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Labo2025 – Pédagogie – « De l’école à l’entreprise, il n’y a qu’un projet »

Les maitres mots #Décloisonnement #Entrepreneuriat #Innovation #Pédagogie #Formation #Expériences #Diversité #CvCitoyen #Expo2025


Après avoir exprimé son désir d’accueillir l’Expo Universelle 2025 à l’été 2015, EXPOFRANCE 2025, dirigée par le député maire Jean-Christophe Fromantin, s’est lancée dans la conquête des parties prenantes. La jeunesse étudiante a ainsi été mise à contribution pour plancher sur différentes problématiques. L’occasion pour certaines écoles de saisir la balle au bond et proposer une expérience concrète que les étudiants ont pu vivre comme une aventure entrepreneuriale.

Paris sera toujours Paris ! Et bien plus encore.
Avec la possibilité d’accueillir les Jeux Olympiques en 2024, la capitale française s’est positionnée depuis Juillet 2015 pour accueillir l’Exposition Universelle 2025. EXPOFRANCE 2025, créée par Jean-Christophe Fromantin, maire de Neuilly, est un mouvement chargé de promouvoir le projet de candidature de la France.

EXPOFRANCE 2025 a déjà impliqué les différentes parties prenantes et s’est attaché à prendre en compte la jeunesse en contactant notamment six grandes écoles parisiennes associées à des écoles de région pour travailler sur les problématiques majeures d’un tel événement : Stratégie générale et communication / Modèle économique Budget Financements / Accueil Hébergement / Territoire de l’Exposition Urbanisme / Mobilités / Pavillons et Patrimoine.

Sébastien Eyrignoux, étudiant ingénieur à Arts & Métiers ParisTech (ENSAM), a ainsi eu l’occasion de travailler pendant six mois sur le thème de la mobilité, un sujet au cœur d’une Exposition Universelle multi-sites. Son groupe de travail a eu pour objectif d’envisager la diversité des mobilités possibles pour les dizaines de millions de visiteurs attendus pendant les six mois de l’Exposition Universelle, et organiser les flux de visiteurs entre les différents sites d’exposition et territoires de projet (le Paris des Expositions Universelles passées, le Grand Paris, les métropoles régionales et la sphère numérique).

Ce travail à plusieurs mains fut une expérience enrichissante pour Sébastien. « En école d’ingénieur, nous ne travaillons quasiment jamais avec des étudiants d’autres formations : j’ai voulu suivre ma formation au Centre Michel Serres pour comprendre comment d’autres étudiants pouvaient travailler et apprendre à leurs côtés ». Cette pédagogie lui a permis d’appréhender des projets sous un jour nouveau, en incorporant d’autres manières de travailler. « J’ai aussi beaucoup appris auprès d’étudiants en design ou en architecture par exemple, sur des connaissances qui ne sont pas enseignées en école d’ingénieur ».

UN PROJET SEMI-PROFESSIONNALISANT

Le Centre Michel Serres, qui propose des formations master et post-master en innovation multidisciplinaire, s’est vu confié la thématique des « Mobilités » et ses étudiants, en collaboration avec ceux de l’ENSAM Bordeaux, de l’ENS Architecture de Bordeaux, et de l’Ecole d’Enseignement Supérieur  d’Art de Bordeaux (EBABX) ont travaillé le thème autour de quatre concepts de la mobilité : la « flânerie », la « nuit », le « sans-couture » et le « visiteur-acteur ».

Pendant six mois, les étudiants ont uniquement travaillé sur ce projet. L’hétérogénéité et la mixité des étudiants composants les différents groupes de travail ont favorisé l’émergence d’un esprit entrepreneurial. « Grâce à de multiples rencontres, à des conférences et surtout grâce à nos formations différentes, nous avons interprété le thème à notre manière. L’objet d’étude n’a plus été le transport, mais la manière dont les gens se déplaceront dans cette Exposition Universelle », assure Sébastien.

Au cours de leurs recherches, les étudiants ont rencontré beaucoup d’acteurs différents de la mobilité, dans un cadre laissant libre cours à l’autonomie. « C’était un projet semi-professionnalisant, éloigné des standards habituels des écoles, sans emploi du temps fixe et avec seulement quelques dates jalons assez éloignées les unes des autres. Un peu déroutant au début, cette liberté d’action a forcé le groupe à se construire et à inciter chacun à donner le meilleur de lui-même », raconte l’ingénieur. « Les étudiants qui n’ont pas suivi ce cursus ont été assez intrigués par cette pédagogie, mais ils en ont compris l’objectif et y adhèrent désormais », explique-t-il.

Agissant comme un véritable cabinet de consultants, le groupe de travail a achevé son étude par une présentation d’une quarantaine de minutes lors du grand oral d’EXPOFRANCE 2025 fin janvier. Les orateurs souhaitent désormais « pérenniser leur travail. Nous finalisons actuellement la rédaction d’un livre qui reprend les grands principes du projet ». Ils veulent poursuivre l’aventure et mobiliser les français (jeunes et moins jeunes) autour du projet d’Exposition Universelle. Ils ont ainsi créé « Labo 2025 », une association « pour apporter des idées innovantes au projet de candidature et être acteurs du mouvement de soutien », et dont Sébastien fait bien entendu partie.

DU PROJET AU LABO

« Concrètement, nous avons actuellement une dizaine de projets en route, dont deux se sont déjà concrétisés. Le premier, les flâneries urbaines, sont des immersions dans le Paris des Expositions Universelles. Elles permettent à tous de comprendre l’importance de ces événements pour Paris. Cela participe à une pédagogie et une communication du projet et de ses bénéfices auprès du grand public. Également dans les écoles, collèges et lycées, et auprès de toute la jeunesse que nous souhaitons sensibiliser et mobiliser autour de cette candidature.

Ensuite, nous nous engageons aux côtés des porteurs de projets et des élus dans les tous les territoires français et qui veulent participer à la construction du dossier français. Nous collaborons avec des entreprises pour faire émerger des idées innovantes et penser la France de demain. Enfin, à travers une analyse de grands événements internationaux, dont fait bien entendu partie, l’Exposition Universelle qui se termine à Milan mais également les Jeux olympiques, nous voulons apporter des propositions concrètes pour le projet de 2025. »

L’association, de par ses nombreux projets et dont de nouveaux vont être dévoilés au cours des prochains mois, peut être considérée comme une « mini » entreprise. L’événement a servi de support pour les différentes écoles participantes et les étudiants se sont approprié les projets. « Véritable laboratoire pour une société plus apaisée, cette projection nous a permis de mettre en avant des concepts inattendus dans le monde très cloisonné des transports », s’enorgueillit Sébastien. « Au final, ce projet n’a été qu’une répétition de notre future position dans les différents métiers que nous exercerons », analyse-t-il.

Cet exemple de projet universitaire montre à quel point l’éducation peut miser sur des parcours divers et des profils différents afin de s’enrichir et de proposer des idées innovantes ou des concepts créatifs. En favorisant les travaux en mode Projet, l’échec, ou encore la constitution d’équipes multiculturelles, les grandes écoles de commerce se rapprochent de l’entreprise. Cela ne peut que servir l’esprit d’ouverture, de conquête et d’entrepreneuriat, à l’image de Sébastien et de la création de Labo 2025.

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Collectif Performance et QVT – « Moins de paroles, passons aux actes »

Créé par des entreprises, le « Collectif Performance et Qualité de Vie au Travail » a pour but de convaincre le monde du travail que la Qualité de Vie au Travail (QVT) est un facteur de la performance économique. We Sport You a rencontré son Délégué Général, Sacha Génot, qui nous a parlé des réflexions engagées dans le Collectif. Ce dernier ambitionne de devenir un Mouvement apolitique capable de susciter et accompagner toutes les actions qui améliorent la qualité de vie au travail. Explications.

Sacha Genot

 

L’ENTREPRISE, PREMIÈRE CONCERNÉE PAR LA QVT…

A défaut de voir se développer rapidement le bien-être au travail, on assiste à l’apparition de plusieurs signaux d’alerte dans les entreprises. Les taux d’absentéisme restent inquiétants (*), tout comme celui du turnover, toujours élevés et coûteux pour les organisations. Ces dernières font face à différentes problématiques qu’elles doivent désormais prendre à bras le corps : prévenir et réduire les maladies liées au stress au travail, fidéliser leurs collaborateurs tout en gagnant en compétitivité dans un contexte fiscal parfois contraignant.Les entreprises doivent se réinventer et prendre en compte les attentes de leurs collaborateurs, qui passent avant tout, par un « sentiment » de bien-être. Sacha Génot, Délégué Général du « Collectif Performance et Qualité de Vie au Travail », reconnaît que « le sujet est d’actualité mais entre ce qui est affiché et la réalité, il y a encore deux univers différents. Certains dirigeants ont un discours sur la QVT mais leurs collaborateurs affirment qu’ils agissent différemment. La vraie difficulté est que cette politique ne se transfère ni par l’écrit, ni par les témoignages. Il s’agit d’un problème de comportements et changer le comportement des individus par rapport à leurs collaborateurs n’est pas si simple. Nous ne sommes pas dans le domaine du rationnel : nous sommes dans un domaine humaniste, complexe. »

 

LE BIEN-ÊTRE, UNE RÉELLE SOLUTION ?

Un salarié sera d’autant plus impliqué et productif pour l’entreprise qu’il sera motivé. Pour Philippe Gabillet, professeur à l’ESCP, les leviers de la motivation reposent ainsi sur les deux angles du bonheur : le bonheur hédoniste dans lequel on retrouve l’ambiance au travail et les à-côtés que peuvent apporter l’entreprise (Paye / chèque déjeuner / mutuelle / services…), et le bonheur eudémonique qui s’appuie sur le sens que le collaborateur donne à son travail et le sentiment intérieur d’accomplissement.Si l’entreprise peut agir sur le premier facteur, il est plus difficile de la tenir pour seule responsable sur le second. Ce dernier est ancré chez le collaborateur qui réalise ses missions, et relève de ses propres choix professionnels.Avec le bien-être au travail, on touche à la notion de management existentiel qui devrait être un sujet transversal du management et qui devient une responsabilité du DRH. C’est une position ambiguë puisqu’il doit prendre en compte les croyances, les émotions et ressentis des collaborateurs, et penser qu’ils entrent sur le même niveau que les compétences ou savoir-faire.

Ce que confirme Sacha Génot : « On peut mettre des choses en place pour éviter le stress au travail : cela contribue à l’amélioration du bien-être des collaborateurs mais dans les enquêtes menées auprès des collaborateurs, la reconnaissance de leur travail, le salaire et la confiance qu’on leur donne sont les principaux items évoqués. La vraie réponse de la QVT, c’est de recréer la motivation intrinsèque. Est-on heureux d’aller au travail ou non ?. »

Pourquoi ? « Si les gens se rendent compte à un moment donné que l’on ne prend pas en compte ni leur travail, ni ce qu’il pense, les idées qu’ils ont pour améliorer leur travail, tout ce qui constitue finalement les valeurs humaines, ils vont se replier sur eux-mêmes avec le risque d’adopter l’attitude du service minimum », prévient-il. Les entreprises ont donc tout intérêt à améliorer le dialogue entre toutes les parties, en écoutant leurs clients et en responsabilisant leurs collaborateurs.

La prise en compte du bien-être des collaborateurs pointe le bout de son nez. Euro Disneyland Paris a par exemple institué un « Conseil Municipal »,  constitué de collaborateurs bénévoles et qui doivent trouver des réponses aux problèmes récurrents qui se posent pour les 15 000 salariés du groupe.

A l’étranger également, le bien-être est devenu un élément important de communication. En Inde, le premier ministre a participé à la première journée du yoga destiné à promouvoir l’activité physique et à lutter contre l’embonpoint des fonctionnaires. Au Brésil, grâce à un code couleur, les salariés d’une usine Fiat peuvent indiquer leur humeur à chaque fois qu’ils prennent leur poste. Aux Etats-Unis, l’entreprise WL Gore propose à ses nouveaux collaborateurs de s’impliquer en choisissant des projets et surtout les équipes au sein desquelles ils voudraient travailler.

Les actions se multiplient donc pour répondre aux problèmes de santé repérées en entreprise. Prendre la mesure de ces risques signifie mettre en place des stratégies de long terme et d’accompagnement des salariés, à la fois sur l’organisation et le soutien direct apporté aux personnes en difficulté. Sacha Génot prend ainsi pour exemple « une DRH d’un établissement TOTAL à Metz qui a réussi à accompagner 398 des 400 collaborateurs qui étaient menacés, suite à un remplacement des techniques de fabrication. » Résultat : aucun jour de grève dans l’établissement pour les collaborateurs dont les envies d’évolution ont été prises en compte.

 

PAR QUOI PASSE LE BIEN-ÊTRE ?

