidien du Sportif de Haut Niveau ?

L’emploi du temps d’un sportif de haut niveau varie selon sa discipline, mais la base des programmes est quasiment identique : il s’entraîne deux fois par jour, voire plus quand il est en stage. Entrainements spécifiques et physiques à haute dose s’enchainent avec l’indispensable préparation mentale, le tout complété par « l’entraînement invisible », propre à chaque sportif : récupération passive, soins divers, optimisation de l’alimentation, gestion du repos et de la relaxation, etc. Ils sont encadrés par des équipes mettant en place un réseau de spécialistes pour les entrainer, entourer, soigner … et même les conseiller, trouver des ressources financières, négocier un contrat d’image ou de sponsoring, organiser les déplacements ou encore assurer les relations et activités avec les médias, ce qui est loin d’être la partie la plus facile. C’est un programme extrêmement difficile et pourtant ils s’en accommodent relativement bien, car ils disposent d’une motivation extrême et d’une volonté exceptionnelle, innées selon certains, acquises grâce à un environnement favorable. Il reste néanmoins chargé et lourd. Il faut être adaptable, tout en étant conscient que peu de place est laissée aux activités personnelles et encore moins aux activités professionnelles… malgré toute la volonté qu’ils pourraient avoir.

Sportif de haut niveau Antoine Deneriaz« Les entrainements de ski étaient particulièrement contraignants en termes de temps, je me retrouvais en déplacement 11 mois sur 12. Le planning pouvait se modifier sans arrêt à cause des conditions météo. Il fallait donc être extrêmement réactif et il n’y avait pas la moindre place pour mener des activités professionnelles. »
Antoine DENERIAZ, entrepreneur et champion olympique de ski alpin 2006

3. Est-il possible de concilier Sport et Études ?

Jean-Charles Troubal sportif de haut niveau« J’ai toujours tenu compte de ma reconversion professionnelle pendant mon parcours sportif [Fin des années 80, début 90]. Mes journées se composaient généralement d’une formation le matin, suivi d’un entraînement puis une nouvelle formation l’après-midi. Quand bien même, la reconversion a été difficile : il fallait changer de milieu, changer de rythme, transférer l’engouement pour le sport dans une nouvelle activité. »
Jean-Charles TROUABAL, coach certifié HEC et ancien recordman du monde en athlétisme

 

Le double projet, né en 1978, a permis pendant plus de 20 ans à des générations de sportifs de haut niveau d’accomplir une reconversion exemplaire et même parfois brillante. (3)
Par exemple, le Club Insep Alumni, en partenariat avec la Fondation ADP, soutient chaque année 3 jeunes espoirs engagés dans un double projet (2000€ / 2ans).

Sportif de haut niveau

Malheureusement, ce n’est pas permis pour tout le monde !

Eric Bedetti« Le niveau a tellement augmenté qu’on ne peut plus comparer les rythmes d’entrainement actuels avec ceux d’il y a 25 ans, à moins de rester à un niveau départemental. Cela est principalement dû à la surenchère financière et médiatique. Les contraintes varient selon les disciplines et des critères comme le nombre de compétiteurs à travers le monde ou la renommée médiatique, mais il est devenu extrêmement difficile de pratiquer le sport à haut niveau tout en consacrant du temps à ses études. Il convient maintenant de s’entraîner tous les jours au détriment de son avenir professionnel, à moins d’être dans une structure sportive comme l’INSEP et éviter ainsi les temps de déplacements. »
Eric BEDETTI, expert-comptable et ancien sportif de haut niveau en athlétisme.

 

Bien souvent, quand le SHN perçoit le terme de sa carrière sportive ou quand celle-ci s’interrompt brutalement, il prend conscience de ce nouveau challenge auquel il n’est pas vraiment préparé ; sa méconnaissance des nombreux programmes et dispositifs d’accompagnement existants fait qu’il se retrouve bien souvent déboussolé.

Il faut néanmoins reconnaître qu’au cours des années les programmes permettant de concilier sport et études n’ont cessé de s’améliorer, les écoles et les universités aménageant des formations permettent aux jeunes sportifs de poursuivre leurs objectifs sportifs. Par exemple, la Chaire de l’ESSEC a accueilli : Tony Estanguet, Marie-José Pérec, Antoine Deneriaz ou encore des sportifs qui ont été moins médiatisés comme Camille Pin, Michael Buzaré

4. Sportif de Haut Niveau, un statut à part entière ?

Il s’apparente moins à un métier qu’à une situation occupée pendant une durée dépassant rarement la quinzaine d’années. A cela s’ajoutent les risques de blessures ou de non-sélections pouvant écourter une carrière de manière abrupte (4). 

« Le statut du sportif de haut niveau comme métier ne peut être envisagé que s’il y a une réalité économique. Or, à ce jour, à part les sports d’équipe (football, rugby, basket et un peu le hand-ball –subventionné par les conseils régionaux) je ne vois pas un investisseur (sauf un mécène) mettre de l’argent pour subventionner un groupe, un athlète, etc. ». Eric BEDETTI, expert-comptable et ancien sportif de haut niveau en athlétisme

Régulièrement, les médias reviennent sur la question des salaires des sportifs de haut niveau, réputés exorbitants. Ces cas de figure ne concernent cependant que les athlètes ou équipes Élites, affichant de très larges palmarès ou dominant des disciplines tout particulièrement médiatisées. Dans les faits, près de 90% des sportifs de haut niveau ne parviennent pas à vivre de leur sport et n’ont pas de statut de salariés reconnus, selon des chiffres de 2016 ; en 2013, la Cour des Comptes relevait que 40% d’entre eux gagnaient moins de 500 € par mois. (5)

5. Comment VOUS, entreprises pouvez-vous les aider à anticiper leur reconversion ?

Comme précisé précédemment, les aléas de la compétition et le manque de temps les empêchent de planifier des projets de carrière.

Il existe plusieurs « carrières » après celles de Sportif de Haut Niveau.

Certains ont réussi leur reconversion en restant dans le même secteur. Des anciens sportifs peuvent ainsi s’être retrouvés dans des métiers d’entraineurs (Fabien Galthié, Didier Deschamps) ou encore de journalistes, présentateurs et consultants pour les médias (Céline Géraud, Christian Palka). Certains peuvent occuper des postes au sein de gouvernement, notamment le Ministère des Sports, à l’instar de l’actuelle ministre Laura Flessel.

Sportif de haut niveau

D’autres trouvent leur place ou se font recruter dans des secteurs comme les ressources humaines, la communication, le management ou encore le commerce. Citons par exemple Edgar Grospiron et Florence Masnada qui sont conférenciers en développement personnel ou encore Thomas Richard, DRH de l’Hôtel Hyatt à Paris-Charles de Gaulle. (6)

Il est également possible de trouver des sportifs créant leurs propres entreprises ou prenant la tête de groupe : ainsi, Alain Bernard et Christine Arron ont chacun monté une agence de coaching personnalisé ; Frank Mesnel et Eric Blanc ont fondé ensemble la marque Eden Park ; Stéphane Caron est directeur exécutif Europe de GL Électrique Finance ; Antoine Deneriaz a créé sa propre marque d’équipement de ski Antoine Deneriaz – Powered by passion ; ou encore Daniel Kurbel, PDG des cosmétiques Polaar et Eric Bedetti, avec son entreprise Censial.

Enfin, certains mettent leur notoriété et leur détermination à contribution pour soutenir des projets et œuvrer activement à la vie citoyenne. Il y a, entre autres, Lilian Thuram créateur de l’association Lilian Thuram-Éducation contre le racisme, Yannick Noah prenant part à diverses associations caritatives et notamment fondateur de Fête le mur contre l’exclusion des jeunes de quartiers défavorisés, Chantal Jouannot qui s’est impliquée politiquement dans les sujets d’écologie et d’environnement, ou encore Aya Cissoko qui milite pour la diversité et l’égalité homme – femme. (7)

sportif de haut niveau

Cependant, à ce jour, les sportifs de haut niveau réussissant pleinement leur reconversion sont trop peu nombreux, que ce soit à cause du manque de temps ou de préparation. Certains enchaînent les emplois sans parvenir à se fixer, d’autres font faillite ou se retrouvent au chômage. Dans des cas plus dramatiques, l’arrêt du sport, des entrainements et du rythme maintenus pendant des années les font plonger dans de profondes dépressions, aboutissant parfois à des suicides.

Conscient de cela, VOUS, en tant qu’entreprise, pouvez aller spontanément à leur rencontre et les aider à effectuer la transition entre sport et entreprise, se joindre à leur réseau et échanger avec eux. Nombreux sont les sportifs et les entreprises à s’être rencontrés, à avoir forgé ensemble un projet à long terme mené pas à pas, comme une formidable histoire écrite à plusieurs mains. (8)

6. Pourquoi recruter des Sportifs de Haut Niveau ?

Fort de leurs années d’expérience dans des milieux compétitifs, ils ont construit et optimisé des capacités hors normes tel le dynamisme, la persévérance, la combattivité, l’adaptation, la résistance à la malchance et à l’échec, et s’appuient sur des valeurs véhiculées par la pratique sportive comme le respect, l’entraide et l’écoute, valeurs qu’ils seront à même de transposer dans l’entreprise et à transmettre à leurs collaborateurs.

Leur présence permet aussi de renforcer la communication, que ce soit au niveau interne, externe ou sur la marque employeur) : les relations qu’ils ont tissées ainsi que leur notoriété augmente la visibilité de l’entreprise, et leur facilite également certains contacts. Ils peuvent endosser le rôle d’ambassadeur et apporter une valeur ajoutée dans la relation client. (9)

« Un sportif de haut niveau peut apporter beaucoup à une entreprise, mais doit également correspondre à la demande de celle-ci : l’identité et les connaissances qui sont lui propres ont une grande importance dans le processus de recrutement. Par exemple, la grande force d’un athlète habitué à la compétition par équipe est de pouvoir inspirer les individus et les groupes en créant de l’harmonie, de la synergie. Les mêmes objectifs se retrouvent dans les deux secteurs, il s’agit de guider vers le succès en conciliant équilibre et performance, deux valeurs très ancrées dans le sport. ». Jean-Charles TROUABAL, coach certifié HEC et ancien recordman du monde en athlétisme.

sportif de haut niveau

 

 

 


SOURCES

  1. gouv.fr : Le Sport de Haut Niveau c’est quoi ?
  2. gouv.fr : Les Chiffres clés du Sport 2017
  3. gouv.fr : évaluation de la mise en œuvre du double projet des sportifs de haut niveau
  4. Le Figaro : le Sportif doit penser très tôt à sa retraite
  5. Groupe Adecco : Sportifs de Haut Niveau… et après ?
    Celsalab : Jeunes Sportifs de Haut Niveau, Salaire de Bas Niveau
  6. We Sport You : l’importance du dirigeant sportif de haut niveau pour impulser les projets sport entreprise 
  7. France Inter : Sportifs et Engagés : 10 champions sur les terrains et dans la vie civile
  8. Huffingtonpost : la reconversion commence avec la carrière sportive
  9. We Sport You : Et si vos collaborateurs étaient vos intervenants « sport & entreprise »
 

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A méditer : l’équilibre « Corps Esprit » en entreprise

Aujourd’hui, mercredi 21 juin 2017, a lieu la journée internationale du yoga qui célèbre cette pratique physique et mentale à travers le thème de la santé (« le yoga et la santé »). La Mission permanente de l’Inde auprès des Nations Unies, organisatrice de cette journée, cherche ainsi à promouvoir les effets positifs du yoga sur le corps et l’esprit, mais aussi l’équilibre entre ces deux éléments. Le yoga est en effet une pratique ancestrale indienne qui vise à atteindre l’harmonie entre le corps et l’esprit dans un état d’apaisement et de bien-être.
L’organisation d’une telle journée, qui existe depuis 2014 seulement, montre l’importance croissante de la notion de bien-être dans les sociétés d’aujourd’hui et ce à travers le monde. C’est aussi pour nous l’occasion de parler de pratiques corporelles comme le yoga dans le monde de l’entreprise et de nous pencher sur leurs potentiels bienfaits pour les organisations et leurs salariés. En effet, un besoin d’attention vis-à-vis du corps et de l’individu se fait ressentir aujourd’hui dans les entreprises françaises et semble intimement lié aux performances économiques des entreprises, notamment sur le long terme.