Les initiatives proposées prennent des allures très variées et ont pour but d’améliorer la santé du collaborateur sous différentes formes. Cela peut passer par un mieux-être physique avec la facilité aux accès d’activités physiques (salle de sport, running, yoga, séances de massages) ; par un mieux-être mental (coaching, télétravail, journée sans mails « urgents », services de conciergerie) et un mieux-être social avec l’aménagement d’espaces de rencontres entre les collaborateurs qui permettent de créer des moments conviviaux : petits déjeuner, ateliers professionnels, créations de « Paris plage » dans l’entreprise.

Certaines entreprises qui ont commencé par aborder la question de la QVT en sont venues à proposer du sport parce que le sport permet d’améliorer ces trois dimensions du bien-être. « Elles sentaient bien que l’énorme changement qu’il y a depuis 50 ans, c’est qu’on travaillait plus auparavant mais paradoxalement on avait plus de temps pour s’occuper de ses passions, de ses hobbies. Désormais les gens n’ont plus le temps de se réunir entre eux. Les gens ne se parlent plus : ils sont sollicités par beaucoup de choses : il y a de moins en moins de relations humaines. Nous avons besoin de recréer du lien avec les gens », affirme Sacha Génot. 

Et ces connexions, ces échanges et moments conviviaux entre les collaborateurs peuvent amener de nouvelles formes d’organisation aux conséquences diverses. Pour partager un bon moment, les collaborateurs de la « Ruche qui dit Oui ! » agissent par exemple suivant le volontariat pour préparer à manger pour le reste de l’équipe lors de la pause déjeuner. Même direction pour les trublions de Michel et Augustin qui s’activent derrière le plan de travail pour préparer des goûters. L’entreprise Poult, de son côté, a vu sa hiérarchie disparaître au profit du libre-arbitre de collaborateurs consciencieux. Dans un état proche du dépôt de bilan, elle réalise désormais une croissance à deux chiffres.

 

DE PETITES ATTENTIONS QUI FONT LA DIFFÉRENCE

Ces initiatives rééquilibrent les vies professionnelle et personnelle. Tenir compte de cet équilibre passe donc par de multiples services que l’entreprise peut rendre à ses collaborateurs. Des services liés à la vie quotidienne comme le pressing, la livraison de courses, les démarches administratives ; ceux liés aux enfants comme le soutien scolaire ou la crèche d’entreprise ; ceux en lien avec les loisirs – réservations de spectacles, de voyages… -. Les organisations se surpassent pour réattribuer le temps pris par certains moments de la vie quotidienne à la vie de l’entreprise. A l’image de l’Assemblée Nationale qui regroupe certains services, des entreprises en accueillent sur leur site.

Le sport est ainsi en passe de passer d’un simple hobby d’employé, à une activité fédératrice partagée entre collaborateurs. Sa place au sein de la QVT est essentielle pour Sacha Génot, même si elle doit encore s’agrandir : « C’est un signal que les autres perçoivent, qui les rassure et les conforte sur l’esprit de la société. C’est un parallèle que l’on peut faire avec le télétravail : dans les sociétés dans lesquelles on le propose, seule une minorité l’utilise mais la majorité pense qu’un jour il sera intéressant de le faire ».

De plus, au-delà des similitudes qui existent entre la fonction managériale et le sport, ce dernier cultive un aspect essentiel. Le dirigeant du Collectif Performance & QVT prévient : « Nous sommes dans un monde tertiaire mais ce n’est rien par rapport à ce qui nous attend d’ici cinq ans. Le sport sera déterminant pour toutes les personnes qui ont des troubles musculo-squelettiques. Une entreprise qui facilitera cette pratique, de quelque manière qu’il soit, aura forcément une valeur ajoutée ». On voit déjà ainsi des entreprises proposer des échauffements musculaires pour prévenir ces problèmes de santé.

 

TOUS RESPONSABLES ?

Des syndicats à l’image du CFE CGC prennent la question à bras le corps. « La QVT est un moteur de compétitivité », souligne sa présidente. Carole Couvert en a d’ailleurs fait l’un de ses chevaux de bataille : « Le capital humain doit être valorisé ; le collaborateur se sentira bien dans son activité s’il intègre son travail dans la réussite de son entreprise, s’il connaît et est impliqué dans la stratégie de l’entreprise. »

L’entreprise doit-elle endosser toutes les responsabilités : est-ce à elle de proposer une meilleure qualité de vie ou l’Etat a-t-il également un rôle à jouer sur cette question ? « Le pouvoir politique doit juste s’efforcer de montrer l’exemple », souligne Sacha Génot. Le président du Collectif est heureux de voir que désormais certaines collectivités publiques le démarchent alors que son mouvement n’était pas positionné sur ce marché. Plus récemment, l’organisation a œuvré pour que le gouvernement fasse de la QVT une cause nationale. « Cela aidera notre communication mais nous savons qu’en France la résistance au changement est très ancrée », regrette-t-il.

Un changement qui passera par le dialogue « entre toutes les parties, la direction, les collaborateurs et le client ». Le PDG de Decathlon l’a bien compris en faisant de ses chefs de rayon la colonne vertébrale de son institution : « S’il est heureux, le client sera heureux également ! » Un exemple à suivre assurément pour toutes les entreprises désireuses d’allier performances économiques et bien-être du collaborateur.

Références
(*) Le nombre de jours d’absence des salariés du secteur privé s’élève à 16,7 jours par salarié en 2014, soit un taux d’absentéisme national à 4,59%, en augmentation de 2,81% par rapport à 2013. Le coût direct de l’absence s’élèverait, pour les entreprises françaises, à 45 milliards d’euros… 

Cf. les résultats d’Alma Consulting dans le cadre de son 7ème baromètre de l’absentéisme réalisé avec le Cabinet Goodwill-management.

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CDOS80 – Speed-meeting Sport Santé – Intervention Marjory Malbert

We Sport You est intervenue le jeudi 19 novembre 2015 dès 18h au CDOS de la Somme dans le cadre d’un Speed-meeting « Associations sportives / Entreprises ».

Notre thématique : « Comment rendre vos entreprises compétitives au travers du sport ». Inscriptions > Ici

Sport Santé CDOS

Une première soirée « associations sportives et entreprises  » réussie pour le CDOS de la Somme, où sont venus une trentaine de participants.
>>Retrouvez le compte-rendu et les photos : Ici.

Sport Santé CDOS

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« Sport & RSE » : tout reste à faire dans l’entreprise

Partenaire de choc de notre agence « We Sport You » et fondatrice de l’agence « Origine RH », créé en 2011, qui accompagne les DRH et les dirigeants à créer de la valeur par l’innovation du modèle social et économique, Véronique Olivier nous éclaire sur les obligations RSE des entreprises.

Véronique Olivier sport & rse

Outil de gestion, levier d’insertion professionnelle et moyen d’améliorer la santé et le bien-être au travail, le sport n’est cependant pas encore assez utilisé dans les organisations pour être pris en compte dans ces obligations ce qu’elle trouve dommage. Les bénéfices qu’amène une activité telle que celle de We Sport You n’est de fait, pas suffisamment directement identifiée.

Véronique Olivier, pour quelles raisons la RSE a pris une place si importante dans les stratégies d’entreprise ?
Il y en a de multiples mais la première est que nous ne pouvons plus continuer à faire du business comme nous l’avons fait jusqu’à présent : cela ne fonctionne plus sur le plan sociétal. L’unique performance économique est la raison d’être des actionnaires, mais elle n’est plus adoubée par les gens de façon générale. Les entreprises ont donc compris que le monde change, que les liens avec les parties prenantes se modifient également et que pour innover socialement et créer des richesses, elles sont obligées d’intégrer les notions sociétales et environnementales dans leur chaîne de valeurs. Les meilleurs candidats aujourd’hui filent à l’étranger ou créent leur propre business car ils ne veulent plus s’asseoir à un bureau et effectuer des tâches qui n’ont pas de sens, qui ne leur permettent pas de se réaliser, voire de participer à la construction d’un monde meilleur. La RSE est un levier fondamental pour attirer les jeunes talents et aussi conserver les plus expérimentés dans l’entreprise.

Concrètement, comment les politiques RSE se déploient-elles dans les entreprises ? 
En France, l’article 225 de Grenelle II, qui oblige les entreprises de plus de 500 salariés à publier leur bilan RSE, a eu un fort effet incitatif. Ensuite, elles s’y mettent car les collaborateurs et les clients attendent des actions RSE et qu’elles ne peuvent plus faire de business de façon linéaire ; il doit s’effectuer de façon globale.

Toutes les entreprises sont-elles assujetties aux mêmes obligations gouvernementales ? 
L’obligation ne concerne pas certaines entreprises : cela dépend de leur taille et de leur statut (1). Dès lors qu’elles rentrent dans le champ, elles doivent communiquer sur les impacts de leur activité et leurs engagements en matière de gouvernance, droits de l’homme et droits sociaux, environnement, liens avec les communautés intégration sur les territoires. Celles qui ne sont pas obligées ont néanmoins intérêt à le faire pour pouvoir communiquer sur ces mêmes dimensions. Cela suppose néanmoins de mettre en place des indicateurs et de disposer de personnes qui les suivent et les remontent lors du reporting extra-financier qui est publié en même temps que le rapport d’activité, et est vérifié et certifié par les commissaires aux comptes.

Justement, comment mesure-t-on les politiques de RSE ? 
L’article 225 liste plus d’une quarantaine d’indicateurs qui balaient les trois champs : sociaux, environnementaux et sociétaux. Par exemple la parité dans l’entreprise, l’emploi des Séniors, le handicap pour le social et le bilan carbone, les actions fournisseurs responsables, les politiques voitures, transport…pour le côté environnemental ;  enfin  les actions pour l’insertion, l‘ancrage territorial pour le côté environnemental. Partout où l’organisation a un impact que ce soit social, environnemental ou sociétal, il faudra qu’elle rende des comptes sur ses actions. Nous parlons désormais, de plus en plus, de la « matrice de matérialité » ou de reporting intégré. Comme cette loi est très contraignante et que cet ensemble d’indicateurs ne concerne pas forcément tous les métiers, la matrice sert à identifier une dizaine d’actions qui sont opportunes tant pour la stratégie de l’entreprise, que pour l’attente de ses parties prenantes. Il y a néanmoins des indicateurs obligatoires comme le bilan carbone. Dans le cadre du reporting extra-financier Grenelle 2, il est possible de ne pas répondre à certaines questions, dès lors qu’est justifié l’absence d’information.

Qui est chargé de rédiger ce rapport ? 
Cela dépend des organisations des entreprises. S’il y en a un, comme pour les entreprises du CAC 40, c’est le directeur RSE. Le directeur financier est obligé de le publier puisqu’il le soumet en même temps que le rapport financier. Sinon, un référent va recenser et collecter toutes les informations auprès de ses correspondants (achats, RH…). Cela dépend des métiers. Dans le rapport, il y aura une contribution du service communication, une contribution de RH apportées par ses différents correspondants, une… Si une personne se charge de la coordination, je crois que la rédaction se fait à plusieurs contributeurs de façon générale.

Quel rôle les RH ont-ils dans l’application des politiques RSE ?
Le DRH peut également être le responsable RSE. Il s’occupe déjà d’inscrire ce sujet à travers son plan de formation, directement ou indirectement ; il vérifie ensuite qu’il y ait une charte éthique et s’occupe également des données sociales.

La RSE ne doit-elle avoir lieu que dans les entreprises ? N’est-ce pas une responsabilité que chacun devrait partager ? 
Bien sûr. Nous sommes tous amenés à être des acteurs responsables. Cela se pratique déjà au niveau des clients. Lorsque les consommateurs d’une marque se détournent vers une autre à cause de l’utilisation d’un produit qui a pour conséquence la déforestation, cela peut déjà se définir comme une action responsable. Cela va pousser l’entreprise à changer ou à communiquer différemment. Les ONG ou les citoyens ne regardent d’ailleurs pas encore assez attentivement les rapports établis par les entreprises.

Qu’est-ce qu’innover en RSE ? 
C’est intégrer la dimension sociale, sociétale et environnementale dans sa chaîne de valeur, c’est anticiper ou/et accompagner la transformation des besoins des clients en étant plus vertueux, c’est-à-dire en créant de la valeur ajoutée partagée.
Innover en RSE, c’est revisiter son ou ses modèles d’affaires pour y trouver les moyens de faire de la performance économique tout en créant de la valeur partagée. C’est être plus inclusif dans sa stratégie, intégrer les dimensions sociales, sociétales et environnementales dans ses impacts. Par exemple, manager en prenant en compte le bien-être des collaborateurs, acheter en tenant compte de ses petits fournisseurs, produire en tenant compte de l’écosystème… .

Comment pourrait-on intégrer la RSE dans l’Education ? Y a-t-il une sensibilisation qui est faite en amont dans les Ecoles ? 
Il y a certaines écoles maintenant où l’on fait des tests de niveau de connaissance RSE (2) des étudiants. La sensibilisation des étudiants est désormais là. L’éducation civique a également beaucoup évolué au collège et au lycée en termes de contenus. 

Quelle place le sport prend-il dans les politiques RSE des entreprises ? 
Il y a tout à faire. On parle de plus en plus d’équilibre vie privée-vie professionnelle. Les entreprises ont de plus en plus conscience qu’il y a des risques psychosociaux dans leurs murs ; elles vont donc alléger le travail, la durée du temps de travail, regarder le stress mais elles ne se tournent pas vers la solution que représente le sport. Certaines entreprises mettent en place des salles de sport mais peu (trop peu ?) encore favorisent la pratique du sport. Cela reste encore une dimension individuelle : « appartient à qui veut de faire du sport ». Ces projets sportifs pourraient se déployer beaucoup plus car le sport constitue un levier d’équilibre personnel qui favorise le mieux être et la qualité de vie au travail ; or la RSE est une notion d’équilibre !
Le sport, c’est aussi l’entretien de son capital et une possibilité de se développer. Si les collaborateurs sont plus sereins, ils seront plus performants et l’entreprise a tout intérêt à disposer de collaborateurs bien dans leur tête et bien dans leur corps.
Typiquement, les activités de We Sport You peuvent contribuer à faire émerger les bénéfices apportés par le sport en entreprise, tant sur ses apports fédérateurs que sur la dimension du mieux être des collaborateurs.

Peut-on parler de « Responsabilité Sportive des Entreprises » ? 
Pourquoi pas… même si je ne pense pas qu’on puisse parler de « responsabilités » : je parlerais plutôt d’opportunités. Il y a toujours derrière ce terme de responsabilité, une connotation d’acteur, voire de culpabilité. Il s’agit plutôt pour moi de la responsabilité des acteurs de car ce n’est pas à l’entreprise de porter le fait que ses collaborateurs pratiquent ou non une activité physique ou sportive. Par contre, dire que pour une entreprise, il y a une réelle opportunité de favoriser le sport dans l’entreprise, c’est différent. Et malheureusement, elle ne l’a pas encore suffisamment saisie !

 

Références

(1) Depuis 2014, les entreprises françaises cotées sur un marché réglementé et celles de plus de 500 salariés et 100M€ de total bilan ou de CA net, doivent respecter une obligation de publication de leurs données sociétales, économiques et environnementales dans un rapport RSE. Toutes les structures juridiques ne sont pas concernées : les SARL, SAS, SNC ou SCI ne sont ainsi pas soumises à cette obligation. En revanche, dès lors que la société mère établit des comptes consolidés, l’ensemble de ses filiales indépendamment de leur statut juridique, pays ou taille doit être intégré au rapport.

(2) Voir l’article : GEM participe au premier test international de connaissances sur la RSE

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Entrepreneurs / Startup : le sport, accélérateur de performances

Au-delà de la pratique sportive et du bien-être, le sport est un formidable accélérateur de performances humaines & économique


Les grandes entreprises ou celles qui sont structurées ne sont plus les seules à pouvoir mettre en place des projets sportifs mobilisateurs. Au contraire, les petites organisations, de l’entrepreneur indépendant à la startup ayant levé des fonds, ont tout intérêt à capitaliser sur la pratique sportive et l’élaboration de challenges fédérateurs. S’évader, intégrer ou valoriser, le sport est un levier puissant pour accélérer le développement de l’organisation. 

L’une des plus grandes difficultés de l’entrepreneur passionné est de garder durablement la tête dans le guidon de son activité. Contraint par de nombreuses obligations, sollicité tout au long de la journée, accaparé par son riche emploi du temps et son envie de porter son projet jusqu’au bout, l’entrepreneur peut alors se retrouver isolé à son bureau ou chez lui. Son équilibre « vie professionnelle – vie personnelle » s’en trouve finalement affecté ; la première pouvant prendre le dessus sur la seconde : « Qu’importe ! La liberté de créer n’a pas de prix ! ».

Face à cette pression exercée, le sport est un excellent moyen de retrouver un second souffle, de mettre temporairement les préoccupations de côté. Cet aspect de l’activité physique qui devient alors régulateur de bien-être, est souvent avancé, notamment lorsque l’on parle « d’aller courir pour se vider la tête »

 

Se connecter à sa cible
Pourtant, le sport peut jouer un rôle plus important et permettre à l’entrepreneur de développer son réseau ; s’il fait partie d’un club Alumni ou s’il rejoint des équipes d’entreprises, par exemple. En intégrant des cercles plus larges, il développe son réseau par le sport et améliore à terme la croissance de son entreprise, en partageant ses projets mais également en trouvant de possibles prospects ou apporteurs d’affaires.
Moins « dans l’action » mais tout aussi intéressantes et innovantes, les Rencontres « Sport & Entreprises » apportent un éclairage pointu sur des projets d’entreprise « Sport » tout en favorisant le networking. L’entrepreneur, qui répond ainsi au besoin de se faire connaître, aura l’occasion de s’interroger sur le développement de son organisation et sur la manière d’embarquer autour de lui ses premiers fidèles.

 

Trouver des synergies
Dans un cadre de co-working, les entrepreneurs et petites structures ont tout intérêt à mettre en place des activités facilitant le partage et l’échange. Petits déjeuners communs, présentations devant les autres, réunion de travail sur une problématique, soirées évènementielles sont autant de points d’entrée pour créer une dynamique de performance.
Etablir une tranche horaire régulière lors de laquelle chaque entité peut proposer ou animer une activité physique ou sportive, renforce les liens créés dans les incubateurs ou accélérateurs. L’exemple du Numa, qui a envoyé une équipe composée de membres appartenant à quatre startups différentes disputer la FrenchStartupCup, semble tout indiqué : en fournissant un même effort, ces startups ont partagé des valeurs communes et développé une forme de communication qui pourra favoriser plus tard la synergie de business communs.

 

Grandir par le sport
En fonction de l’état de développement dans lequel elles se trouvent, les startups connaissent d’autres problématiques. Assimilées parfois à des TPE ou à des PME, elles doivent gérer des besoins humains. Certaines connaissent une croissance tellement forte, qu’elles font face à des recrutements réguliers et importants. L’intégration et l’assimilation de ces nouveaux arrivants deviennent une étape clef.
Le sport prend alors toute sa dimension et joue un rôle prépondérant dans la structuration de l’entreprise même et dans l’émergence des individus. Quoi de mieux qu’une épreuve sportive pour apprendre à connaître dans l’adversité ses nouveaux collaborateurs et collègues ? Bien choisie, elle facilite l’expression de ces derniers et l’assimilation des valeurs que l’on souhaite leur inculquer.

Davantage réfléchie, elle participe à la stratégie de communication et à la valorisation de l’entreprise elle-même. On pourra prendre l’exemple de l’EKIDEN auquel We Sport You a participé l’an passé. Cet événement sportif populaire offre un cadre idéal (les quais de Seine) pour afficher les couleurs de son entreprise et partager dans la joie la mythique distance du marathon mais en relai. Canal+ et son fameux « esprit start-up », avait profité de la dernière édition pour inscrire plusieurs équipes et chacune avait soufflé les 30 bougies de la chaîne à chaque passage de la ligne.
Ceci est un exemple ; le sport est un vaste territoire pour toute entreprise, quelle que soit sa qui souhaite gagner en performances !

 

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Fabrique Spinoza, Ubat – Marjory Malbert, passeur de bonheur au travail

We Sport You intervenait le vendredi 30 octobre 2015, dans le cadre de la 1ère édition de l’UBAT, organisée par la Fabrique Spinoza, et répondra à la question : « Comment développer des relations heureuses au travail ? ».

Notre thématique : « Le Sport comme un accélérateur de la transformation des Relations Humaines dans l’entreprise. »

https://www.ubatx.org/

 

NOTRE CHALLENGE
 

 

LE CADRE
 

  • Devenir passeur de bonheur au travail
  • Lors de la 1ère Université du Bonheur au Travail – UBAT
  • Au cours d’un atelier de 1h15 dont 40 minutes d’expérientiel
  • La thématique : Développer des relations heureuses au travail
  • Le levier : le sport

 

  • Journée #2 – Vendredi 30 octobre 2015
  • INSEEC

 

  • Journée du « Tu »
    • Objectifs =>
      • Aller vers l’autre
      • S’ouvrir à de nouveaux modes de relations épanouissants 
      • Développer une relation à l’autre confiante et bienveillante que l’on soit manager ou collaborateur 

 

  • L’atelier devait refléter l’esprit UBAT : 
    • L’expérience et la convivialité comme maîtres mots. 
    • Bousculer les habitudes pour laisser place à la transformation. 
    • Laisser une large place au partage et l’échange d’expériences. 
    • Faire le lien entre ce qui a été vécu dans l’atelier et son application dans la sphère professionnelle. 
    • Favoriser l’intelligence collective et la cohésion de groupe. 
    • Faire émerger actions et initiatives individuelles et collectives. 

 

 

LE RESULTAT
 

  • 15 personnes réparties en 3 groupes … composés au hasard …


 

  • De profils (postes, organisations…) hétérogènes et riches

  • Qui se sont dévoilées au-delà de leur organisation et de leurs postes actuels
    • Tout un « terreau » de Richesses Humaines à l’état pur … qui n’attend qu’à être heureux au travail et transmettre cet état d’esprit !
  • Qui ont réfléchi à de nouvelles postures à adopter en termes de recrutement, d’intégration et de fidélisation


 

  • Des réactions et des façons de faire différentes et bienveillantes mais tout aussi efficaces et fédératrices

  • Un debrief indispensable qui a permis
    • d’illustrer le fait que l’on soit sorti du « cadre »
      • Pas de sport mis en pratique mais des parallèles et des réflexions sur les facettes que peut prendre l‘intégration du « sport » sur le lieu de travail et sur l’ensemble du parcours du collaborateur pour accélérer la transformation des relations humaines et des organisations; son utilité intrinsèque au sein de l’entreprise ;
    • de mettre à la lumière des attentes différentes d’un participant à un autre ;
    • de favoriser le dialogue notamment au travers d’une problématique récurrente : « le recrutement » et donc les profils de candidats à « intégrer » pour générer des relations saines et de la transmission ; et (re)donner du sens et de la passion au poste effectué !

 

  • De nouvelles idées et un arbre qui pousse bien …pour construire l’entreprise de demain

 

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Alexandre Jost – « C’est notre devoir d’être optimiste »

Alexandre Jost
Dans quelques jours aura lieu l’Université du Bonheur Au Travail (UBAT) – le 29-30-31 octobre 2015, organisée par le think-tank politique, La Fabrique Spinoza. L’occasion pour We Sport You (*) de donner la parole à son créateur, Alexandre Jost, premier ambassadeur du bonheur. 

Alexandre, vous définissez le bonheur comme un « vecteur de transformation joyeux de la société » : en cette période de crise, en quoi le bonheur ou l’optimisme sont-ils les meilleures réponses ?
C’est justement parce que les temps sont difficiles que c’est notre devoir d’être optimistes. Est-ce que les gens avaient besoin d’être optimistes pendant les 30 Glorieuses ? Non, être optimiste, c’est naturel.
Je suis persuadé qu’il est plus bénéfique de s’interroger sur où on veut aller que sur les causes d’un mal. Cette idée est défendue par un courant américain de David Cooperrider, « Appreciative inquiry » qui dit qu’il vaut mieux identifier ses forces et un cap plutôt que répondre aux choses qui ne vont pas. Le bonheur citoyen nous redonne de l’énergie et un sens collectif. Le bonheur a une valeur finale comme endroit vers lequel on veut aller mais également une valeur instrumentale comme permettant quelque chose.

 

Quels sont les piliers du bonheur en entreprise ? Quels sont les indicateurs du bonheur au travail ? 
Il y a une grille d’analyses que l’on a définie : « Les 12 leviers du bonheur au travail ». Il y en a trois grands types : le cadre de travail, le travail en lui-même et les valeurs et les hommes. Dans chacun de ses grands domaines, il y a des critères plus précis. Avoir de la convivialité et une certaine qualité de relation avec des collègues et ses employeurs c’est important, le travail ne peut pas être occulté, il doit avoir un sens et enfin le cadre, ce sont les conditions au sens matériel et immatériel. 

 

On a longtemps cru que la performance de l’entreprise amène le bien-être ; vous pensez  l’inverse ?
Nous pensons qu’il y a un lien de causalité dans les deux sens. La chercheuse Ilona Boniwell dit que le succès (le sentiment d’avancer, la conquête) génère du bien-être chez les gens, c’est certain, mais que le lien de causalité est beaucoup plus important du bien-être vers la performance. C’est mathématique : il y a beaucoup de déterminants dans le travail et le succès n’en est qu’un alors que quand on se sent bien dans son travail, c’est l’intégralité de l’être humain qui fonctionne mieux et il y a donc une performance optimale.