Nous voyons ainsi, d’après une étude de Great Place To Work datant de 2015, qu’un salarié français sur deux s’estime confronté à une situation de burnout (personnellement ou dans son entourage professionnel) et 83% se disent pessimistes quant à une reprise économique en France. Nous pouvons donc légitimement se demander si ce genre de pratiques, qu’il s’agisse de yoga ou d’autres disciplines de relaxation corporelle et mentale, n’apporterait pas des solutions aux entreprises sous la forme d’une hausse des performances par une amélioration du bienêtre chez les collaborateurs.  

équilibre en entreprise


UNE MULTITUDE D’ACTIVITÉS AUX VERTUS DIVERSES


Globalement, le yoga consiste en un ensemble d’exercices physiques, respiratoires, de concentration et de méditation. Ses principaux bienfaits sont la relaxation, un assouplissement et une meilleure maîtrise du corps, une réduction de l’anxiété ainsi que de la fatigue, le contrôle de la respiration améliorant le sommeil.
Mais ce n’est pas la seule discipline de relaxation et de bien-être qui fait parler d’elle en ce moment. Nous retrouvons par exemple le Shiatsu, technique de massage japonaise reconnue notamment pour la prévention des maux liés à la posture (prévenir plutôt que guérir), ou bien la méthode Pilates de tonification musculaire, du nom de son créateur allemand Joseph Pilates.
Il existe aussi des pratiques davantage axées sur le mental et elles aussi reconnues pour leurs vertus apaisantes et anti-stress. En particulier, les techniques de méditation en pleine conscience, qui consistent en une focalisation sur soi-même et sur les sentiments qui animent le corps, permettent de réduire l’anxiété et de prendre un recul considérable sur son environnement.
Ces divers bienfaits font de ces pratiques des pistes intéressantes à explorer pour les entreprises et leurs collaborateurs qui sont confrontés aux maladies professionnelles comme le burnout.

 


DES BIENFAITS ADAPTES AU MONDE DE L’ENTREPRISE : MIEUX SE CONNAITRE POUR MIEUX AVANCER


Nous observons aujourd’hui un besoin croissant de bienêtre ou plus globalement de qualité de vie au travail, à l’échelle individuelle comme à celle de l’entreprise, comme le rappelle notamment le Collectif Performance et Qualité de Vie au Travail. Le bien-être professionnel apparaît en effet aujourd’hui comme un véritable levier de performance. Mais en quoi les disciplines que nous abordons ici sont-elles particulièrement intéressantes pour le monde de l’entreprise ? Comment le bien-être qu’elles suscitent va-t-il se manifester chez les collaborateurs et quel impact cela va-t-il avoir sur l’organisation en elle-même ?
Un tel travail sur le corps et le mental présente deux grands avantages en entreprises. D’abord, il permettrait de soigner les troubles, surtout corporels, liés à la pratique professionnelle et ainsi de libérer l’esprit des collaborateurs d’une source de préoccupation. Mais ce sont avant tout des techniques qui favorisent la prévention des troubles corporels et mentaux, par un entretien régulier du corps et finalement une meilleure connaissance de soi. En entrainant notre corps et en étant capable de repérer les signes annonciateurs de troubles, il est possible de réduire un grand nombre de douleurs ainsi que la fatigue au travail car nous avons ainsi une meilleure maîtrise de notre enveloppe physique. De là, c’est la motivation et l’efficacité des collaborateurs qui est favorisée.
A noter, ces activités peuvent aussi permettre, par un apaisement et une prise de recul individuels, une amélioration des relations inter-collègues et donc de la cohésion des équipes.

 


UNE MISE EN PLACE A RÉFLÉCHIR : SOUS QUELLE FORME ?
DES INTERVENTIONS PONCTUELLES OU UNE INTÉGRATION A LA STRATÉGIE GLOBALE DES ORGANISATIONS ?


La mise en place de telles pratiques dans les entreprises est un sujet complexe. Il est d’abord important de déterminer la forme sous laquelle l’entreprise souhaite proposer ces activités et il y a un grand nombre de possibilités selon ses besoins ou même sa taille (cf. http://wesportyou.fr/blog/post/ne-parlons-plus-de-sport-en-entreprise-mais-de-sport-et-entreprise-wsy2).
Pour commencer, à titre de sensibilisation, les entreprises peuvent organiser des événements comme des séminaires pour présenter ces activités aux collaborateurs. Mais la façon de véritablement gagner en performances est de les intégrer à la stratégie plus globale de l’entreprise. L’idée est de façonner une forme d’identité d’entreprise autour de ce type d’activités pour qu’elles accompagnent le collaborateur dans l’ensemble de son parcours et qu’ainsi il s’en imprègne. Dans le cas du yoga, il est tout à fait possible d’imaginer une mise en place de cours de yoga corporate au sein même de l’entreprise, ou alors de permettre aux collaborateurs d’en pratiquer par l’intermédiaire d’avantages en nature (cours extérieurs financés par l’employeur). Mais l’entreprise peut aller jusqu’à prendre en compte cette nouvelle identité dans son processus de sélection des collaborateurs pour constituer des équipes réunies autour de valeurs et de pratiques à la fois saines et propices à la performance.
Plus globalement, nombreux sont les avantages à adopter une stratégie d’entreprise axée autour du bien-être et du collaborateur : outre les performances qui sont favorisées par un meilleur atmosphère au travail et donc davantage de motivation, c’est aussi l’image de l’entreprise qui en ressort embellie comme celle d’une entreprise humaine et responsable. Il existe d’ailleurs plusieurs palmarès des entreprises où il fait bon vivre, comme le célèbre Great Place To Work, qui comptent des PME comme de très grands groupes.
Enfin, un dernier axe de réflexion se démarque, celui de la formation, notamment chez les jeunes et étudiants. Pour favoriser cette intégration du bien-être dans la stratégie des organisations, ne serait-il pas judicieux de sensibiliser les jeunes et futurs collaborateurs à ces nouveaux paradigmes de l’entreprise pour qu’ils les mettent plus naturellement en application ?


REFERENCES
1. We Sport You : http://wesportyou.fr/blog/post/ne-parlons-plus-de-sport-en-entreprise-mais-de-sport-et-entreprise-wsy2 
2 Quelques mouvements à suivre
http://www.wesportyou.fr/upload/yoga%20-%20we%20sport%20you%20-%201%2B2.pdf
http://www.wesportyou.fr/upload/yoga%20-%20we%20sport%20you%20-%202%20%2B%203.pdf 
http://www.wesportyou.fr/upload/yoga%20-%20we%20sport%20you%20-%206%20%2B%207.pdf 
http://www.wesportyou.fr/upload/yoga%20-%20we%20sport%20you%20-%204%2B%205.pdf

Yoga Chakra Symbols

 
 
 

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Et si vos collaborateurs étaient vos intervenants « Sport & Entreprise »


LA LÉGITIMITÉ D’UN SPORTIF DE HAUT NIVEAU EN ENTREPRISE


Face à des difficultés et pour remonter le moral des troupes, nombre d’entreprises font appel à des intervenants sportifs au sein de leur société. Les dirigeants voient en cet orateur, véritable héros moderne parfois honoré des plus hautes distinctions républicaines, un « Messie », celui qui sera capable de transmettre aux équipes et aux collaborateurs, la flamme qui s’est éteinte au fil du temps ainsi que de nombreux conseils « Managériaux ». Depuis 1998, un titre de Champion du monde acquis au Stade de France par l’Equipe de France de Football et disséqué par les yeux de Stéphane Meunier (1), les intervenants sportifs ont le vent en poupe. Les dirigeants ont envie d’entendre des prises de paroles « sportives » résonner ailleurs qu’à Clairefontaine ou dans les vestiaires de Marcoussis. L’aura et le leadership que dégage des sélectionneurs d’équipe de France comme Aimé Jacquet ou Bernard Laporte n’ont pas leur pareil lorsqu’il s’agit de montrer des exemples de réussite … et d’échecs également … à des collaborateurs. Pour ces derniers, être en contact direct avec un ou une de leur idole est susceptible de décupler leur attention et leur capacité d’écoute. Quel plaisir de pouvoir côtoyer une personne qui a mené des hommes au succès !

 


UNE INTERVENTION POUR LES MANAGERS, PAS FORCEMENT POUR L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS


Les discours d’intervenants  sportifs comme Edgard Grospiron, Stéphane Diagana, Daniel Herrero ont d’autant d’impact qu’ils sonnent à l’oreille des managers et prennent le statut d’un véritable outil de management. Les orateurs sont d’ailleurs souvent choisis pour leur côté charismatique et parce qu’ils savent jouer de cet aspect managérial. Decathlon a ainsi fait intervenir Daniel Constantini auprès de ses managers sur le thème « Gestion des ressources humaines à des fins de performance ». Son homologue Claude Onesta a, quant à lui, parlé de « l’esprit de conquête » auprès des collaborateurs d’EDF. Les managers Europe de la Société Générale ont pu boire quant à eux les paroles en version originale de Sir Clive Howard, ancien sélectionneur du XV de la Rose, sur le thème : « Leading a high-performing and responsible team ». Les exemples sont devenus pléthores ; les grands-messes ont été complétées ou remplacées par des discours inspirés qui collent aux valeurs et à la vision des entreprises (2). Certaines questions peuvent néanmoins se poser => Il semblerait que le profil des intervenants soit assez simple à dessiner, tant ils se ressemblent. Pourquoi y a-t-il si peu de femmes (Au-delà, par exemple de la skieuse, Florence Masnada, ou de Laura Flessel, escrimeuse — Et depuis peu de Sarah Daninthe ou Sarah Ourahmoune), de personnes venues de la diversité ou du monde du handicap (Comme Ryadh Sallem ou encore Michael Jeremiasz) ? Pourquoi ne pas s’appuyer sur le parcours de sportifs moins connus médiatiquement ; « profils » qui ressembleraient davantage aux « profils » des collaborateurs et non uniquement aux « profils » des managers ?
Effectivement, souvent l’intervenant répond à un besoin managérial : admettons ! Mais pourquoi ne serait-ce pas aux collaborateurs de choisir l’intervenant ? Cela pourrait alors être l’occasion pour eux de réfléchir à leurs besoins et à leurs motivations dans l’entreprise, à la personne digne d’y répondre, et à l’exemple à promouvoir dans « son » entreprise. On pourrait facilement rétorquer qu’une personne lambda pourrait ne pas être préparée pour parler devant un public, qu’elle n’est pas un vrai orateur, comme le sont les intervenants habituels. Mais ne serait-ce pas l’occasion d’impliquer toutes les parties dans la préparation d’un discours qui profiterait à tous ? … d’autant plus avec la présence de plus en plus nombreuses de collaborateurs à des événements sportifs financés et mis en avant par l’entreprise.