 

Quelle différence faîtes-vous entre le bonheur et le bien-être ? Ces deux notions sont-elles intimement liées ?
Les scientifiques confondent les deux ; ils parlent tour à tour de « Happiness » puis « well-being » ; dans l’esprit des gens, c’est confus également car ils attribuent des critères à l’un des termes ou à l’autre ; on associe souvent le bien-être à quelque chose de matériel, par exemple un message, alors que le bonheur est plus global. Nous avons changé notre fusil d’épaule et décidé de parler de bonheur au travail car nous visons l’épanouissement complet de l’individu. Le bonheur définit ainsi peut être inquiétant dans le sens où nous mettons la barre très haut mais le bonheur au travail n’est pas un objectif pour nous, c’est un endroit vers lequel nous voulons aller.

 

Quels sont les conseils que vous donneriez pour devenir ou être plus optimiste ?
Le meilleur professeur d’optimisme, c’est la vie. Il y a un exercice simple à faire que donne Christophe André : vous tracez une ligne et placez-y au-dessus toutes les meilleures choses qui vous sont arrivées et en-dessous toutes les pires choses. En faisant cet exercice, on s’aperçoit que l’on vit plus de joies et de belles choses que de catastrophes. Cela fait écho à cette citation de Marc Twain : « J’ai eu beaucoup de soucis dans ma vie dont très peu sont finalement advenus ».

 

Vous vous définissez comme des « passeurs de bonheur » : est-ce si simple de passer le bonheur ? Quelles sont justement les difficultés rencontrées ?
Nous sommes plus des ambassadeurs du bonheur citoyen et des acteurs de la transformation que des passeurs de bonheur. Il peut y avoir des freins et des chaînes qui nous empêchent de parler du bonheur au travail. Nous avons, par ce statut, casser ces chaînes. Et en tant qu’acteurs de cette transformation, nous sommes outillés, nous avons acquis des techniques, des compétences sur ce qu’est la mesure du bonheur au travail ; sur notre capacité à  désigner un baromètre et à mettre en œuvre des stratégies.

 

C’est aussi mettre la science au service des émotions : telle pourrait être la signature de la Fabrique Spinoza ? 
Ce serait plutôt mettre la science et le débat citoyen au service du Bonheur ! Nous cherchons à nous appuyer sur des recherches robustes mais elles sont débattues par les gens pour éviter qu’elles ne soient dogmatiques.

 

« La Fabrique Spinoza » réfléchit également sur le bonheur à l’Ecole : est-ce que les études qui touchent à l’Ecole sont inquiétantes ? N’est-ce pas dès le plus jeune âge que l’optimisme devrait être développé ?  
Ce qui est inquiétant à l’école, c’est que nous sommes un des pays de l’OCDE où les élèves ont le moins le sentiment que les enseignants se préoccupent d’eux et se soucient de leur bien-être. Nous sommes aussi l’avant-dernier ou le dernier pays de l’OCDE dans lequel les élèves ont envie d’aller au collège. Il faut transmettre cet optimisme dès le plus jeune âge : nous mettons en place en ce moment un baromètre du bien-être à l’école, (et non du bonheur car c’est l’Éducation Nationale qui veut que nous utilisions ce terme là) ; un outil qui peut être utilisé tôt dans le parcours scolaire. Nous espérons pouvoir équiper les enseignants pour trouver des chemins d’amélioration.

 

Depuis l’instauration de la « Fabrique Spinoza », avez-vous senti une évolution dans les pratiques managériales ? 
Il y a de plus en plus de managers qui s’autorisent à parler de ce sujet là. Le concept même de manager évolue avec les termes de « manager serviteur », « manager empathique », « manager coach », « manager facilitateur », « manager spirituel » et cela montre que les managers s’interrogent sur la façon de se mettre au service de ses équipes, en terme de compétence et de relationnel. Les équipes du manager doivent devenir ses clients. Cela rejoint l’esprit des entreprises libérées dans lesquelles des formes d’organisation avec plus d’autonomie voient le jour.

 

Le travail même dans les entreprises va évoluer avec la montée de l’auto-entreprenariat et du travail individuel. Est-ce que cette liberté est synonyme de bonheur ? 
Michel Crozier, fondateur de la sociologie des organisations, explique que l’objectif premier dans une organisation, c’est d’accroître son degré de liberté. Je pense qu’il y a une part de vrai ; c’est un chemin qui est délicat car il ouvre la porte à la précarité et surtout il prend le risque de couper les liens sociaux qui unissent les hommes. De la même manière, nous recommandons que le télétravail se limite à trois jours maximum. L’entrepreneur ou l’auto-entrepreneur peut se trouver très isolé.

 

Quelle place le sport occupe-t-il dans le bonheur ?
Le sport a trois rôles : le premier c’est qu’en tant qu’activité il permet aux individus de reprendre en compte leur corps et donc d’une certaine manière leurs émotions dans la vie en générale et dans leur travail. C’est indispensable car nous n’utilisons pas assez notre humanité. Deuxièmement, le sport étant perçu comme une émulation vis à vis de soi-même, il peut représenter cette formule de Spinoza : « Il faut rechercher le plus haut degré de perfection de soi-même ». Enfin, le troisième aspect qui est fondamental par rapport à ce que We Sport You promeut, c’est comment les modes d’organisation du sport peuvent apprendre des choses à l’entreprise et comment on peut installer des processus qui permettent aux collaborateurs de prendre soin d’eux, d’être bien et performants sur la durée.

 

L’université du bonheur au travail (UBAT) a lieu du 29 au 31 octobre : quelles en seront les grandes lignes, les grands moments ? Qu’attendez-vous d’un tel événement ?
L’UBAT est organisée sur trois jours en fonction des dimensions « Je, Tu et Nous ». Nous pensons que l’individu peut exprimer son plein potentiel, son talent, se connaître ; le tu c’est qu’il peut devenir un manager positif et tisser des relations heureuses avec les autres ; nous souhaitons lui faire découvrir d’autres modes d’organisation et de travail. Ces trois échelles seront expérientielles et doivent permettre aux individus de devenir des passeurs du bonheur au travail, énergisés et capables de partager leurs outils dans leur organisation. Nous sommes dans les temps et les inscriptions sont déjà complètes. Cela promet trois jours productifs, et de bonheur !

 

(*) We Sport You interviendra lors de l’UBAT sur la thématique « Le Sport comme un accélérateur de la transformation des Relations Humaines dans l’entreprise ».

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L’importance du dirigeant SHN pour impulser des projets sportifs

THOMAS RICHARD : « S’INSCRIRE DANS DES PROJETS SPORTIFS QUOTIDIENS ET LES FAIRE VIVRE »

We Sport You est allée à la rencontre de Thomas Richard, DRH de Hôtel Hyatt Regency Paris-Charles de Gaulle. En tant qu’ancien sportif de haut niveau (SHN), nous voulions échanger avec lui sur les avantages que peut représenter la présence d’un dirigeant sportif dans une entreprise. L’ancien joueur d’Ivry (Champion de France en 1997 et 2007, 4 sélections internationales) nous livre son ressenti à travers une expérience récente mais riche en partage avec ses collaborateurs. 

Vous avez effectué une reconversion professionnelle après votre carrière de sportif de haut niveau. Durant la formation RH que vous avez suivie en parallèle de vos dernières années sur les parquets, vous a-t-on parlé de projets sportifs ? 
Le parallèle entre les RH et le sport professionnel, ce n’est pas spécifiquement le projet sportif. On ne nous en a d’ailleurs pas vraiment parlé durant notre formation. Le lien entre les RH et le sport professionnel intervient sur la question du management afin de gérer les objectifs individuels dans un objectif global, chose que l’on vit dans le sport professionnel et le sport de haut niveau.

En tant qu’ancien sportif de haut niveau (SHN), quels sont les compétences que vous possédez et dont vous pouvez faire profiter à l’entreprise ?
Le handball m’a permis de vivre de manière intense – dans un groupe – les hauts et les bas ; de sentir les dynamiques de réussite ou d’échecs ; d’appréhender la façon dont le groupe peut faire la différence ; d’être en mesure de se recentrer sur l’essentiel, d’avoir en permanence le souci du détail et de savoir aussi que, pour réussir, le collectif doit fonctionner à travers la réussite des individualités. Les individus doivent pouvoir s’exprimer pleinement. Ils retrouvent leur intérêt dans la vie du groupe tout en atteignant l’objectif du groupe. Mon expérience m’a appris que tant qu’il n’y a pas ce lien entre les deux, on n’y arrive pas.

Avoir l’expérience du Collectif est-il nécessaire sachant que la plupart des collaborateurs ont avant tout une envie d’être considéré individuellement ?
Effectivement, c’est ce vers quoi la fonction RH doit s’orienter. On peut avoir des personnes qui sont individualistes dans leur objectif. On a longtemps pensé au début que les RH devaient tendre vers la marque entreprise et uniquement cela : tout le monde devait adhérer en rentrant dans des standards. Nous sommes ensuite arrivés vers un schéma où l’on s’est dit que chacun d’entre nous était individualiste. La vérité est certainement dans le mélange des deux : aujourd’hui les gens ont besoin d’évoluer dans des univers qui ont du sens mais en même temps ils ont besoin d’exister en étant pris en compte comme individu. Le seul objectif de l’entité n’est pas suffisant pour eux.
La dimension en RH évolue également ; d’une politique de l’opacité, uniquement centrée sur le légal, la fonction RH évolue vers un esprit beaucoup plus fédérateur. C’est sa responsabilité de créer cet esprit, de le faire assimiler aux personnes en mettant d’abord en avant la marque employeur tout en leur faisant comprendre que leur intérêt individuel peut être servi au sein de cette entité. Cet intérêt commun sera la clef de la réussite de cette collaboration. Ainsi, il est important de célébrer les réussites individuelles et surtout les réussites collectives.

Quel accueil avez-vous auprès des collaborateurs en tant qu’ancien sportif de haut niveau ? 
Le sport est une école de la vie et un vecteur qui parle à beaucoup de monde. J’y pioche beaucoup d’exemples pragmatiques, des échecs comme des réussites. Mon ressenti, c’est que les entreprises franco-françaises ne valorisent pas suffisamment les compétences acquises par la pratique du sportif et particulièrement du haut niveau. Elles gardent des préjugés qui me semblent encore un peu trop ancrés. J’ai la chance de pouvoir exercer dans une entreprise américaine qui, au contraire, a cette valeur du sport, tout ce que cela véhicule, ce souci du détail et de l’excellence. Le sport, et notamment mon expérience d’ancien sportif, y est complètement valorisé. Je ne cache pas mon parcours auprès des employés, cela reste une expérience et chacun d’entre eux en a une également.
Il y a aussi une chose importante à prendre en compte, c’est la culture de l’échec. Dans la culture américaine, quelqu’un qui a connu l’échec est valorisé : on se dit qu’il ne va pas refaire deux fois les mêmes erreurs parce qu’il aura une vision différente. En France, la personne qui a vécu un échec est trop souvent jugée comme « incapable ». C’est sûrement ce qui freine l’innovation et la concrétisation des idées en France.

Quels sont les projets Sport RH que vous avez mis en place ? 
Je suis RH pour une entité (Hyatt basé à Roissy Charles de Gaulle). Je me suis inscrit dans une culture d’entreprise, ce qui implique, en particulier, de ramener du « fun » et des activités sociales auprès des employés. Concrètement, nous avons ouvert la piscine aux collaborateurs sur certains créneaux et mis une salle de fitness à leur disposition. Chaque département organise également tous les mois en secret une activité à laquelle participe tous les autres départements. Nous sommes également co-fondateurs d’une association de réinsertion à l’emploi par la course (Retour En Course – REC), ce qui est loin de ma spécialité, le handball, mais cette initiative permet de recréer du lien entre le social et l’entreprise. Le discours d’un sportif est parlant pour beaucoup de personnes, cela aide donc dans l’écoute.

Ces initiatives permettent à Hyatt de figurer au palmarès Great Place to Work 2014… 
Oui, nous relançons la « survey » en septembre. Il s’agit également de marketing RH : en valorisant la marque employeur, nous essayons d’être sincère dans les relations et cela est un excellent moyen de jauger du ressenti des employés. Hyatt est en train d’évoluer aujourd’hui dans son système de valeurs et nous voulons vraiment redéfinir les relations employés-employeurs mais aussi inclure les clients pour changer les choses. La réussite d’un projet, y compris d’un projet sportif, dépend de l’implication de tout le monde. Aujourd’hui, je fais partie, comme d’autres, des personnes moteurs sur ce mode de fonctionnement, en ayant une démarche empathique, et en essayant de répondre aux attentes profondes. On demande aussi aux collaborateurs de s’impliquer dans les projets, de mettre les choses en place par eux-mêmes. Par exemple, nos employés ont participé à la réflexion et l’instauration du nouveau restaurant d’entreprise qui ouvre ses portes ces prochains jours.

Cette implication est-elle perceptible dans les projets sportifs ? 
Oui, il y a cette implication même s’il faut parfois pousser et convaincre. Il y a encore un mode de fonctionnement assez ancré où, schématiquement, on vient au travail, on fait ses heures et on s’en va. Ce sont des choses qui doivent changer dans les relations et l’implication. Le travail doit pouvoir apporter bien plus que cela. Petit à petit, on y arrive.

Quelles sont les difficultés rencontrées pour monter un projet sportif ? La blessure est un des freins important en entreprise concernant les projets sportifs : est-ce que le fait d’être un ancien sportif est un avantage pour prendre en compte cet aspect et surtout le lever auprès de la direction ?
Pour moi, c’est une fausse problématique : on peut se blesser en montant dans son bus. Les accidents de trajet existent. Avoir quelqu’un qui est bien dans sa tête et bien dans son corps, c’est aussi quelqu’un qui va être moins absent et avoir moins de maladies. Il est trop facile de dire : « On ne fait pas de sport parce qu’on risque de se blesser ! ». Cette manière de fonctionner de façon sécurisée amène l’immobilisme. Nous avons organisé une semaine pour les employés au mois de juin avec un parcours en vélo et nous n’avons pas annulé en pensant qu’un employé pourrait se blesser. Cette initiative a été très bien perçue et les employés en ont bien profité.

Avec votre vécu, il est peut-être plus simple pour vous d’appréhender et d’intégrer les différences de niveau sportif des collaborateurs ?
Oui. Lors de la journée de lancement de l’association REC, nous avons organisé un run. Tous les mercredis, nous courons avec les gens de la plate-forme et nous prenons en compte les différents niveaux, du marathonien au joggeur occasionnel. L’idée est que chacun aille à son rythme : faire du sport n’est pas forcément aller dans la recherche de la performance et aller immédiatement au bout de soi-même. C’est aussi l’idée de rentrer dans une activité et d’avoir envie de progresser. Cette notion de progression et d’avancer avec un groupe fonctionne lorsque nous ne sommes pas tout seul, qu’on arrive à fédérer des personnes et ainsi créer un groupe. Encore plus que le résultat, c’est cette notion de progression qui est important. Entre faire du sport en entreprise et faire du sport à haut niveau, nous ne sommes pas dans la même optique.

Parlez-nous un peu plus de cette initiative REC ?
Elle est partie d’une course, le GM’s Run, que nous avons mis en place depuis 2013, au niveau de l’hôtel. Il s’agit d’un rendez-vous de course, ouvert à tous, sans exception, le mercredi soir, désormais déplacé au lundi. Ce rendez-vous a notamment permis la rencontre de Yann Gilet, DG de l’Hôtel Hyatt, et des deux autres membres fondateurs (Philippe Aparicio, marathonien et triathlète de renom, et Laurent Berteau, impliqué auprès de la ville de Tremblay-en-France comme Directeur du Développement Territorial). De leur passion commune de la course à pied est née l’association REC. De mon côté, j’assiste dans la logistique du projet. La question qui s’est posée est : « Comment la passion pour la course peut aider des personnes très éloignées de l’emploi, à se remobiliser, à reprendre confiance en elles et à retrouver un emploi ? » On ne cherche pas des sportifs aguerris mais des personnes qui veulent reprendre confiance en elles. Ce qui nous importe, c’est également de recréer du lien social avec le monde de l’entreprise et un dialogue, à travers des entreprises partenaires qui apporteront leur soutien humain aux bénéficiaires et financier à l’association pour permettre son fonctionnement.
Au-delà de cette association, l’hôtel est partenaire de « l’Ecole de la deuxième chance », dans laquelle nous prenons des stagiaires, apprentis et où l’on fait des présentations métiers. On sait bien qu’on ne pourra pas embaucher l’ensemble des personnes mais l’important est de pouvoir les accompagner dans la découverte des métiers de l’hôtellerie. Si un ou deux se découvrent une passion et réussissent leurs stages, tant mieux. Mais ce n’est pas une action dont nous attendons un retour sur investissement en terme de recrutement. C’est important néanmoins pour Hyatt de voir ses employés impliqués dans des actions qui ont du sens, qui sortent du cadre de leur travail et qui sont de véritables moments de partage.

Rencontrez-vous des dirigeants en difficulté par rapport à leur non expérience sportive ? 
Je ne crois pas que cela soit dans la mise en place même de projets sportifs car cela parle et on le fait. Je rencontre plus des gens réfractaires au sport et qui mettent des barrières en disant que c’est dangereux. Ce que je peux leur apporter, c’est la vision du sport et l’intérêt que cela a dans la fonction.

Certains ont-ils également une préférence pour le côté « sportif médiatique » ?
C’est une démarche différente car nous sommes plus face à une notion de coaching et d’exemple. Effectivement pour tout le monde, cela n’a pas la même valeur mais je pense que les sportifs médiatisés et leur impact aujourd’hui en terme de management et de coaching, c’est quelque chose qui fonctionne bien et qui véhicule un bon système de valeurs, facilement assimilable, car très concret. Je n’ai pas encore rencontré de personnes réfractaires au sport et qui disaient « Le sport n’a rien à voir avec le monde de l’entreprise ! », mais de là à valoriser plus généralement l’expérience sportive, c’est encore autre chose.

Vous privilégiez néanmoins les projets inscrits sur la durée…
Oui. En même temps, je ne suis pas là en tant qu’intervenant ponctuel. Les coachs amènent plutôt des idées, des valeurs à travers une ouverture d’esprit et des exemples concrets. Mais pour la mise en place concrète, la manière dont on transpose ces idées, dont on les fait vivre, dont on lève les écueils, c’est une approche différente. Quand on met en place des activités sportives, encore une fois, ce n’est pas forcément lié au sportif de haut niveau.
Maintenant, concernant l’insertion du sportif de haut niveau dans l’entreprise, il faut bien que les dirigeants comprennent que les compétences acquises par un sportif professionnel sont des compétences tout à fait transférables dans la fonction RH ou dans d’autres fonctions d’ailleurs. La problématique du sport en entreprise va pour moi bien au-delà du sport professionnel. On y arrive quand même petit à petit. On a besoin de sportifs professionnels qui s’intègrent dans les entreprises.

De sportifs professionnels ou de collaborateurs qui sont sportifs et qui ont des compétences sportives à amener à l’entreprise ?
On a effectivement besoin des deux, de collaborateurs qui ont cette hygiène de vie, qui se fixent des objectifs. Les entreprises ont besoin de personnes qui sont sportives et qui montrent ce système de valeurs. Cela dénote une certaine personnalité, de l’abnégation. Au-delà du côté haut niveau, tout le monde recherche ce type de profil.

Comment les entreprises peuvent-elles capitaliser sur le fait d’avoir des collaborateurs sportifs ? 
Lorsque les salariés arrivent à partager des moments collectifs à travers le sport dans ou en dehors de l’entreprise, ils partagent des moments d’émotion. Quand on arrive à avoir une connexion avec les personnes avec lesquelles on travaille, on se comprend mieux, on lève certaines barrières. L’absentéisme exagéré se réduit car la logique individuelle s’efface petit à petit quand on se sent responsabilisé et émotionnellement connecté avec ses pairs. La sincérité des relations passe par des moments d’échanges. L’entreprise recherche ces moments lorsqu’elle organise des séminaires ou fait du team-building mais cela reste ponctuel alors que le sport au quotidien a cette faculté de créer ces moments. Très peu d’entreprises ont le budget nécessaire pour effectuer des séminaires tout au long de l’année : en revanche, elles peuvent très bien organiser, ou impulser des moments sportifs. C’est important également d’avoir des moments ponctuels plus « highlights » parce que ce sont aussi des moments qui sont plus intenses qui peuvent rassembler plus de monde mais on a souvent trop tendance, pour focaliser sur la marque employeur, à organiser un gros événement et à communiquer dessus. Dans l’hôtellerie, nous rencontrons également le problème d’organiser ces événements puisque nous travaillons en continu. C’est notre difficulté mais il faut s’inscrire sur des projets plus quotidiens et savoir les instaurer, puis les faire vivre.

Avoir un dirigeant sportif, c’est donc un avantage pour mettre en place des projets sportifs ?
L’idéal serait que les projets viennent des collaborateurs avec des dirigeants ouverts qui les acceptent. Quand cela vient des collaborateurs, il y a forcément plus d’adhésion et de légitimité. Quand cela vient des dirigeants, on est dans cette logique qu’il y a une idée derrière, un intérêt pour l’entreprise et cela cristallise un peu. Par contre, il faut dans le cas inverse que les dirigeants comprennent la chose et l’intérêt qu’ils peuvent en ressortir. Celui-ci est peut-être moins direct que l’on peut imaginer ; cela peut être juste avoir des employés qui se sentent mieux dans leur peau et dans leur travail, mais cela aura forcément un impact sur leur rendement. L’enjeu sous-jacent est celui des relations humaines aussi, à savoir quel système de valeurs on souhaite mettre en place dans l’entreprise. La marque employeur, c’est effectivement ce qu’on véhicule à travers notre « marketing RH » mais les meilleurs ambassadeurs restent nos employés à travers leur expérience.

 

Crédit Photo @Club de l’US Ivry HB

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T’as le look DRH : Celui de Directeur des Richesses Humaines ?

« Ressources Humaines », « Relations Humaines », l’ancien « Service du personnel » voit régulièrement son acronyme RH être remis en question. Si le H ne sollicite guère d’interrogations et semble définitivement attribué à Humaines, le R soulève, au-delà d’un simple terme, la question de comment sont perçus et se définissent les collaborateurs dans l’entreprise.


 

UN DÉBAT PASSIONNANT QUI N’AURAIT PAS LIEU D’ETRE ?

L’an passé, un débat a fait rage sur les réseaux sociaux professionnels. Pour une énième fois, l’acronyme « RH » a été bousculé.Bernard Marr, influenceur américain et spécialiste de la data en entreprise, demandait ainsi le changement de nom de la fonction DRH, partant du principe qu’il faudrait la scinder en deux pôles pour qu’elle puisse répondre à ses interlocuteurs, la direction et les salariés. L’un des pôles serait chargé des besoins des salariés (motivation, développement de la culture d’entreprise, formation…) alors que l’autre verrait ses missions tournées vers l’entreprise (contrôle de gestion sociale, évolution des compétences, recrutement, paie). Outre le fait que ces missions peuvent avoir des intérêts opposés et ainsi amener des tensions dans l’entreprise, cette distinction importante met déjà en avant l’idée de scinder les notions de « personnes » et de « ressources ».

Vicki Byars, présidente du Groupe Byars, LLC, témoigne qu’elle n’a jamais aimé ce terme de Ressources Humaines parce que cela avait un côté impersonnel. Pour elle, « peu importe comment nous sommes appelés, nous devrions offrir des politiques qui ont du sens et des programmes qui rendent nos organisations plus compétitives sur le marché des talents, travailler pour être conformes ou changer les règlements qui ne font pas sens ».

A l’inverse Dinesh Singh Negi, RH dans un hôpital de Saket, confirme l’idée qu’il faille « employer le terme de Relations Humainesqui devient le plus important dans les établissements ». Joshua Griffin, Senior HR Business Partner, acquiesce et annonce même la fin de la fonction RH, dont « le terme est désuet. Elle doit effectuer une transition du soutien administratif et de la conformité à des renseignements stratégiques et la conception organisationnelle. Peut-être que nous ne devons nous débarrasser des RH ; cela ne signifie pas la fin de la carrière d’un professionnel des RH ! »
 

 

UNE ÉVOLUTION DU NOM..

Le débat passionne les principaux intéressés, les personnels RH.

Quid des collaborateurs ?