 


L’INTERVENANT SPORTIF INTERVIENT-IL DANS UN PROJET SUR LE LONG-TERME OU SEULEMENT EN ONE-SHOT ?


Bien sûr, les routards des planches de l’entreprise ont pour eux l’avantage d’avoir de forts atouts : l’expérience, l’art oratoire, un discours rodé, une renommée, un charisme voire un certain ego. Tout ce qui fait une prestation de qualité. Les dirigeants ne peuvent être que satisfaits de l’intervention … notamment parce que le prix n’est pas donné. Retrouvez le dossier sur « Les sportifs … et séminaristes » de janvier 2013.

intervenant sportif

Cependant comment mesurer les bienfaits de ces interventions ? Les expériences d’un sportif à un manager sont-elles transférables aussi simplement que par l’écoute d’un discours ? Le côté « Veni Vidi Vici » (3) de certaines interventions peuvent laisser sceptique quant à l’intégration du message par les collaborateurs … même si elles marquent les esprits. Les exemples mis en avant sont-ils réellement transposables à l’entreprise ? Dans un certain sens oui. Si l’intervention est intégrée à un programme de formation plus global d’un manager ou d’une équipe de direction, elle aura d’autant plus de sens. D’ailleurs, les sportifs l’ont bien compris puisqu’ils intègrent de plus en plus ces formations spécialisées à destination des futurs leaders d’équipe.

 


C’EST EN FAISANT DU SPORT QUE L’ON DEVIENT SPORTIF


Et le collaborateur dans tout ça ? Comment pourrait-il transmettre son expérience « Sport & Entreprise » ? Nous disions plus haut qu’il pourrait participer au choix de l’intervenant. Mais ne pourrait-il pas être lui-même l’intervenant ? Ne pourrait-on pas considérer que chacun, dans l’entreprise, a une histoire, sportive ou non, digne d’être transmise. Comment remotiver une personne, si ce n’est en l’impliquant dans un projet et qu’elle puisse en faire état à ses pairs ? En considérant les collaborateurs comme des sportifs de « haut niveau », ils sont ainsi valorisés et deviennent « Collabor’Acteurs ». Ces « sportifs » qui ne s’exposent pas forcément, par pudeur, par timidité ou parce qu’ils ne sont tout simplement pas sollicités, forment la richesse même de l’entreprise. Il serait peut-être temps de capitaliser aussi sur eux, sur leur engagement, leur histoire. Cela incitera plus facilement les autres « collègues » à entrer en action. Car, au-delà des prises de paroles, si convaincantes soient-elles, n’oublions pas que l’important est la mise en mouvement. Il suffit d’un exemple pour déclencher la mécanique attendue par la direction et celui-ci est souvent beaucoup plus proche de nous qu’on ne le pense !

A vous de jouer Collabor’Acteurs …

 


REFERENCES
1. Stéphane Meunier a réalisé le documentaire Les Yeux dans les Bleus, et qui retrace le parcours des Tricolores durant la Coupe du monde de football en 1998.
2. http://www.lenouveleconomiste.fr/lesdossiers/seminaires-dentreprise-le-choix-du-speaker-23006/
3. Je suis venu, j’ai vu, j’ai vaincu : phrase prononcée par Jules César.

 
 
 

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En 2017, libérons nos énergies individuelles et collectives

LIBÉRONS NOS ÉNERGIES individuelles et collectives pour faciliter la mise en Mouvement de nos organisations respectives et des Richesses Humaines qui les composent.

Ensemble nous irons plus loin ! 
Vous êtes & Nous sommes … des éléments majeurs de la Cordée.

Apprenons à se connaitre, co-construire un environnement de confiance, s’entraider, expérimenter, lâcher-prise, oser et les résultats seront forcément au rendez-vous. Tel est le parcours que nous envisageons à vos côtés au service de votre compétitivité et pérennité. Ensemble nous pourrons ainsi embarquer l’ensemble de vos parties prenantes, sportives et non sportives, grâce à des projets fédérateurs, transversaux et forts de sens autour de 3 dynamiques : bien-être, management et communication.

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L’art en entreprise, une réponse à la libération des énergies et des talents ?

Les œuvres d’Art ne s’accrochent plus seulement sur les murs des musées publics ou privés. Les entreprises, de toutes tailles, acquièrent désormais des œuvres de nouveaux maîtres. De la simple exposition à la mise en place d’une résidence d’artiste, les entreprises développent leur image innovante et créative, repoussant à la fois les limites des créateurs et les regards extérieurs des personnes dubitatives sur l’association de deux mondes bien différents.

 


UNE VOLONTÉ DE L’ÉTAT


art en entreprise

Cela ne date pas d’hier ! L’entreprise a toujours flirté avec le monde artistique, surtout dans certains secteurs comme l’automobile ou le luxe. En faisant appel, par exemple, à un créateur pour dessiner une gamme ou redesigner un logo. De nombreux dirigeants d’entreprise, mécènes ou inspirés, ont acquis des œuvres pour les mettre plus ou moins à disposition de leurs collaborateurs, à l’image de la Société Générale, dont le patrimoine artistique est monumental. Exemple de la fibre culturelle de l’enseigne bancaire, la formation interne proposée à 250 choristes et instrumentistes provenant de tous niveaux hiérarchiques ; après dix mois de répétition avec l’ensemble « Les Siècles », ces derniers se sont produits dans la salle Pleyel.

L’état appuie désormais cette synergie. L’ancienne Ministre de la Culture et la Communication, Aurélie Filipetti, s’était déclarée favorable en 2014 à l’exposition d’œuvres issues des collections publiques dans les entreprises privées. Aux opposants arguant que cette initiative pouvait diminuer les recettes des musées de plus en plus désertés, répondaient alors de l’autre, les personnes favorables à l’idée de développer l’attrait pour l’art et d’indirectement faire revenir des visiteurs dans ces musées.

ERDF avait ainsi pris la balle au bond en signant une convention avec le Ministère de la Culture autour du patrimoine national il y a quelques années. En poursuivant ses engagements, ERDF a exposé quatre œuvres contemporaines dans les locaux de son Pôle de Mérignac. Ses salariés, ainsi que les personnels des Industries Électriques et Gazières (IEG) y ont eu accès lors d’un vernissage en présence d’élus locaux et de personnalités. Une réussite pour l’entreprise énergétique qui se voulait avant-gardiste dans le domaine.

Si la question de savoir si les biens privés peuvent bénéficier aux entreprises privées peut légitimement être posée, on peut se focaliser sur l’idée que l’entreprise accueille les œuvres d’artistes plus globalement. Accueillir des œuvres est une bonne idée mais permettre aux collaborateurs de l’entreprise d’échanger et de partager avec les artistes qui les ont composées semble bien plus profitable.

Yannick Revel, dirigeant de « Get Arty », propose aux particuliers et aux entreprises d’accueillir des toiles d’artistes. Sa clientèle se compose essentiellement de particuliers mais certains entrepreneurs lui ouvrent désormais leurs portes : « J’organise quelques événements dans des lieux privés, des restaurants, des boutiques mais cela reste dans des petites structures, surtout chez des libéraux qui ont envie de communiquer et dans un souci relationnel », dit-il en citant l’exemple d’un cabinet d’avocats qui souhaite faire du « business en dehors du business. Pour le moment, l’axe qui marche le mieux, c’est l’aspect relationnel. Dans ma région, les dirigeants qui veulent inviter des clients ou des collaborateurs le font encore sur des événements de rugby ou des incentives auprès du golf avec des journées de découverte. » Prochainement, Yannick Revel va développer une initiative originale avec une agence immobilière, une exposition dans des maisons en vente.

 


LES ARTISTES DANS L’ENTREPRISE


Les principaux arguments avancés par le Bayonnais pour emmener l’art dans l’entreprise, – l’aspect de l’image moderne que cela renvoie, les débats que cela peut susciter entre les salariés ou encore le bien-être amené aux employés -, ne trouvent pas encore d’écho auprès des entrepreneurs de la région. « Je n’ai pas encore trouvé l’oreille attentive qui permettrait d’entretenir la culture dans l’entreprise », regrette l’amateur d’art. Car au-delà de l’image que cela apporte à l’entreprise et l’éventuel business qui peut se créer grâce à cet attrait (soudain) pour l’art, il convient de se focaliser sur ce que peuvent en retirer les collaborateurs.

L’entreprise Giraud, basée en Charente, a ouvert récemment ses portes afin de faire découvrir son savoir-faire. A cette occasion, un artiste bordelais, Laurent Maero, est venu utiliser les chutes de métal pour réaliser des sculptures. On pourrait aussi citer l’exemple des Laboratoires Boiron, qui ont créé, il y a 20 ans, le poste de « maîtresse de maison », dont l’une des missions est de veiller au bien-être et au cadre de vie des salariés, en favorisant notamment l’art dans l’Entreprise. Les collaborateurs peuvent régulièrement rencontrer des artistes et certains ont ainsi réalisé une fresque pour habiller leur lieu de travail.

C’est également ce qu’ont réalisé les invités et les collaborateurs de l’entreprise Soplami avec un graffeur pour l’inauguration de leurs nouveaux locaux en 2011 et qui est y toujours affichée. Eric Castellano, le Président de l’entreprise, a ensuite accueilli des artistes sculpteurs dans son entreprise de termoformage, qui confectionne des présentoirs sur lieux de vente et des pièces pour l’aéronautique. La rencontre et les échanges avec ces sculpteurs      amateurs ont très vite débouché sur le projet de faire des sculptures à partir des déchets plastiques produits par Soplami. « Cette initiative avait deux objectifs : utiliser les déchets différemment en leur donnant une seconde vie et faire venir des gens dans l’entreprise avec une autre vision du monde industriel », raconte Eric Castellano. « La plupart des collaborateurs ont été associés : malheureusement pas tous », regrette le dirigeant. N’étant pas habitués à travailler cette matière, les artistes ont dû relever un défi et ont été accompagnés par les techniciens de l’entreprise qui les ont aidés à réaliser certaines œuvres.