Pierre Langeois, consultant dans une société de prestations de service, n’apprécie pas, à titre personnel, cette désignation. « En tant que consultant, j’exerce dans une société de prestations de services. On nous vend à des clients qui ont des besoins. Nous sommes donc devenus des ressources pour la société et non pas du personnel dans une société. C’est assez pesant car nous allons souvent être placés en fonction des besoins de la société, et non en fonction de nos envies. Les besoins de l’entreprise passent avant les envies du salarié, qui n’a ainsi plus la possibilité d’avoir un plan de carrière concret dans le sens où il est dépendant de l’activité qui évolue. »

Le terme même de « Ressources », qui pourrait désigner un produit, gêne donc Pierre Langeois. Au-delà de cette dénomination prise pour un manque de considération, la structuration de la fonction RH dans les années 90 a donné un pouvoir au manager que le consultant regrette. « Tout ce qui concerne l’engagement du salarié va plus être du ressort du manager que du service RH. Cette délégation n’est pas forcément positive dans le sens où c’est plus le manager qui va orienter le choix des ressources, en décidant de plein d’actions qui vont être appliquées par les RH. Cela me gêne car nous sommes dépendants d’une personne au niveau de la chaîne de décision. C’est une seule et unique personne qui va faire les choix et nous sommes dépendants de celle-ci, des relations humaines entre ces deux personnes », témoigne Pierre Langeois, qui prend en exemple « certains collègues qui ont été pénalisés directement alors que pour d’autres la pénalisation venait du fait que le manager jouait un rôle de filtre. Les RH ne vont pas venir aider les salariés lorsqu’ils seront en conflit avec le manager d’autant que les discussions sont tripartites alors qu’elles devraient être de l’ordre du dialogue collaborateur-RH ». Il souligne cependant l’avantage terrain dont dispose le manager. « Les RH sont un peu plus loin du terrain et ils ne voient pas forcément ce que nous faisons : ils ont donc du mal à voir quelle est notre activité, les choses que nous apportons à la société, et ce n’est pas facile pour eux de se positionner derrière. Avoir le manager plus proche de nous est aussi une bonne chose puisqu’il est leur relai. »

 

 

… ET DE LA FONCTION RH

Après 25 ans d’activités, Isabelle Maudet, DRH chez Legal & General, a vécu le passage du « Service du Personnel » à celui de « Département des Ressources Humaines ». Elle explique les profonds changements qui sont intervenus à cette période. « Au-delà du fait que c’est la dernière fonction que l’on créé dans l’entreprise, les formations à cette fonction sont relativement récentes. Elles datent d’une trentaine d’années, pas plus. Au départ, on a vu arriver dans l’entreprise les « Chefs du Personnel ». Ils étaient là pour gérer le coût de la main d’œuvre et pour faire respecter la discipline. L’évolution de cette fonction a de toute évidence un lien avec l’arrivée de la notion d’employabilité », déclare-t-elle. Elle précise : «  Au regard du droit du travail français, l’employeur ne peut pas invoquer un problème d’employabilité pour licencier un employé. Il a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au développement de leurs capacités, de leurs compétences en fonction de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

Cette étape s’est révélée fondamentale car elle a amené une structuration du service et des missions du Directeur des Ressources humaines. La DRH voit sa fonction comme une fonction qui vient faciliter la gestion du personnel, la gestion des Ressources Humaines. « J’aime dire que dans les structures de taille humaine, le premier DRH, c’est le président ! Les managers sont également des DRH. Pour moi, au-delà d’être une fonction avec une dimension opérationnelle comme celle que j’occupe, être DRH c’est une fonction, une posture, qui doit être partagée avec la direction et les managers ».

Pour Isabelle Maudet, ce débat autour de la notion de Ressources Humaines n’est qu’un « phénomène de mode qui revient régulièrement. J’aime bien cette notion qui parle à tout le monde et qui est claire pour tous », reconnaît la dirigeante qui, formée au coaching, ajoute par ailleurs : « J’aime bien aussi ce terme de « ressources » parce qu’il me renvoie à des notions de coaching et à la fonction de coach. Etre coach, c’est être une « personne ressource », un entraîneur naturel, qui permet au coaché de prendre conscience de ses propres ressources. Mais je peux entendre que certains n’aiment pas le terme qui renvoie aussi à une dimension matérielle et financière dans l’entreprise».
 

 

ET SI NOUS PARLIONS AVANT TOUT DE RICHESSES HUMAINES ?

D’autres dirigeants ont fait des propositions pour (re)nommer leur poste. Alors que Yves Barrou, président du Cercle des DRH européens et ancien DRH de Thales préférait parler de « Patrimoine Humain », Sophie Coustaury a choisi le titre de « Directrice des Talents Humains » qui permet de « mettre en avant la créativité et l’individualité des collaborateurs, au service d’un collectif. »* La liste continue. En dessous du « patrimoine humain » peut s’écrire « capital humain », qui pourrait sembler péjoratif à certains pour son sens financier. Mais encore « Directeur du Développement Humain », « Directeur des Mutations Humaines » et encore « Directeur des Réseaux humains » pour coller à l’ère numérique.

Que d’appellations pour une seule entité qui est en pleine transformation ! Le choix est grand. Nous sommes en France, nous pourrions proposer « Direction des Râleurs Heureux ! » pour mettre en avant les côtés insatisfait et contradictoire de nos compatriotes. Mais peu importe le titre ; la priorité restera pour le DRH d’assurer les missions confiées par la direction tout en permettant aux collaborateurs de s’épanouir dans l’entreprise. Un jeu d’équilibriste où le funambule pourrait comprendre qu’il a à ses côtés de véritables « Richesses Humaines », maillon de la chaîne des performances. Isabelle Kuchrski, de B&B hôtels, l’a bien compris et a d’ailleurs rebaptisé en 2014 son titre de DRH en « Directrice des Richesses Humaines ».

We Sport You partage cette dernière vision. Pour nous, les collaborateurs représentent avant tout des Richesses Humaines sur lesquelles l’entreprise peut capitaliser. Outre les compétences professionnels dont ils disposent, les collaborateurs possèdent des compétences propres qui ne sont souvent pas assez mises en avant par et pour l’entreprise. Ils forment ainsi les premières richesses de l’entreprise, celles capables de rendre l’entreprise plus performantes. Reste à savoir comment ses collaborateurs ressentent cette nouvelle appellation.
 

ET VOUS QUEL SENS DONNERIEZ-VOUS A CET ACRONYME « RH » ?

 

Références
* Les Échos, 20/01/2014 : Les Ressources humaines doivent-elles changer de nom ?

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Peut-on ancrer la culture sport dans nos organisations en France ?

42%  ! C’est le pourcentage de Français qui déclarent ne jamais faire de sport  (1)

Un taux relativement élevé dont les raisons avancées par les principaux intéressés demeurent le manque de temps ou le manque de motivation. Ne faudrait-il pas aller chercher un peu plus loin derrière cette donnée ? La France est-elle réellement un pays de sport ? Quelle est la place de celui-ci dans notre culture, dans notre vie de tous les jours ?
 

LE SPORT, UNE PART IMPORTANTE DE LA CULTURE … A L’ETRANGER

D’après ce même baromètre européen, 55% des Français disent faire du sport pour leur santé ou leur forme.
Un concitoyen sur deux seulement a donc une relation particulière avec l’activité sportive : le sport ne semble pas ancré dans notre culture alors qu’il l’est dans d’autres pays, notamment anglo-saxons.

Pourquoi ? Vincent Prolongeau, ancien DG France de PepsiCo, connaît bien le système anglo-saxon. Il explique ainsi le retard pris par la France (2). « Par rapport aux Etats-Unis, on a clairement un temps de retard parce que c’est institutionnellement plus établi. Ils l’ont inscrit dans leur éducation, dans leur système éducatif. Là-bas, on peut briller par ses performances sportives et non pas exclusivement par ses études. »

Un challenge qu’a relevé Lisa Santoro, responsable du Centre de Support des Offres chez Dassault Aviation, en bénéficiant en 2006 d’une « bourse d’athlète », lui permettant de financer son Master of Sciences in Business Administration, tout en défendant, au sein de l’équipe de tennis, les couleurs de l’Université qui l’accueillait. « Certes, il existe en France de nombreuses structures « sport-études » en collèges et lycées, mais de telles structures post-bac se font très rares et surtout, elles sont loin d’offrir les mêmes avantages que les structures américaines. Il m’aurait été très difficile en France d’effectuer, à la fois une formation universitaire de qualité, et de pratiquer le tennis en compétition à un rythme aussi soutenu ».

Lisa Santoro, classée 2/6 à l’époque, a parfaitement vécu son expérience, profitant d’un encadrement sportif complet mais également d’un emploi du temps adapté, de cours mis en ligne, et d’une coordination intelligente entre les enseignants et les coachs sportifs. Les campus américains, très développés par rapport à leurs homologues français, et assimilables à de « vraie villes », favorisent ainsi la double vie des étudiants. « De nombreux emplois étudiants sont proposés au sein du campus, et la plupart de ceux qui souhaitent travailler pendant leurs études trouvent facilement une activité au sein de l’université. Ce système à l’américaine est une énorme machine, qui investit largement pour attirer toujours plus de jeunes qui souhaitent poursuivre leurs études supérieures en menant en parallèle une vie étudiante réussie sur le plan social et scolaire, tout en s’épanouissant dans leur sport de prédilection ». 

Les pays asiatiques ou anglo-saxons, la Russie ou encore la Chine confèrent ainsi au sport une notion de performance pure et de très haut niveau qu’ils véhiculent très tôt, parfois trop, chez leurs jeunes athlètes, allant même jusqu’à les diriger dans le choix de leur discipline. L’ancien gymnaste russe Dimitri Karbanenko, qui a vécu en France dans les années 1990, témoignait, avec une forte conviction dans le journal Le Monde (3) : « La réussite sportive passe avant tout par le travail, sans forcément cette notion de plaisir. Et ça, on a du mal à le comprendre en France, explique-t-il. Le système est plutôt bon, mais souvent, ils n’ont pas cette ‘gnaque’. D’ailleurs, c’est symptomatique : quand en Russie ou au Japon, on parlera ‘d’efforts’ pour atteindre la performance, un Français parlera de ‘sacrifices’. »

UN RETARD FRANÇAIS … RATTRAPABLE ?

Cette analyse tranchée de Dimitri Karbanenko est à relativiser mais faut-il voir ce retard palpable comme la conséquence même de la vision que nous avons du sport en France ?

Dans la culture française, le sport est rarement un objectif en soi, il est beaucoup plus pratiqué comme un loisir. Les Français aiment regarder le sport, même si certaines études montrent que nous consommons bien moins d’actualité sportive que certains pays voisins comme l’Espagne ou l’Italie. En mettant des distances avec le monde de la compétition les jeunes ont tendance à privilégier la découverte de plusieurs activités sportives plutôt que de se concentrer sur la pratique exclusive d’un sport.

Ce désengagement dans l’exercice s’effectue au profit des écrans et de la passivité. Les jeunes Français délaissent l’esprit de la compétition au profit des expériences « fun » !

La France va devoir également avant tout se battre pour ne plus opposer le plaisir et la performance, deux termes qui s’affrontent suivant deux courants de pensée.

Pays des Droits de l’Homme, elle a longtemps favorisé le sport pour tous, souvent comme un passe-temps et désormais dans des politiques de santé publique ou d’aménagement du territoire (pistes cyclables…). Elle s’attache également à l’heure actuelle à promouvoir la reconversion des sportifs de haut niveau, comme pour signifier aux nouvelles générations que la voie du sport ne nécessite plus de faire une croix sur celles des études classiques.

L’Etat semble ainsi suivre les lignes directrices de la Commission Européenne visant à empêcher que 30% des jeunes entre 10 et 17 ans n’abandonnent le sport chaque année par faute de temps. L’idée d’un « double projet » qui s’appuie à la fois sur l’excellence sportive et la réussite scolaire semble avoir fait son chemin de Bruxelles à Paris. Une idée qui pourrait ravir les étudiants désireux d’avoir la même chance que Lisa Santoro. « Le système scolaire français n’a rien à envier au système américain, mais il est vrai que les formules de sport-études aux USA restent incomparables. Pour que la France atteigne un jour ce niveau d’organisation, il faudra je pense qu’elle s’en donne réellement les moyens, et au-delà d’une réelle volonté politique d’abord, il sera nécessaire aussi de réfléchir aux nombreux moyens de financement qui permettront de mettre en place de telles structures. »

L’enveloppe budgétaire d’un peu plus d’un milliard d’euros mise à la disposition du Ministère de la Ville, de la Jeunesse et des Sports en 2016 est-elle en adéquation avec les envies gouvernementales de promouvoir le sport, alors que celle de la culture est sept fois plus importante ? La candidature de Paris depuis plus d’une décennie témoigne-t-elle d’un réel investissement dans cette politique de développement sportif ? Le Centre d’analyse stratégique (CAS), rebaptisé France Stratégies en 2013 et placé sous la coupole du Premier Ministre, a ainsi proposé quelques pistes d’amélioration de la pratique du sport (4) :

  1. Garantir la possibilité de pratique sportive pendant les heures de travail, notamment avec l’appui du CNOSF, du Ministère des Sports et du MEDEF.
  2. Réduire le temps de pratique entre les femmes et les hommes en balayant l’idée que le sport serait inhérent à la construction identitaires et physique des garçons, surtout à partir de l’adolescence.
  3. Sensibiliser les classes populaires, moins sportives que les autres.
  4. Aménager l’espace public urbain et rural (parcours de marche et de jogging, multiplication des pistes cyclables) et l’accessibilité des infrastructures sportives.