« Même si tout le monde n’a pas participé à ce projet, il y a eu beaucoup d’implication chez nos collaborateurs et surtout une grande fierté de découvrir que le regard extérieur était totalement différent du nôtre ! Le regard des artistes sur notre métier, très valorisant pour nous, a été une réelle surprise pour moi », confie le dirigeant. Le pari de faire se rencontrer les mondes de l’industrie et de l’art était risqué pour Eric Castellano : « Le monde industriel n’est pas forcément sensible à l’art. Il y avait d’ailleurs un décalage à la base lorsque le projet a été évoqué » mais l’initiative a cependant permis d’améliorer les lieux et donner un peu plus de bien-être aux collaborateurs.

 


LAISSER UNE TRACE DANS L’ENTREPRISE


AXA France a créé une association « Talents En Mouvement » en 2009 : chacun peut y exprimer ses dons artistiques, partager ses goûts pour la peinture, le théâtre ou encore la musique. Valérie Moati, une collaboratrice sensible à l’univers artistique, préside l’association et assure le lien entre les collaborateurs artistes et la direction qui facilite leur expression à l’aide d’un budget de 25k€ par an. « Nous avons eu le soutien des dirigeants qui ont très rapidement adhéré au projet et ont été impressionnés par la qualité des différents événements organisés par TEM », se réjouit la présidente. « Notre volonté était d’aller au-delà du One-shot et d’inscrire l’association dans l’ADN d’AXA ».

Nb: L’association vient de remporter la médaille d’or dans la catégorie Bien-être au Travail lors de la 4ème Nuit de la RSE, le lundi 27 novembre 2016.

 

« Le plus dur au départ a été de convaincre les collaborateurs de participer, en exposant ou en jouant, car beaucoup ne souhaitaient pas ou n’osaient pas mélanger vie privée et vie professionnelle. Mais depuis que cette aventure humaine a commencé, plusieurs événements artistiques ont transformé notre entreprise et enclenché une dynamique créative permettant de nombreux échanges et de belles rencontres », explique Valérie Moati.
 

Les collaborateurs qui osent se mettre en scène ont un engagement plus fort : leur travail est ainsi récompensé « puisqu’une ou deux œuvres de l’artiste sont gardées et exposées dans des endroits stratégiques de l’entreprise », confie la présidente de l’association. Une façon pour chaque exposant de laisser une trace indélébile et de faire partie du patrimoine dans l’entreprise. Expositions, concerts, défilés de mode, exposition itinérante sont organisés une fois par mois, sous l’égide de l’association. Un concours est organisé (« les To’TEM de la création ») qui permet aux collaborateurs artistes de vivre encore plus leur passion. Ainsi, un lauréat est allé jouer sa pièce de théâtre dans une université américaine. Une collaboratrice passionnée de couture a pu de son côté prendre des cours de stylisme et réaliser un défilé de ses créations, avec comme mannequins des salariées volontaires de l’entreprise. « Même s’il est difficile de mesurer les retours des collaborateurs, ces initiatives sont très appréciées et contribuent directement au bien-être au travail et également au sentiment d’appartenance. Nous avons vécu beaucoup de concerts où les gens étaient émus. Certains collaborateurs achètent les œuvres des expositions. Le planning des prochaines expositions est bien rempli et la régularité des événements incite de plus en plus de collaborateurs à faire appel à l’association pour les aider dans le développement de leur projet », reconnaît Valérie Moati.

D’autres projets artistiques sont à l’étude du côté d’AXA avec comme objectifs d’apporter une bouffée d’oxygène dans le quotidien des collaborateurs, de remettre l’humain au cœur de l’entreprise et de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Un portail collaboratif, qui sert de mémoire également, permet à chaque entité du groupe de communiquer et de vivre les différents événements. AXA souhaite dans un futur proche développer ces initiatives dans ses filiales à l’étranger. « Notre vivier est immense car tous les talents artistiques peuvent être exprimés », admet la « chef d’orchestre ».

Une vision de la vie en entreprise partagée chez PepsiCo France. Outre le développement du sport dans l’entreprise, le groupe alimentaire a mis en place l’opération « One simple thing » au cours de laquelle chaque collaborateur peut choisir un objet de développement personnel. Dans cette optique, l’entreprise organise des conférences artistiques et permet à ses collaborateurs de développer un loisir artistique. Vincent Prolongeau, ancien DG de PepsiCo France, soulignait en juin 2015 (1) : « Le sport est un moyen d’équilibrer les personnes, que les gens se connaissent plus et se respectent plus et la dimension artistique a autant de place que la dimension sportive. D’autant que pour le premier, le risque de dérive vers la performance existe alors que l’art permet de relativiser. » Le sport remplaçant, l’art titulaire, peu importe la composition, du moment que les collaborateurs aient la possibilité d’exprimer leur(s) talent(s) !

 

 


REFERENCES
1. Rencontre Sport & Entreprises du 22/06/2015

 

 


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Ne parlons plus de Sport en entreprise mais de sport et entreprise 2/2

Découvrez la 2ème étape  » NE PARLONS PLUS DE « SPORT EN ENTREPRISE » MAIS DE « SPORT ET ENTREPRISE » «  –

 

 


Pour illustrer l’article de la semaine passée (http://wesportyou.fr/blog/post/ne-parlons-plus-de-sport-en-entreprise-mais-de-sport-et-entreprise-wsy1), nous avons établi 2 représentations. Le graphique a l’objectif de montrer les bienfaits des différentes formes du sport pour une entreprise sous trois dynamiques : bien-être des collaborateurs, management et communication (externe, RH et interne). Quant au tableau, il renseigne le cadre dans lequel ces modes prennent place (type d’entreprises, formes, heures, lieu, financements).

C’est notre présence sur le terrain depuis plus de 10 ans et l’observation que nous en faisons, qui nous ont permis de mettre en avant ces grandes tendances. Nous gardons cependant en tête que chaque organisation construit son programme « Sport et Entreprise » en fonction de ses propres caractéristiques et que les formes de sport en entreprise vont sans doute évoluer. L’objectif n’est donc pas de dresser un inventaire des différents usages ni de les définir de manière exhaustive, mais d’aiguiller nos lecteurs sur leur(s) utilité(s).

Avant toute chose, voici un récapitulatif des différentes formes du sport pour une entreprise que nous avons recensé.

 


1   Matériels sportifs ou ludiques mis à disposition dans l’entreprise (machines de fitness, baby-foot, billard, consoles de jeu…) 
Ils permettent aux collaborateurs de se distraire ou de se dépenser au bureau et ainsi de développer un environnement de travail convivial accompagné de moments de partage.
2   Activités de préparation et de récupération physiques et mentales (Méditation, sophrologie, yoga…)
Elles libèrent les énergies des collaborateurs et leur enseignent l’ergonomie, les gestes ainsi que les bonnes postures à adopter dans leur environnement de travail.
3   Avantages en nature « Sport Santé Bien-être » (Services prépayés, CE externalisé, achat d’un dossard pour une course ou de licences sportives…)
Par leur biais, les entreprises (et notamment celles qui n’ont pas d’infrastructures sportives) incitent leurs salariés à aller faire du sport pendant leur temps libre.
4   Interventions de personnalités du monde du sport 
Elles sont souvent organisées sous forme de conférences. Les personnalités sportives viennent transmettre leur expérience de SHN ou de manager aux collaborateurs en tissant des liens entre les univers du sport et de l’entreprise.
5   Actions de sponsoring et de mécénat
C’est la participation financière, matérielle et/ou humaine dans des événements ou des causes sportives, culturelles et sociales en fonction des valeurs défendues par la société. Au-delà de leurs avantages fiscaux, ces activités améliorent son image et permettent à  leurs collaborateurs de monter en compétences.
6   Recrutements de (ex) sportifs
Dans le but de créer de la diversité et la synergie qui va avec, les entreprises intègrent des responsables d’associations sportives, des sportifs amateurs ainsi que des anciens SHN, qu’ils aident dans leur reconversion.
7   Formations « Sport Santé Bien-être » et « Management RH »
Grâce à des spécialistes en formation et en sport, l’idée est, d’une part, d’acquérir les compétences nécessaires pour mieux se connaitre, mieux connaitre ses collaborateurs et donc mieux travailler ensemble. D’autre part, d’apprendre à comprendre et bien gérer son corps (gestion du stress, prévention des risques professionnels, etc.).
8   Stages de cohésion et d’intégration (Stages outdoor, incentive, team building)
Dans l’objectif d’unifier, d’acculturer ou de motiver les équipes, les entreprises organisent des stages à caractères sportifs ou ludiques.
9   Challenges étudiants vs entreprises
Ces évènements sportifs qui opposent des étudiants de grandes écoles ou d’universités à des collaborateurs ou qui les mettent simplement en contact, sont l’occasion pour les entreprises de repérer leurs futurs talents et de se faire connaître.
10   Événements intra-entreprises
En opposant des salariés de différents services dans des événements sportifs, ils permettent de créer un esprit d’entreprise et surtout de décloisonner l’organisation en améliorant la communication entre les diverses branches/services.
11   Événements inter-entreprises
Ce sont des rencontres sportives entre différentes organisations. En plus de l’aspect ludique, elles créent un esprit d’entreprise, de travailler la notoriété et permet aux sociétés participantes d’établir des éventuels futurs partenariats.
12   Associations sportives d’entreprise
Elles sont représentées par un groupe de salariés d’une même entreprise décidant de partager de façon officielle (structure juridique) leur passion pour le sport. Elles peuvent être soutenues par le CE et même, dans certains cas, par la direction.
13   Pratiques libres et autonomes
C’est l’ensemble des rencontres sportives et des activités physiques informelles (seules ou à plusieurs) pendant le temps de pause professionnelle des collaborateurs. Cette pratique peut être encouragée par la direction mais est forcément organisée et voulue par les salariés.