Malgré les 320 298 équipements sportifs répartis sur l’ensemble de sa surface, la France manque en effet cruellement d’équipements adaptés à la pratique du sport, surtout après le lycée. Non seulement, le sport devient une option dans le sens premier du terme dans l’esprit des étudiants à la sortie du bac, mais son exercice n’est pas non plus facilité. Les équipements sportifs appartiennent le plus souvent aux collectivités qui aménagent les plages horaires, faisant de nombreux mécontents chez les diverses associations qui se multiplient. Ne parlons même pas des entreprises qui demanderaient des créneaux pour permettre à leurs collaborateurs d’effectuer une activité sportive !

L’ENTREPRISE, PRÊTE A PALLIER CE DÉFICIT ?

Quel rôle devrait ainsi jouer l’entreprise dans la pratique sportive de ses collaborateurs ? Est-ce à elle de rattraper les déficits en matière de sport à l’école et dans les établissements supérieurs ? Est-ce à elle d’aller « inculquer » les valeurs et enseignements du sport tels que « le dépassement de soi », la « confiance », le « courage », le « respect », l’ « esprit d’équipe » … A l’heure où le Sport Business règne et où parallèlement certaines dérives comme le dopage, les paris truqués, ternissent l’image du sport en lui-même, l’entreprise a-t-elle les ressources nécessaires pour s’impliquer et proposer une ou plusieurs alternatives à ses collaborateurs ?

« En aucun cas, il ne faut se dissimuler derrière l’Etat pour freiner les initiatives individuelles. Les entreprises ont largement de quoi en France mettre en place une culture du sport et une culture de l’activité sportive ! ». Vincent Prolongeau en reste convaincu ; l’entreprise au sens large et l’entrepreneur dans une mesure particulière a de quoi jouer un rôle actif dans l’instauration du sport dans la culture en France. « Il n’y a pas à rougir : la France a une culture du corps sain assez développée liée aussi à notre mode d’alimentation et les pouvoirs publics ont également développé un nombre d’infrastructures et autres. Certes, à l’école, il n’y a pas le temps dédié au sport qu’il y a en Allemagne ou en Angleterre, ça c’est une réalité absolue, mais il y a moyen dans le monde de l’entreprise quand même de compenser cela et d’avoir une base pour construire de manière très efficace », assène le dirigeant.

Avant toute chose, il faudra dissiper certaines peurs persistantes dans les têtes bien pensantes des dirigeants et principalement celle de la blessure, pouvant provoquer l’indisponibilité de travail du collaborateur. Il serait peut-être temps qu’une étude s’attache à montrer que la pratique régulière d’une activité physique évite justement que certains collaborateurs ne se blessent. Autre frein avancé, celui de l’efficacité des salariés. Un collaborateur bien dans son corps et bien dans sa tête (une obligation dans le Code du Travail) sera d’autant plus performant, augmentant bien entendu la performance de l’entreprise. Enfin, le manque de place dans les locaux constitue un argument, néanmoins discutable, puisque l’installation de douches ne demande pas un effort financier important.

Cela nécessite également pour l’entreprise de penser à combler l’écart de culture sportive entre l’entité et le collaborateur mais également entre les collaborateurs eux-mêmes. L’entreprise doit obligatoirement adapter son offre en fonction de ses activités mêmes et du profil de ses salariés, notamment les séniors. Quoi de mieux que de s’appuyer alors sur ses collaborateurs sportifs pour réfléchir à des projets fédérateurs et plus globaux avec des aménagements des horaires d’activité physique et salariée. L’histoire du sport dans l’entreprise démontre une évolution certaine de ces changements de mœurs. Du simple sport corporatif, en passant par le sponsoring et les tendances du sport santé bien-être via les expériences de running, le sport est de plus en plus présent en entreprise.

Vincent Prolongeau est convaincu qu’à terme, les entreprises internationales permettront la diffusion d’une culture plus sportive, comme en démontre le pourcentage de salariés (17%) pratiquant un sport sur leur lieu de travail (5). « Je ne crois pas que l’état d’esprit français soit un frein rédhibitoire, absolument pas : il y a des multinationales qui empruntent ces cultures d’entreprise à ce qui se pratiquent dans leurs filiales, mais il y a aussi des tas d’entreprises qui se calquent sur des initiatives qui ont lieu dans d’autres boîtes pour mettre en avant une culture de la pratique sportive. D’ailleurs, cela devient culturellement inacceptable de ne pas faire de sport. » Une pratique qui s’inscrit d’ailleurs de plus en plus dans la RSE.

A l’image de Lisa Santoro, beaucoup d’étudiants profitent aussi désormais de bourses d’études à l’étranger et d’une année de césure ; l’apprentissage d’une seconde langue en est le principal objectif ; l’appropriation d’autres codes culturels et du sport en particulier en découle. A terme, cette ouverture devrait ainsi profiter aux entreprises et à leurs collaborateurs, désireux de partager entre eux et de relever les challenges que peuvent leur proposer celles-ci. Et si changer les mentalités demande du temps, changer la culture en demande sûrement autant : et l’entreprise pourrait bien, avec l’aide des pouvoirs publics, accélérer ce processus.

Références
(1) Eurobaromètre 2013 (+8% depuis 2009) : Ce chiffre en augmentation touché principalement les demandeurs d’emploi, les retraités, les ouvriers et les femmes (et hommes) au foyer (chiffre le plus élevé : 65%)
(2) Vincent Prolongeau, 22/06/2015 : Intervention Rencontres Sport & Entreprises – 22 juin 2015
(3)   Le Monde, 11/07/2012 : La France est-elle un pays de sport de très haut niveau ?
(4)  France Stratégique, 31/03/2014 : La pratique sportive des Français en baisse : quelles pistes d’action ?
(5)  Eurobaromètre 2013 (13% en 2009)

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T. Cornet, Wittyfit – « Un esprit sain dans un corps sain »

5 questions à Thomas Cornet, directeur général de l’entreprise WITTYFIT


Présentez-nous le concept de WITTYFIT. Quels sont les clients que vous avez déjà aidés ? Comment vous est venu l’idée de ce service ?


Après plusieurs années passées dans le monde professionnel et plusieurs signaux, nous avons estimé qu’il était important de faire bouger les lignes et de favoriser la qualité de vie au travail.
Entre Santé et Travail, il n’y a finalement pas de dichotomie. C’est un  tout. C’est là que réside l’âme de WITTYFIT.
WITTYFIT est une plateforme de mesure, de pilotage et de gestion de la qualité de vie au travail, totalement anonyme. Déconnectée de l’environnement technique du client, elle assiste les collaborateurs dans la connaissance d’eux-mêmes et de leurs environnements de travail. Elle permet aux différents acteurs de cibler des actions d’évolutions / d’améliorations dans le cadre d’une politique globale. Elle facilite l’implication, la communication, la responsabilisation et l’engagement. Complètement modulaire, cette plateforme permet aux entreprises de gérer à leur rythme cette dimension de la QVT, en démarrant par la gestion des risques psycho-sociaux jusqu’à la mise en place d’une culture d’entreprise
La plateforme a été mise sur le marché en avril. C’est aussi à cette date que voyages-sncf.com a décidé d’être pilote de la solution. Nous travaillons en étroite collaboration avec eux pour nous assurer de l’efficacité de l’outil tant sur le plan du coaching individuel que sur le plan du pilotage managérial.

 

Quels ont été les principales étapes du développement de votre projet ? Quels sont les projets, les axes de développemetn à court terme de WITTYFIT ?

 

Nous avons mis sur le marché la version 1. Elle est full web et comprend 4 modules.
Nos ambitions sur le nouveau plan éditorial, sont, d’ici à la fin de l’année, le portage de WITTYFIT sur les supports mobiles (smartphone et tablettes), le développement de l’espace Quantified Self, de nouvelles fonctionnalités de synthèse, l’enrichissement de notre espace media learning.
Nous sommes également sollicités pour une opération en Australie.

 

La transformation digitale occupe l’esprit de toutes les entreprises ? En quoi votre solution peut-être s’intégrer dans cette optique ?

 

Nous sommes aujourd’hui full digital. Les aspects temps réel, alertes et pushs font de notre solution un vrai levier au quotidien pour les utilisateurs, quels qu’il soit. Le portage sur supports mobiles ne fera qu’accroitre les effets positifs du digital.

Comment WITTYFIT et WE SPORT YOU sont-ils complémentaires ?

Notre philosophie est très similaire. Nous nous attachons à apporter des solutions concrètes aux différents acteurs de l’entreprise en favorisant les aspects collectifs, collaboratifs et responsables tout en favorisant la santé des collaborateurs. Entre les trois piliers qui composent la qualité de vie au travail et les bonnes pratiques du sport à transposer au management, WITTYFIT et WE SPORT YOU sont solidaires et engagés auprès des entreprises qui cherchent des solutions.

 

Qu’attendez-vous de votre participation au salon Vitaelia ?

Le salon doit être un point d’entrée pour les entreprises qui décident de s’engager dans la qualité de vie au travail. En y participant, tant comme exposant qu’orateur, nous espérons montrer que la qualité de vie au travail est une formidable opportunité pour les entreprises pour gagner en compétitivité.

 

Interview réalisée par Thomas Deligny

 

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DRH : soyez agiles et transformez durablement l’essai

Découvrez l’article de Marjory MALBERT au sujet de l’onboarding : « DRH, soyez agiles et transformez durablement l’essai »
=>http://developrh.blogspot.fr/2015/02/drh-soyez-agiles-et-transformez.html

 

En sport, l’intégration des sportifs dans de nouvelles équipes est primordiale car elle conditionne les fondamentaux du travail en équipe, du management, de la communication, et de fait, de la réussite. Elle ne doit pas être négligée sous peine d’échecs.
En tout état de causes, ce n’est pas en intégrant les meilleurs talents que vous faites les meilleures équipes => Le talent du collectif n’est pas la somme des performances et des talents individuels. Vous connaissez toutes et tous le revers français lors de la Coupe du Monde de football en 2010 en Afrique du Sud.
A contrario, une équipe qui se construit sur la durée, qui est accompagnée, impliquée, participative … qui est préparée collectivement aux moments de difficultés et de succès… comme l’équipe de France de Handball…  a toutes ses chances de réussir et de perdurer. Je vous invite à vous inspirer de la méthode de recrutement et de management mis en place par Claude Onesta (*).
Par conséquent, une bonne intégration implique, d’une part, qu’elle soit réfléchie et anticipée ; d’autre part, qu’elle soit le fruit d’une collaboration durable entre l’ensemble des acteurs de l’équipe : recruteurs « sélectionneurs », joueurs, équipe médicale, médias, supporters…

 

LES FACTEURS CLÉS DE SUCCÈS D’UNE INTÉGRATION RÉUSSIE EN ENTREPRISE

Au même titre que la construction d’une équipe sportive est le résultat d’une longue construction, d’un accompagnement durable et d’ajustements permanents, l’intégration d’un nouveau collaborateur en entreprise, doit s’inspirer des étapes suivantes : 