 

 

L’utilisation du sport au service de vos stratégies d’entreprise

 RSE Sport et Entreprise


 

Les modalités de fonctionnement du sport en entreprise


           
  ENTRE-
PRENEUR
TPE
PME ETI  GE   PHY-
SIQUE
(1)
DIGITALE
(2)
TEMPS DE
TRAVAIL
(3)
TEMPS DE
LOISIR
(4)
INTERNE
(5)
EXTERNE
(6)
CE DIREC-
TION
COLLA-
BORATEUR
Matériels sportifs et ludiques mis à disposition dans l’entreprise (machines de fitness, baby-foot, billard, consoles de jeu…)     ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤   ¤ ¤ ¤
Activités de préparation et de récupération physiques et mentales (méditation, sophrologie, yoga…) ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤   ¤   ¤ ¤  
Avantages en nature « Sport, Santé et Bien-être » (services prépayés, CE externalisé, achat d’un dossard pour une course ou de licences sportives…) ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤    ¤    ¤ ¤  ¤  ¤
Interventions de personnalités du monde du sport    ¤ ¤ ¤ ¤   ¤   ¤     ¤  
Actions de sponsoring et de mécénat    ¤  ¤  ¤  ¤    ¤      ¤    ¤  
Recrutement de (ex) sportifs  ¤  ¤  ¤  ¤  ¤    ¤    ¤      ¤  
Formations « Sport, Santé, Bien-être » et « Management RH »  ¤  ¤  ¤  ¤  ¤  ¤  ¤    ¤  ¤    ¤
(+ OPCA)
 
Stages de cohésion et d’intégration (stages outdoor, Incentive, Team building)    ¤  ¤  ¤  ¤  ¤  ¤    ¤  ¤    ¤  
Challenges étudiants vs entreprises    ¤  ¤  ¤ ¤   ¤     ¤ ¤ ¤  
Événements intra-entreprises    ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤    ¤  ¤  ¤  ¤  
Événements inter-entreprises  ¤  ¤  ¤  ¤  ¤  ¤    ¤    ¤  ¤  ¤  ¤
Associations sportives d’entreprise    ¤  ¤  ¤  ¤      ¤    ¤  ¤    ¤
Pratiques libres et autonomes  ¤  ¤  ¤  ¤  ¤  ¤    ¤   ¤       ¤

 

(*) Nous n’avons pas intégré les mutuelles qui jouent et vont jouer un rôle de plus en plus important dans les années à venir
(1) Contact physique
(2) Via une plateforme connectée
(3) Le temps de travail qualifie et mesure la durée pendant laquelle une personne travaille au sein d’une société.
(4) Le temps de loisir s’oppose au temps prescrit. Il inclut le temps de trajet et les moments de repos, les jours fériés et les week-end.
(5) Dans les locaux de l’entreprise
(6) A l’extérieur des locaux de l’entreprise

 

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Seuls nous allons plus vite, ensemble nous irons plus loin

 ensemble nous irons plus loin

« Qui veut construire des organisations collaboratives et pérennes, territoires de bien-être ? »

« ll est temps de vivre la vie que tu t’es imaginée. » Henri James.
Construisons-la ensemble !

Depuis des années, We Sport You est présent sur le terrain dans l’optique de donner une nouvelle dimension à la culture d’entreprise et aux pratiques managériales, notamment grâce au sport. Nous œuvrons pour créer des organisations collaboratives et pérennes, territoires de bien-être et ainsi contribué aux transformations dans notre Société…et nous allons continuer à la faire !

C’est pour cela que nous avons crée notre Cordée, une communauté réunissant et connectant des acteurs engagés (étudiants, collaborateurs, entrepreneurs, dirigeants, sportifs), comme vousagissant dans l’ombre ou dans la lumière, pour une entreprise plus humaine et plus riche de sens.  Nous vous avons donné la parole sur notre blog ou à travers nos Rencontres « Sport & Entreprises » et vous avez brillamment exprimé vos idées.

Vous avez donné vie à la Cordée.

Grâce à vous, notre Cordée a déjà bien grandi et va continuer à le faire. Nous voulons maintenant vous valoriser ! Votre CV citoyen, vos engagements et vos projets valent la peine d’être mis en avant. C’est pourquoi nous avons crée ce questionnairehttp://tinyurl.com/LaCordeeWSY-Portrait et nous voulons publier vos réponses sur notre site web. Au-delà des organisations, il est important d’insister sur le rôle que VOUS jouez dans ce changement à tous les niveaux.

N’hésitez pas à passer le message autour de vous pour embarquer le plus de personnes possibles pour que ce rêve devienne réalité !

Au plaisir de vivre de nouvelles aventures avec vous au sein de notre Cordée,

#PasseLeMessage

 


Découvrez la Touch We Sport You et sa vision de l’entreprise


 


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La guideline « RSE, Sport & Entreprise » par We Sport You

We Sport You vous propose aujourd’hui dix indications à suivre afin que le Sport – ou tout autre levier puissant et fédérateur – s’imprègne dans les murs de votre entreprise. A vous de jouer la carte « Sport & Entreprise » !

 

Ier COMMANDEMENT

  • Le one-shot tu éviteras. Les projets  « Sport & Entreprise » dans la durée tu inscriras ; ainsi à la Cordée, vie tu donneras.

IIème COMMANDEMENT

  • L’absentéisme et le turnover tu endigueras ; de la cohésion de tes équipes et du bien-être de tes collaborateurs, ainsi tu te soucieras.

IIIème COMMANDEMENT

  • Des risques professionnels tu te prémuniras ; des créneaux « Sport Santé Bien-être » réguliers tu agenceras pour cultiver corps et esprits sains.

IVème COMMANDEMENT

  • Les enseignements du sport tu suivras ; des équipes diversifiées d’acteurs engagés dans un environnement convivial et de partage alors tu disposeras.

Vème COMMANDEMENT

  • En tes collaborateurs et parties prenantes, confiance tu auras : en ambassadeurs tu les transformeras.

VIème COMMANDEMENT

  • Tes collaborateurs et supérieurs, dans l’effort tu soutiendras, révélant ainsi les talents et leaders. Tu les aideras à monter en compétences. Une entreprise apprenante tu construiras.

VIIème COMMANDEMENT

  • Du niveau de tes collaborateurs, tu prendras compte, en proposant des projets ludiques, transversaux, mobilisateurs autant qu’épanouissants. Du management collaboratif tu feras.

VIIIème COMMANDEMENT

  • L’attractivité de ton entreprise tu développeras. Des autres tu te démarqueras ; connus et reconnus tu seras !

IXème COMMANDEMENT

  • Tes collaborateurs tu écouteras, ta direction tu solliciteras : la compétitivité de l’entreprise tu amélioreras et une croissance pérenne tu obtiendras.

Xème COMMANDEMENT

  • Dans la culture de tes collaborateurs, ton identité d’entreprise, tes projets RH et tes  perspectives de croissance, ces lois tu graveras !

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Quand la démocratie s’invite en entreprise !

20 milliards d’euros en 2014, dont 2,7 milliards d’euros pour les particuliers, l’économie du partage a définitivement pris une nouvelle dimension puisqu’elle pourrait représenter 268 milliards d’euros dans 10 ans (1). Si bien que les entreprises traditionnelles devraient considérer son essor comme un moyen de se renouveler et d’innover, en s’appuyant sur de nouvelles tendances sociales qui placent le client et le citoyen au cœur de la création de valeurs. Elles seront aussi bientôt « encouragées » par les générations Y et Z, dont les Templiers de la quête de Sens, se disent prêts pour une grande minorité à devenir entrepreneurs. Nous avons donné la parole àDavid Canat de OuiShare et Leïla Habollah de MakeSense, afin qu’ils nous expliquent les changements induits par les nouvelles organisations participatives et surtout quelles évolutions managériales en découleront dans l’entreprise, qui y joue, à plus ou moins long terme, sa survie.

 

OUISHARE (David Canat)

David Canat OUISHARE
OuiShare est une communauté, un accélérateur d’idées et de projets dédié à l’émergence de la société collaborative : une société basée sur des principes d’ouverture, de collaboration, de confiance et de partage de la valeur. Association loi 1901 fondée en janvier 2012 à Paris, OuiShare est aujourd’hui un acteur international de premier plan dans le domaine de l’économie collaborative, qui s’appuie sur de 80 « Connectors » (membres actifs) et plusieurs milliers de contributeurs, dans 20 pays à l’international.

MAKESENS (Leïla Habollah)

MAKESENS Leïla Habollah

MakeSense est un projet ouvert, construit par une communauté internationale de 1 000 personnes qui aide en repérant des entrepreneurs sociaux, en créant des partenariats, en élaborant de nouveaux outils. La mission de l’organisation est ancrée sur la promotion et l’engagement autour de l’entrepreneuriat social, qui peut avoir un modèle collaboratif ou non. Les entrepreneurs sociaux sont des individus qui créent des entreprises afin d’apporter des solutions nouvelles et créatives aux problèmes les plus importants et pressants que rencontre la société. MakeSense favorise ainsi la création de modèles économiques innovants pour apporter des réponses à ces enjeux sociaux et environnementaux. En 3 ans, elle a mobilisé plus de 15 000 personnes au cours de plus de 600 ateliers pour aider près de 450 entrepreneurs sociaux.

INTERVIEW CROISÉE (*)

Bonjour David, comment définiriez-vous l’économie collaborative ? 
DAVID CANAT : Le terme est apparu dans les années 1970 mais a commencé à devenir récurrent il y a désormais quatre ans.L’économie collaborative regroupe l’ensemble des activités économiques où les individus se retrouvent à échanger de pair à pair ; il y a une notion collaborative par le sens. Les utilisateurs n’ont plus besoin de beaucoup de capital pour utiliser quelque chose dans la mesure où ils paient pour un usage, et non plus pour un droit à la propriété. On peut ajouter à cette notion une approche un peu plus technique => la finance participative et alternative en ligne (crowdfunding) qui concerne la production collaborative, sans compter que l’on peut parler également de gouvernance participative dans les organisations. 

Bonjour Leïla, peut-on se mettre d’accord sur ce qu’est l’innovation sociale ? Est-ce un pilier de l’économie collaborative ?
LEILA HOBALLAH : Pour nous l’innovation sociale s’apparente un peu à l’entrepreneuriat social, si ce n’est qu’elle n’a pas besoin d’être portée par un individu ; elle se donne comme but d’avoir un impact social ou environnemental.
Concernant sa place dans l’économie collaborative, c’est une discussion qu’il y a en ce moment. Ce ne sont pas des termes qui sont apparus au devant de la scene au même moment : on a d’abord parlé d’innovation sociale avant de parler d’économie collaborative. Certaines parties de l’économie collaborative ne sont absolument pas liées à l’impact social. Il y a clairement des liens entre les deux notions qui sont de plus en plus forts, des convergences entre un modèle collaboratif qui ne fonctionne que s’il y a un modèle inclusif ayant une réelle raison d’être, et l’innovation sociale qui ne peut se faire que si les personnes sont engagées et intégrées dans des mécanismes de collaboration.

L’Open-innovation (l’intégration du client dans le processus de développement) ou crowdsourcing en fait-elle partie également ?
DAVID CANAT : C’est un des pans de l’économie collaborative dans lequel on fait appel à la créativité et à l’expérience des consommateurs, mais également à celle des chercheurs. Sur Innocentive, qui est une des plus importantes plateformes de crowdsourcing, vous pouvez trouver des projets très pointus, notamment pharmaceutiques. Le financement collaboratif ou crowdfunding, l’externalisation du capital production comme le font Uber ou Airbnb, entraînent un changement de business-model complet. Ces entreprises sont plus agiles ou souples mais elles ne maîtrisent pas forcément les ressources clef de leur business model. Si les loueurs d’Airbnb trouvent une autre plateforme avec une meilleure expérience clients, ils iront chez le concurrent.

Qu’est-ce que l’économie collaborative va apporter au monde de l’entreprise ? Peut-elle toucher et transformer tous les secteurs ? 
DAVID CANAT : Les entreprises se réinventent : IBM, propriétaire de son logiciel, l’a passé en Open Source pour se concentrer sur la coordination de développeurs bénévoles et l’assistance aux entreprises. Tesla, en passant sa propriété intellectuelle concernant les voitures en Open Source, axe désormais sa stratégie sur la production des batteries pour passer sur une économie de rentes. Ce changement a également incité Michelin à faire la meilleure qualité possible et non plus à produire le grand nombre de pneus, puisque l’entreprise vend désormais du kilomètre. Il y a forcément certains secteurs plus techniques dans lesquels cela arrivera plus tard même s’il y a déjà, par exemple, des avions qui sont conçus à plusieurs. Il y a néanmoins une différence entre imaginer, prototyper et construire ensuite un avion. Aujourd’hui, on peut néanmoins intégrer des « fablabs » dans des conditions financières intéressantes pour construire des véhicules. 

Si l’on transpose cet esprit dans l’entreprise, quelle position doit prendre le collaborateur ? 
DAVID CANAT : L’économie collaborative sert à faire collaborer des gens en dehors de l’entreprise. A l’intérieur d’une entreprise,on parle de gouvernance participativeIl s’agit dans ce contexte de démarches participatives, de faire participer l’ensemble des salariés à l’innovation, de rendre les flux d’informations bidirectionnels et non descendantsPoussée à son paroxysme, l’idée mène à l’entreprise libérée. Frédéric Laloux (1) va même plus loin en incitant, par exemple, les collaborateurs à prendre le pouvoir et les décisions, sans avoir une orientation stratégique bien définie. C’est un lâcher-prise qui peut être risqué et faire peur aux membres du « board » ou les actionnaires. En France, Schweppes Orangina est pour moi l’exemple type d’une entreprise très participative : les actionnaires asiatiques laissent pour le moment carte blanche sur les orientations, tant que les résultats suivent. A l’étranger, Loomio (2) reste un pur cas d’école en ce qui concerne le management participatif.

Les nouvelles générations de travailleurs arrivent sur le marché du travail avec plus d’envie et de revendications. Assiste-t-on à une révolution dans les organisations ? 
LEILA HOBALLAH : « Révolution » est peut-être un mot fort pour moi. Sous l’angle de l’économie collaborative et de l’innovation sociale, il y a de plus en plus de voix qui se font entendre. Elles étaient avant très isolées et elles peuvent désormais se connecter ensemble dans l’entreprise ; cela fait de plus en plus de bruit. Beaucoup de portes s’ouvrent dans les entreprises mais on cherche toujours les leaders dans les organisations afin que ce ne soit pas juste la panacée d’un petit groupe. Je parlerais plus d’envies, d’appétits, d’interrogations. On parle d’une révolution digitale car elle est portée par des outils, donc cela a tout de suite un impact à une plus grande échelle. Je suis très curieuse de voir le jour où les nouvelles générations vont arriver à des postes de direction.

Que recherchent ces générations ?
LEILA HOBALLAH : Je ne parlerai pas pour tout le monde mais pour les membres actifs de MakeSense. Après 5 ans sur le marché du travail ou la construction d’un but, d’une carrière, il y a une volonté de sens, de savoir à quoi va contribuer ce que nous faisons, d’un alignement entre nos actions dans l’entreprise et nos valeurs personnelles. La schizophrénie est de plus en plus mal vécue. Il y a une envie de responsabilité et une énorme envie d’apprendre des autres. Les organisations ont du mal à assumer leur rôle de formation et d’apprentissage continue. Les membres de MakeSense se reconnaissent dans cette idée d’apprendre les uns des autres, des entrepreneurs sociaux qu’ils vont aider, des outils qu’ils vont utiliser, des méthodologies acquises lors de leur formation : c’est une des clefs de la pérennité de la communauté. Il n’y a pas de raison que dans les entreprises ce ne soit pas la même chose : l’entreprise doit pouvoir expliquer sa mission et connecter chacun des individus qui y participent, tout en s’assurant d’être un lieu de découverte continue.

 

Est-ce que tous les collaborateurs peuvent s’adapter à la disruption ? Ont-ils les capacités, la formation pour le faire ?
DAVID CANAT : Le principe de base, c’est de décentraliser la prise de décision. Cela n’est pas facile car une partie des collaborateurs préfère un leadership fort et n’ont pas envie d’être consultés. C’est souvent lié à des habitudes et ancré dans leur culture. Ils pensent qu’ils n’ont pas les compétences ou le savoir de leur hiérarchie, mais il est possible de leur montrer qu’ils se trompent. Il faut également auparavant que les personnes qui ont ce pouvoir acceptent dans un premier temps de le lâcher, surtout au niveau du middle management qui perd un peu de son autorité. Certains managers ne souhaitent pas perdre ce pouvoir.

Les écoles sont-elles préparées elles-mêmes et préparent-elles les jeunes à cette évolution ? 
LEILA HOBALLAH : Il y a de plus en plus d’écoles et de formations universitaires qui ont compris ce point et innovent dans leurs méthodologies ; elles actualisent les sujets sur lesquels les étudiants doivent avoir des notions. On le voit aussi dans les ouvertures offertes pour ne pas simplement s’enfermer dans des cours. Les chanceux qui vont avoir accès à ces méthodologies, à ces manières de travailler de façon collaborative, peuvent alors être déconnectés quand ils arrivent ensuite dans une entreprise où ces méthodes sont inexistantes. Il y a des connexions à faire entre ces écoles innovantes et les entreprises qui entament leur transformation. Les temporalités ne sont pas forcément les mêmes : les deux entités ont néanmoins compris la nécessité d’une évolution.

Comment les entreprises « classiques » pourraient s’adapter à ce modèle et intégrer les nouveaux entrepreneurs ? Quels conseils pourriez-vous leur donner ? 
DAVID CANAT : Une chose est sûre : il ne faut pas faire semblant de faire du participatif. Lorsque l’idée vient d’en haut, il faut trouver quelqu’un dans l’entreprise qui est motivé et qui souhaite tester une innovation, un ou une manager qui a envie de prendre en main le concept. Un leader charismatique qui prend en main l’expérience permettra la croissance organique des volontaires. Si cela fonctionne, il faut communiquer dessus et répliquer cette expérience concluante. Cela implique que le manager doive changer de posture et devenir un community manager ; il outille les personnes qui travaillent pour lui et il va les inspirer, les inciter à utiliser les outils qu’il leur fournit.

Toutes les entreprises aujourd’hui ne peuvent pas adopter un tel mode de fonctionnement ; cela sera peut-être le cas à un moment mais pas encore. 
LEILA HOBALLAH : On ne s’attaque pas à la transformation d’une entreprise de centaine de milliers de collaborateurs ; on commence par petits bouts. La transformation débute en se posant quelques questions : « Quelle est ma mission ? », « Quels sont les savoir-faire, les savoir-être qui ont été développés dans mon entreprise et sur lesquels je peux aujourd’hui capitaliser et du coup réfléchir à l’impact que je peux avoir sur la société, tout en améliorant les capacités de mes collaborateurs ». Il faut ensuite regarder quel problème sociétal j’ai envie de résoudre. « Quels sont les défis que nous allons identifier sur le terrain quand on sait que notre entreprise, de part l’expertise qu’elle a développée, va pouvoir le résoudre pour accroitre son impact positif et durable sur l’écosystème ? » . Enfin, il faudra mettre en place les mécaniques pour travailler de façon collaborative afin de faire ressortir à la fois les talents qu’il y a dans l’entreprise, les faire grandir les impliquer, et pour trouver ensemble les solutions innovantes susceptibles de résoudre ces défis. Ces nouvelles méthodes de travail appellent au bon sens, à du sentiment d’appartenance, à l’envie d’apprendre et de partager son savoir-faire et la valorisation des contributions de chacun. Développer cette dynamique chez les collaborateurs est plus simple qu’il n’y paraît. Il faut leur donner accès à tous les outils d’innovation qui existent et créent cet espace de discussion pour résoudre les défis de l’entreprise.

Est-ce aux collaborateurs ou à la direction d’amener les projets innovants ?
LEILA HOBALLAH : Il est préférable que les collaborateurs proposent des projets. Pour que cela fonctionne bien, il faut bien identifier la thématique et le périmètre, et ce à quoi va servir le projet. L’écueil qui peut exister en interne au travers ce type de concours, c’est que l’on crée plus d’émulation, de connexions autour du projet, sans savoir à quel rôle il va servir et donc créer une dynamique qui ne soit pas pérenne. Il faut pouvoir la soutenir dans le temps. D’où le rôle clef du « community developer », qui va s’assurer de connecter les personnes, valoriser leur contribution, vérifier la qualité et diffuser des méthodologies, et casser l’inertie. Ces changements de posture, de méthode de travail ne sont pas évidents ; il faut donc un exemple qui rappelle cette dynamique.

Le rôle du DRH n’est-il pas en train de changer du coup ? 
LEILA HOBALLAH : Il est absolument clef. Ces transformations ne sont pas souvent initiées par les RH. Les demandes appartiennent aux départements RSE, Innovation ou « Business Development » mais à chaque fois les RH font partie de la boucle. Celles-ci vont ensuite détecter les best practices dans l’entreprise et éventuellement les diffuser ailleurs par un effet de levier. Il y a tellement de choses qui changent dans l’environnement de travail, les façons de travailler, les parcours professionnels, la marque employeur, l’équilibre vie privée-vie pro que le métier de DRH devient ultra-passionnant. Il y a matière à innover dans le rôle du RH et dans le rôle du manager. Le manager est devenu une plateforme pour faire grandir les talents et les projets, pour faire passer le savoir, pour s’assurer que chaque contributeur obtient la reconnaissance qu’il mérite.

Pourriez-vous citer un exemple de réussite et un exemple d’échec de ces nouvelles innovations et quelles en sont les raisons ?
LEILA HOBALLAH : Je prendrai les deux exemples dans la même entreprise. Il y a deux ans, on a travaillé sur la mission d’une communauté leurs mécanismes de contribution et leur plateforme digitale. Notre client s’est beaucoup focalisé sur la plateforme digitale et non sur le rôle de la communauté à développer. Cela a été assez compliqué de mener le projet qui a pris une forme différente que celle envisagée. Nous avons atteint une certaine limite. Sur un autre projet, on a insisté sur le fait d’avoir ce « community developer », qu’il allait être accompagné et qu’en terme d’outils, on pouvait utiliser l’existant. Cet échec nous a permis de bien rebondir.

Le retour a plus de démocratie dans les organisation va donc révolutionner le monde du travail ?
DAVID CANAT : C’est un système qui est fait pour les générations X, Y, Z… Leur volonté d’autonomie correspond à ce système. Les entreprises vont devoir s’adapter aux « jeunes » de demain et non l’inverse, c’est une certitude. Il est amusant de voir que les entreprises n’arrivent pas à se décentrer et à se remettre en question. Il y a un enjeu sur la gouvernance participative : 47% des jeunes de 15 à 20 ans envisagent de monter leur entreprise, quitte à prendre des risques et à rester en rupture ! Si l’entreprise souhaite recruter des jeunes, il faut qu’elle leur donner des responsabilités mais également qu’elle accepte qu’ils organisent leur tâches et leurs missions comme ils le désirent.

 

Quel est le regard des pouvoirs publics sur l’économie collaborative ?
DAVID CANAT : Nous sommes dans une révolution du monde du travail et il faut homogénéiser à nouveau les contraintes et les différences entre les modèles. Pour le moment, les pouvoirs publics et nationaux observent : ils sont conscients des deux signaux contradictoires. Cela crée de la valeur, cela sauve des gens, cela rend des choses possibles et à l’inverse, cela accélère l’émergence de ces formes alternatives qui pourraient conduire à une dérive(3). Deux questions se posent : celle de la concurrence déloyale et les considérations sociales à avoir (charges, taxes…). Un poids trop lourd sur l’un fait qu’il devient contournable par un autre très précaire. C’est une économie informelle qui passe à un niveau supérieur et qui est rendu visible par les nouvelles technologies. L’autostop a été remplacé par Blablacar. L’économie devient formelle mais pas dans un cadre salarial. Nous devons avoir la capacité collective à étendre ces solidarités et ces responsabilités financières. Axelle Lemaire nous a rendu visite récemment, les syndicats y réfléchissent également. Nous avons tous la même envie : être épanoui au travail et surtout en avoir un. Les points d’approche sont différents.

LEILA HOBALLAH : Les organisations publiques se posent aussi des questions en interne. Elles ont également des enjeux d’innovation avec des missions fortes. Les personnes à leur service doivent être connectées pour assurer le service public. Pour le voir avec l’association « LE NOISE », association qui est ancrée dans les écoles, on se rend compte – avec la CCIP (Chambre de commerce d’industrie de région Paris-Ile de France) – qu’il y a de vrais sujets de fond qui sont travaillés sur des thématiques et des méthodes pédagogiques. Il y a encore un gap générationnel entre les décideurs et ceux qui souhaitent faire évoluer les choses. Ce n’est qu’une question de temps avant qu’une autre génération ne se fasse entendre et puisse prendre des décisions. 

Avez-vous des exemples de projets innovants par le sport d’un point de vue sur le plan social, par exemple des entreprises voulant aider par le sport ?
LEILA HOBALLAH : Nous n’avons pas eu l’occasion de travailler avec de grandes entreprises sur ce sujet encore. Siel bleu est une entreprise sociale en France qui propose des activités physiques et sportives pour les personnes âgées. Nous avons eu l’occasion de les aider sur la constitution d’une ligne de produits adaptés à leur activité. Elle a un impact relativement important à l’échelle européenne.

Quelles sont les prochaines échéances importantes pour vous ? 
DAVID CANAT : Puisque nous sommes dans cette organisation participative, nous (ndlr : les 80 connecteurs), nous rencontrons tous les six mois pour faire le bilan des actions et décidons des orientations à suivre. On fixe les priorités des projets individuels qui sont proposés. Nous sommes assez tablés en France, le but est de pousser en Espagne et en Allemagne.

LEILA HOBALLAH : Cette année, nous menons un travail de fond sur la mesure de l’impact de ces communautes dans les organisations pour outiller au mieux nos clients et pérenniser ces démarches innovantes. Nous allons également renforcer les liens entre nos clients et les entrepreneurs sociaux pour faire naitre de nouvelles collaborations et développer les formations en interne pour accompagner ce changement. Enfin, nous démarrons les activites au Mexique!

(1) Selon les statistiques du Planetoscope
(2) Frédéric Laloux : « Reinventing organizations »
(3) Loomio est une communauté de freelances qui travaillent de manière très agile et de façon très participative.

(*) : L’interview à été rédigée par Thomas Deligny sur la base d’entretiens (Il ne s’agit pas de citation).

économie collaborative
 

 

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De l’école à l’entreprise, il n’y a qu’un projet !

Les maitres mots #Décloisonnement #Entrepreneuriat #Innovation #Pédagogie #Formation #Expériences #Diversité #CvCitoyen #Expo2025


Après avoir exprimé son désir d’accueillir l’Expo Universelle 2025 à l’été 2015, EXPOFRANCE 2025, dirigée par le député maire Jean-Christophe Fromantin, s’est lancée dans la conquête des parties prenantes. La jeunesse étudiante a ainsi été mise à contribution pour plancher sur différentes problématiques. L’occasion pour certaines écoles de saisir la balle au bond et proposer une expérience concrète que les étudiants ont pu vivre comme une aventure entrepreneuriale.

 

Paris sera toujours Paris ! Et bien plus encore.
Avec la possibilité d’accueillir les Jeux Olympiques en 2024, la capitale française s’est positionnée depuis Juillet 2015 pour accueillir l’Exposition Universelle 2025. EXPOFRANCE 2025, créée par Jean-Christophe Fromantin, maire de Neuilly, est un mouvement chargé de promouvoir le projet de candidature de la France.

EXPOFRANCE 2025 a déjà impliqué les différentes parties prenantes et s’est attaché à prendre en compte la jeunesse en contactant notamment six grandes écoles parisiennes associées à des écoles de région pour travailler sur les problématiques majeures d’un tel événement : Stratégie générale et communication / Modèle économique Budget Financements / Accueil Hébergement / Territoire de l’Exposition Urbanisme / Mobilités / Pavillons et Patrimoine.

Sébastien Eyrignoux, étudiant ingénieur à Arts & Métiers ParisTech (ENSAM), a ainsi eu l’occasion de travailler pendant six mois sur le thème de la mobilité, un sujet au cœur d’une Exposition Universelle multi-sites. Son groupe de travail a eu pour objectif d’envisager la diversité des mobilités possibles pour les dizaines de millions de visiteurs attendus pendant les six mois de l’Exposition Universelle, et organiser les flux de visiteurs entre les différents sites d’exposition et territoires de projet (le Paris des Expositions Universelles passées, le Grand Paris, les métropoles régionales et la sphère numérique).

Ce travail à plusieurs mains fut une expérience enrichissante pour Sébastien. « En école d’ingénieur, nous ne travaillons quasiment jamais avec des étudiants d’autres formations : j’ai voulu suivre ma formation au Centre Michel Serres pour comprendre comment d’autres étudiants pouvaient travailler et apprendre à leurs côtés ». Cette pédagogie lui a permis d’appréhender des projets sous un jour nouveau, en incorporant d’autres manières de travailler. « J’ai aussi beaucoup appris auprès d’étudiants en design ou en architecture par exemple, sur des connaissances qui ne sont pas enseignées en école d’ingénieur ».

 


UN PROJET SEMI-PROFESSIONNALISANT


Le Centre Michel Serres, qui propose des formations master et post-master en innovation multidisciplinaire, s’est vu confié la thématique des « Mobilités » et ses étudiants, en collaboration avec ceux de l’ENSAM Bordeaux, de l’ENS Architecture de Bordeaux, et de l’Ecole d’Enseignement Supérieur  d’Art de Bordeaux (EBABX) ont travaillé le thème autour de quatre concepts de la mobilité : la « flânerie », la « nuit », le « sans-couture » et le « visiteur-acteur ».

Pendant six mois, les étudiants ont uniquement travaillé sur ce projet. L’hétérogénéité et la mixité des étudiants composants les différents groupes de travail ont favorisé l’émergence d’un esprit entrepreneurial. « Grâce à de multiples rencontres, à des conférences et surtout grâce à nos formations différentes, nous avons interprété le thème à notre manière. L’objet d’étude n’a plus été le transport, mais la manière dont les gens se déplaceront dans cette Exposition Universelle », assure Sébastien.

Au cours de leurs recherches, les étudiants ont rencontré beaucoup d’acteurs différents de la mobilité, dans un cadre laissant libre cours à l’autonomie. « C’était un projet semi-professionnalisant, éloigné des standards habituels des écoles, sans emploi du temps fixe et avec seulement quelques dates jalons assez éloignées les unes des autres. Un peu déroutant au début, cette liberté d’action a forcé le groupe à se construire et à inciter chacun à donner le meilleur de lui-même », raconte l’ingénieur. « Les étudiants qui n’ont pas suivi ce cursus ont été assez intrigués par cette pédagogie, mais ils en ont compris l’objectif et y adhèrent désormais », explique-t-il.

Agissant comme un véritable cabinet de consultants, le groupe de travail a achevé son étude par une présentation d’une quarantaine de minutes lors du grand oral d’EXPOFRANCE 2025 fin janvier. Les orateurs souhaitent désormais « pérenniser leur travail. Nous finalisons actuellement la rédaction d’un livre qui reprend les grands principes du projet ». Ils veulent poursuivre l’aventure et mobiliser les français (jeunes et moins jeunes) autour du projet d’Exposition Universelle. Ils ont ainsi créé « Labo 2025 », une association « pour apporter des idées innovantes au projet de candidature et être acteurs du mouvement de soutien », et dont Sébastien fait bien entendu partie.

 


DU PROJET AU LABO


 

« Concrètement, nous avons actuellement une dizaine de projets en route, dont deux se sont déjà concrétisés. Le premier, les flâneries urbaines, sont des immersions dans le Paris des Expositions Universelles. Elles permettent à tous de comprendre l’importance de ces événements pour Paris. Cela participe à une pédagogie et une communication du projet et de ses bénéfices auprès du grand public. Également dans les écoles, collèges et lycées, et auprès de toute la jeunesse que nous souhaitons sensibiliser et mobiliser autour de cette candidature.

Ensuite, nous nous engageons aux côtés des porteurs de projets et des élus dans les tous les territoires français et qui veulent participer à la construction du dossier français. Nous collaborons avec des entreprises pour faire émerger des idées innovantes et penser la France de demain. Enfin, à travers une analyse de grands événements internationaux, dont fait bien entendu partie, l’Exposition Universelle qui se termine à Milan mais également les Jeux olympiques, nous voulons apporter des propositions concrètes pour le projet de 2025. »

L’association, de par ses nombreux projets et dont de nouveaux vont être dévoilés au cours des prochains mois, peut être considérée comme une « mini » entrepriseL’événement a servi de support pour les différentes écoles participantes et les étudiants se sont approprié les projets. « Véritable laboratoire pour une société plus apaisée, cette projection nous a permis de mettre en avant des concepts inattendus dans le monde très cloisonné des transports », s’enorgueillit Sébastien. « Au final, ce projet n’a été qu’une répétition de notre future position dans les différents métiers que nous exercerons », analyse-t-il.

Cet exemple de projet universitaire montre à quel point l’éducation peut miser sur des parcours divers et des profils différents afin de s’enrichir et de proposer des idées innovantes ou des concepts créatifs. En favorisant les travaux en mode Projet, l’échec, ou encore la constitution d’équipes multiculturelles, les grandes écoles de commerce se rapprochent de l’entreprise. Cela ne peut que servir l’esprit d’ouverture, de conquête et d’entrepreneuriat, à l’image de Sébastien et de la création de Labo 2025.

 

 

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Collectif Performance et QVT : Moins de paroles, passons aux actes

Créé par des entreprises, le « Collectif Performance et Qualité de Vie au Travail » a pour but de convaincre le monde du travail que la Qualité de Vie au Travail (QVT) est un facteur de la performance économique. We Sport You a rencontré son Délégué Général, Sacha Génot, qui nous a parlé des réflexions engagées dans le Collectif. Ce dernier ambitionne de devenir un Mouvement apolitique capable de susciter et accompagner toutes les actions qui améliorent la qualité de vie au travail. Explications.

Sacha Genot

 


L’ENTREPRISE, PREMIÈRE CONCERNÉE PAR LA QVT…


A défaut de voir se développer rapidement le bien-être au travail, on assiste à l’apparition de plusieurs signaux d’alerte dans les entreprises. Les taux d’absentéisme restent inquiétants (*), tout comme celui du turnover, toujours élevés et coûteux pour les organisations. Ces dernières font face à différentes problématiques qu’elles doivent désormais prendre à bras le corps : prévenir et réduire les maladies liées au stress au travail, fidéliser leurs collaborateurs tout en gagnant en compétitivité dans un contexte fiscal parfois contraignant.Les entreprises doivent se réinventer et prendre en compte les attentes de leurs collaborateurs, qui passent avant tout, par un « sentiment » de bien-être. Sacha Génot, Délégué Général du « Collectif Performance et Qualité de Vie au Travail », reconnaît que « le sujet est d’actualité mais entre ce qui est affiché et la réalité, il y a encore deux univers différents. Certains dirigeants ont un discours sur la QVT mais leurs collaborateurs affirment qu’ils agissent différemment. La vraie difficulté est que cette politique ne se transfère ni par l’écrit, ni par les témoignages. Il s’agit d’un problème de comportements et changer le comportement des individus par rapport à leurs collaborateurs n’est pas si simple. Nous ne sommes pas dans le domaine du rationnel : nous sommes dans un domaine humaniste, complexe. »

 


LE BIEN-ÊTRE, UNE RÉELLE SOLUTION ?


Un salarié sera d’autant plus impliqué et productif pour l’entreprise qu’il sera motivé. Pour Philippe Gabillet, professeur à l’ESCP, les leviers de la motivation reposent ainsi sur les deux angles du bonheur : le bonheur hédoniste dans lequel on retrouve l’ambiance au travail et les à-côtés que peuvent apporter l’entreprise (Paye / chèque déjeuner / mutuelle / services…), et le bonheur eudémonique qui s’appuie sur le sens que le collaborateur donne à son travail et le sentiment intérieur d’accomplissement.Si l’entreprise peut agir sur le premier facteur, il est plus difficile de la tenir pour seule responsable sur le second. Ce dernier est ancré chez le collaborateur qui réalise ses missions, et relève de ses propres choix professionnels.Avec le bien-être au travail, on touche à la notion de management existentiel qui devrait être un sujet transversal du management et qui devient une responsabilité du DRH. C’est une position ambiguë puisqu’il doit prendre en compte les croyances, les émotions et ressentis des collaborateurs, et penser qu’ils entrent sur le même niveau que les compétences ou savoir-faire.

Ce que confirme Sacha Génot : « On peut mettre des choses en place pour éviter le stress au travail : cela contribue à l’amélioration du bien-être des collaborateurs mais dans les enquêtes menées auprès des collaborateurs, la reconnaissance de leur travail, le salaire et la confiance qu’on leur donne sont les principaux items évoqués. La vraie réponse de la QVT, c’est de recréer la motivation intrinsèque. Est-on heureux d’aller au travail ou non ?. »

Pourquoi ? « Si les gens se rendent compte à un moment donné que l’on ne prend pas en compte ni leur travail, ni ce qu’il pense, les idées qu’ils ont pour améliorer leur travail, tout ce qui constitue finalement les valeurs humaines, ils vont se replier sur eux-mêmes avec le risque d’adopter l’attitude du service minimum », prévient-il. Les entreprises ont donc tout intérêt à améliorer le dialogue entre toutes les parties, en écoutant leurs clients et en responsabilisant leurs collaborateurs.

La prise en compte du bien-être des collaborateurs pointe le bout de son nez. Euro Disneyland Paris a par exemple institué un « Conseil Municipal »,  constitué de collaborateurs bénévoles et qui doivent trouver des réponses aux problèmes récurrents qui se posent pour les 15 000 salariés du groupe.

A l’étranger également, le bien-être est devenu un élément important de communication. En Inde, le premier ministre a participé à la première journée du yoga destiné à promouvoir l’activité physique et à lutter contre l’embonpoint des fonctionnaires. Au Brésil, grâce à un code couleur, les salariés d’une usine Fiat peuvent indiquer leur humeur à chaque fois qu’ils prennent leur poste. Aux Etats-Unis, l’entreprise WL Gore propose à ses nouveaux collaborateurs de s’impliquer en choisissant des projets et surtout les équipes au sein desquelles ils voudraient travailler.

Les actions se multiplient donc pour répondre aux problèmes de santé repérées en entreprise. Prendre la mesure de ces risques signifie mettre en place des stratégies de long terme et d’accompagnement des salariés, à la fois sur l’organisation et le soutien direct apporté aux personnes en difficulté. Sacha Génot prend ainsi pour exemple « une DRH d’un établissement TOTAL à Metz qui a réussi à accompagner 398 des 400 collaborateurs qui étaient menacés, suite à un remplacement des techniques de fabrication. » Résultat : aucun jour de grève dans l’établissement pour les collaborateurs dont les envies d’évolution ont été prises en compte.

 


PAR QUOI PASSE LE BIEN-ÊTRE ?


Les initiatives proposées prennent des allures très variées et ont pour but d’améliorer la santé du collaborateur sous différentes formes. Cela peut passer par un mieux-être physique avec la facilité aux accès d’activités physiques (salle de sport, running, yoga, séances de massages) ; par un mieux-être mental (coaching, télétravail, journée sans mails « urgents », services de conciergerie) et un mieux-être social avec l’aménagement d’espaces de rencontres entre les collaborateurs qui permettent de créer des moments conviviaux : petits déjeuner, ateliers professionnels, créations de « Paris plage » dans l’entreprise.

Certaines entreprises qui ont commencé par aborder la question de la QVT en sont venues à proposer du sport parce que le sport permet d’améliorer ces trois dimensions du bien-être. « Elles sentaient bien que l’énorme changement qu’il y a depuis 50 ans, c’est qu’on travaillait plus auparavant mais paradoxalement on avait plus de temps pour s’occuper de ses passions, de ses hobbies. Désormais les gens n’ont plus le temps de se réunir entre eux. Les gens ne se parlent plus : ils sont sollicités par beaucoup de choses : il y a de moins en moins de relations humaines. Nous avons besoin de recréer du lien avec les gens », affirme Sacha Génot. 

Et ces connexions, ces échanges et moments conviviaux entre les collaborateurs peuvent amener de nouvelles formes d’organisation aux conséquences diverses. Pour partager un bon moment, les collaborateurs de la « Ruche qui dit Oui ! » agissent par exemple suivant le volontariat pour préparer à manger pour le reste de l’équipe lors de la pause déjeuner. Même direction pour les trublions de Michel et Augustin qui s’activent derrière le plan de travail pour préparer des goûters. L’entreprise Poult, de son côté, a vu sa hiérarchie disparaître au profit du libre-arbitre de collaborateurs consciencieux. Dans un état proche du dépôt de bilan, elle réalise désormais une croissance à deux chiffres.

 


DE PETITES ATTENTIONS QUI FONT LA DIFFÉRENCE


Ces initiatives rééquilibrent les vies professionnelle et personnelle. Tenir compte de cet équilibre passe donc par de multiples services que l’entreprise peut rendre à ses collaborateurs. Des services liés à la vie quotidienne comme le pressing, la livraison de courses, les démarches administratives ; ceux liés aux enfants comme le soutien scolaire ou la crèche d’entreprise ; ceux en lien avec les loisirs – réservations de spectacles, de voyages… -. Les organisations se surpassent pour réattribuer le temps pris par certains moments de la vie quotidienne à la vie de l’entreprise. A l’image de l’Assemblée Nationale qui regroupe certains services, des entreprises en accueillent sur leur site.

Le sport est ainsi en passe de passer d’un simple hobby d’employé, à une activité fédératrice partagée entre collaborateurs. Sa place au sein de la QVT est essentielle pour Sacha Génot, même si elle doit encore s’agrandir : « C’est un signal que les autres perçoivent, qui les rassure et les conforte sur l’esprit de la société. C’est un parallèle que l’on peut faire avec le télétravail : dans les sociétés dans lesquelles on le propose, seule une minorité l’utilise mais la majorité pense qu’un jour il sera intéressant de le faire ».

De plus, au-delà des similitudes qui existent entre la fonction managériale et le sport, ce dernier cultive un aspect essentiel. Le dirigeant du Collectif Performance & QVT prévient : « Nous sommes dans un monde tertiaire mais ce n’est rien par rapport à ce qui nous attend d’ici cinq ans. Le sport sera déterminant pour toutes les personnes qui ont des troubles musculo-squelettiques. Une entreprise qui facilitera cette pratique, de quelque manière qu’il soit, aura forcément une valeur ajoutée ». On voit déjà ainsi des entreprises proposer des échauffements musculaires pour prévenir ces problèmes de santé.

 


TOUS RESPONSABLES ?


Des syndicats à l’image du CFE CGC prennent la question à bras le corps. « La QVT est un moteur de compétitivité », souligne sa présidente. Carole Couvert en a d’ailleurs fait l’un de ses chevaux de bataille : « Le capital humain doit être valorisé ; le collaborateur se sentira bien dans son activité s’il intègre son travail dans la réussite de son entreprise, s’il connaît et est impliqué dans la stratégie de l’entreprise. »

L’entreprise doit-elle endosser toutes les responsabilités : est-ce à elle de proposer une meilleure qualité de vie ou l’Etat a-t-il également un rôle à jouer sur cette question ? « Le pouvoir politique doit juste s’efforcer de montrer l’exemple », souligne Sacha Génot. Le président du Collectif est heureux de voir que désormais certaines collectivités publiques le démarchent alors que son mouvement n’était pas positionné sur ce marché. Plus récemment, l’organisation a œuvré pour que le gouvernement fasse de la QVT une cause nationale. « Cela aidera notre communication mais nous savons qu’en France la résistance au changement est très ancrée », regrette-t-il.

Un changement qui passera par le dialogue « entre toutes les parties, la direction, les collaborateurs et le client ». Le PDG de Decathlon l’a bien compris en faisant de ses chefs de rayon la colonne vertébrale de son institution : « S’il est heureux, le client sera heureux également ! » Un exemple à suivre assurément pour toutes les entreprises désireuses d’allier performances économiques et bien-être du collaborateur.

Références
(*) Le nombre de jours d’absence des salariés du secteur privé s’élève à 16,7 jours par salarié en 2014, soit un taux d’absentéisme national à 4,59%, en augmentation de 2,81% par rapport à 2013. Le coût direct de l’absence s’élèverait, pour les entreprises françaises, à 45 milliards d’euros… 

Cf. les résultats d’Alma Consulting dans le cadre de son 7ème baromètre de l’absentéisme réalisé avec le Cabinet Goodwill-management.

 

 

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