AVANT son intégration

  • Renouveler les membres de l’équipe dans le temps afin de permettre la transition et la transmission de savoirs = Processus de tutorat/mentoring à mettre en place.
  • Donner les moyens et le temps à l’ensemble des parties prenantes d’être impliqué et de donner son avis autant dans le processus de recrutement que dans son intégration.
  • S’assurer de la complémentarité des expertises, de la diversité des profils et du développement du savoir-être au sein de l’équipe.
PENDANT son intégration
  • Créer un climat de confiance et de transparence. L’accueil du nouvel « équipier » ne doit pas être réservé aux dirigeants & managers mais inclure l’ensemble de l’ «équipage» :
  • Il doit être accompagné de moments de partages et de convivialité
  • Il faut laisser vivre l’«équipage» afin que chacun s’investisse et se responsabilise collectivement dans cette intégration.
  • Assurer la compréhension et la clarification de la stratégie globale de l’organisation.  
  • Fédérer autour d’une vision, de missions et de valeurs communes ancrées sur le long terme afin de créer les conditions d’adhésion claires et partagées pour ainsi donner du sens à la fonction du nouvel entrant.
  • Créer une identité et faire adhérer à la culture de groupe afin de créer un sentiment d’appartenance :
  • Une équipe est un processus qui se crée, se recrée et se maintient sur la durée.
  • Il faut tout au long du processus co-construire de nombreuses activités qui permettent de mieux se connaitre et mieux connaître autrui pour mieux travailler ensemble.
  • Sensibiliser le nouvel « équipier » à sa propre contribution à l’image de l’entreprise et aux produits/services qu’elles commercialisent. 
  • Etre régulièrement présent et en soutien ; d’où l’intérêt de fixer des étapes intermédiaires afin d’arriver aux buts fixés. 
  • Responsabiliser de manière collective. C’est en construisant et en assumant le quotidien « ensemble », que la force du collectif prend toute sa force.
  • Prendre de la hauteur pour mieux rebondir et apprendre face aux défaites, c’est être en état de les analyser, de les comprendre et de s’améliorer. Souvent les équipes chutent car elles ne sont pas construites dans la difficulté.
  • Faire preuve d’empathie et d’ondes positives. 
  • Gérer les égos pour mieux optimiser les énergies.
APRÈS son intégration
  • Poursuivre les échanges, les moments de brainstorming et de feedback : Bilan, entretien, évaluation sont à prévoir sur une durée déterminée.
  • Prolonger la collaboration et la cohésion d’équipe : S’assurer que le nouvel entrant est bien « à bord » et qu’il a sait « naviguer » avec son équipe. 
  • Impliquer, valoriser et responsabiliser : Que cela passe par l’oral ou l’écrit, chacun d’entre nous a besoin d’exister pour progresser, avancer et se dépasser.
  • Faire confiance et favoriser les prises d’initiatives ; c’est inspirer une ambiance de travail saine et conviviale.
En conclusion, le onboarding doit être accueilli comme une opportunité pour votre organisation.
C’est le socle du « mieux travailler ensemble », du « mieux vivre ensemble », du « mieux être ensemble », du « mieux gagner ensemble » … durablement !Inspirez-vous de cette maxime de Benjamin Franklin : « Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends ».Références
(*)
Le règne des affranchis – Claude Onesta – 25 septembre 2014
Les experts : Une tribu d’hommes libres – Claude Onesta – 24 mai 2012
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Rms News – Parution MM « Le sport au service de l’innovation managériale RH »

RMS News, le recrutement mobile et social, nous consacre un article.
Merci Pierre-Gaël Pasquiou.
http://rmsnews.com/wesportyou/

Nous parlons beaucoup d’innovation dans le recrutement sur #rmsnews mais aujourd’hui j’ai décidé d’aller sur un nouveau terrain, celui de l’innovation dans les ressources humaines au sens large. L’occasion de vous présenter We Sport You, une startup lancée par Marjory Malbert.

Bonjour Marjory, peux-tu te présenter en quelques mots ?

Je me présente, Marjory Malbert, 33 ans. Je suis diplômée de l’ESC Troyes (Master Marketing et Communication) et de l’ESSEC (Mastère Spécialisé en Marketing International Sportif). Je suis issue du monde de l’entreprise et sportive depuis toute petite.

Je me décrirais comme ayant un profil très polyvalent « multitâches » et très « openminded », via mes  différentes expériences dans les organisations suivantes : Associations, TPE, PME, ETI, CAC 40… à des postes très variés : assistante, chef de projet, manager, bénévole, chargée de développement.

Je suis très impliquée au sein du Collectif Performances et Qualité de Vie au Travail ainsi qu’au sein de l’Académie Nationale Olympique Française et de l’association des Amis de l’INSEP. Des engagements associatifs qui me sont chers, notamment du point de vue de mon développement personnel et professionnel.

Ces engagements enrichissent mon « CV Citoyen », m’offrent des opportunités professionnelles supplémentaires et des moments de partage extraordinaire.

Comment est né et en quoi consiste WeSportYou ? 

J’ai crée WE SPORT YOU, agence de conseil en communication et en management RH par le sport, en 2013. Au travers de WE SPORT YOU, je me considère comme un « connecteur » entre le monde du sport et le monde de l’entreprise ; 2 mondes qui ont tout à gagner à se parler pour gagner en performance et en qualité de vie.

WE SPORT YOU a l’objectif de placer le Sport et ses enseignements au service de l’innovation managériale RH.

WE SPORT YOU conseille et accompagne pas à pas les organisations (établissements de l’enseignement supérieur, entreprises, entrepreneurs) dans la conception et la mise en place de solutions globales, durables et responsables « SPORT RH » & « SPORT SANTE BIEN-ETRE ».

L’objectif est ainsi d’apporter des réponses aux défis et aux obligations que les organisations rencontrent et auxquelles elles doivent faire face au quotidien : marque employeur, recrutement et fidélisation, développement des compétences et des savoirs, santé et bien-être au travail, RSE, communication interne et externe…

Pour cela, nous abordons d’une manière originale les parallèles entre le monde de l’entreprise et le monde du sport au travers de programmes, d’ateliers et d’événements transversaux, créatifs et mobilisateurs. 

NOTRE PARTI PRIS « SPORT & ENTREPRISES » :

  • Le sport apporte une nouvelle approche porteuse de sens
  • Que ce soit directement, par la pratique sportive, ou par les valeurs qu’il véhicule (esprit d’équipe, engagement, solidarité, respect…), le sport a toute sa place dans les organisations (écoles, entreprises, collectivités, …) pour améliorer la performance et le bien-être collectif et individuel, tant du point de vue personnel que professionnel.

A quand le recrutement par le sport ?

Très vite… j’y travaille ! Si vous souhaitez vous associer, cela serait avec plaisir !! WE SPORT YOU a plein d’idées.

Comment vois-tu évoluer le monde des ressources humaines dans les prochaines années ?

L’évolution et l’ouverture du monde des Ressources Humaines me semble indispensable. Jusqu’à présent très cloisonné et très peu communiquant, il s’ouvre au digital. Ce qui est une très bonne chose. Les Ressources Humaines sont trop associées au recrutement. Exemple vérifié lorsque j’ai crée les Apéros Sport RH.

Les Ressources Humaines doivent avoir un rôle transversal dans les organisations et doivent ainsi être plus impliquées dans les décisions d’entreprise. Le terme « Humaines » (re)prendra alors tout son sens. Je rajouterais le terme « Durable » pour le rebaptiser en RESSOURCES HUMAINES DURABLES !

Parallèlement, j’aimerais que le recrutement évolue  sur le principe et le fonctionnement du CV Citoyen, c’est-à-dire, un processus de recrutement, d’évaluation, de reconnaissance, qui se base sur :

  • Les compétences extraprofessionnelles au même titre que les expériences professionnelles
  • Les valeurs et la capacité d’engagement pour le collectif
  • Les compétences relationnelles et managériales développées dans la gestion de projets (sportifs, associatifs, etc.)

Je le recommande tous les jours, mais personne n’en parle et/ou ne le connait. C’est vraiment dommage.

Il faut encourager les jeunes et les moins jeunes à s’engager dans la vie associative (ou autres activités extra-professionnelles) pour augmenter leurs expériences, leur réseau, leur savoir, savoir-faire, savoir-être et faire-savoir … et donc augmenter leurs chances de trouver un travail et/ou générer des opportunités professionnelles. Le sport peut-être un bon levier. Et on en revient au point précédent sur le recrutement par le sport !

Pour conclure, les Ressources Humaines doivent être des moteurs de l’entreprise et de la communication interne et externe.

Merci Marjory !

 

Tu proposes une formation « Sport RH », en quoi cela consiste exactement ?

WE SPORT YOU propose d’innover et de redonner du sens aux formations en s’inspirant et en intégrant le sport et ses enseignements.

Les formations « Sport RH » se déclinent autour d’une méthode basée sur une approche inductive et expérientielle via des mises en situations managériales et des ateliers RH. Elles s’adressent aussi bien aux établissements de l’enseignement supérieur qu’aux entreprises :

„MISES EN SITUATIONS AUTOUR D’ATELIERS ET DE CHALLENGES LUDIQUES ET SPORTIFS (Ex : Rugby à 5, relai, courses à l’aveugle, basket 3*3 …)

  • Mettre en évidence les facteurs qui favorisent et freinent l’efficacité de l’étudiant / du collaborateur / du groupe
  • Transformer un groupe en équipe et mobiliser autour de projet(s) commun(s)
  • Développer l’intelligence collective

ATELIERS RH (Grille d’évaluation, vidéos, retours d’expériences…)

  • Débriefer et analyser la dynamique individuelle et collective
  • Tirer des apprentissages et des axes d’amélioration
  • Faire réfléchir et agir les étudiants / collaborateurs sur de nouveaux comportements et dynamiques à déployer dans leurs organisations respectives

Les objectifs sont d’apporter de nouveaux outils pour :

–       Développer le savoir-être au même titre que le savoir et savoir-faire
–       Accroître l’insertion et les opportunités professionnelles des étudiants / collaborateurs
–       Décoder les phases de la construction d’un groupe et les fondements de la cohésion d’équipe
–       Apprendre à mieux se connaitre et mieux connaitre autrui pour mieux travailler ensemble
–       Mieux comprendre le fonctionnement interne et transversal d’une organisation
–       Savoir réaliser un diagnostic, un brainstorming et des feedbacks constructifs et efficaces

En quoi est-ce intéressant pour les professionnels du recrutement ?

Je suis convaincue que le savoir-être est aussi important que le savoir et le savoir-faire, voire plus. Par conséquent, il ne faut pas s’arrêter aux cursus de formation et aux expériences professionnelles pour recruter son futur collaborateur.

Je suis également convaincue que l’on peut et que l’on doit s’inspirer de ce qui se fait dans monde du sport pour le transposer au monde de l’entreprise. L’inverse est vrai également !!

Si le manager sait définir des visions et valeurs communes, s’il sait déléguer, fédérer et responsabiliser son équipe, s’il sait accorder de la confiance et de la liberté ainsi qu’un cadre de développement personnel à chacun… c’est tout bénéfice pour la cohésion et les performances de l’équipe ainsi que pour l’organisation en question.

„Si l’étudiant / le collaborateur sait travailler en équipe, s’il sait communiquer et s’adapter, être agile, s’il sait faire confiance aux autres et mutualiser ses savoirs… alors il saura faire sa place, se sentira plus valoriser et donnera ainsi plus de sens à son travail et à ses engagements.

J’aime beaucoup cette maxime de Benjamin Franklin : « Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends ».

J’aurais aimé avoir la chance de participer à des formations comme celle-ci lors de mon école de commerce.

 

La place du sport dans l’éducation

Le sport est une activité majeure sur le campus de Palaiseau qui offre un large éventail d’installations d’intérieur ou de plein air. Les élèves organisent de nombreuses compétitions nationales et internationales. Découvrez l’état des lieux avec Serge Derongs, directeur de la Formation Sportive.
Il permet de développer le savoir-être (soft kills) au même titre que le savoir et le savoir-faire. Il regroupe des savoirs comportementaux, des qualités humaines et ce que l’on nomme intelligence émotionnelle. Le Québécois Serge Harvey définit les soft skills comme des compétences plutôt orientées vers les interactions humaines et qui font appel à l’intelligence émotionnelle. Il les décline sous 4 formes :

  • Personnelles (efficacité, fiabilité, identification à l’entreprise…)
  • Communicationnelles (capacité à entamer une discussion, à se tisser un réseau social…)
  • Interpersonnelles (sens de la responsabilité, esprit d’équipe, conscience de la hiérarchie…)
  • Diverses (débrouillardise, passions…)


 

 

Comment insuffler davantage de culture sportive ?

La méthode du golfeur Tiger Woods appliquée au management

C’est en se centrant sur ses points forts et en laissant de côté ses points faibles que Tiger Woods est devenu un champion. Une approche dont peuvent s’inspirer les managers.

https://www.challenges.fr/emploi/management/la-methode-du-golfeur-tiger-woods-appliquee-au-management_9922 

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Chaire Escp Inside Out – Fête de l’entrepreneur

Inside Out – Chaire ESCP

Marjory Malbert de l’agence We Sport You s’est rendue à la Fête de l’Entrepreneur avec Paris Factory, son incubateur de l’époque via l’ESCP. Cet évènement a été créé pour accompagner la Global Entrepreneurship Week, fête mondiale de l’entrepreneuriat qui se déroule dans 138 pays.

Favoriser la création d’entreprise, la croissance des PME et le partenariat public/privé, rendre l’entrepreneuriat plus populaire et briser le plafond de verre qui fait que beaucoup de jeunes ont du mal à franchir le pas de la création d’entreprise, tels étaient les grands objectifs de la Fête de l’Entrepreneur qu’a simultanément organisé l’ESCP Europe sur ses 5 campus européens du 18 au 24 novembre 2013.

Sur chacun des campus, les étudiants porteurs d’un projet d’entreprise et les créateurs de tous horizons, en phase de réflexion ou de lancement pouvaient librement dialoguer, tester leurs idées, apprendre et tisser leurs premiers réseaux en lien avec les nombreux acteurs de l’entrepreneuriat présents.

Organisé par les étudiants, cet évènement était aussi bien gratuit qu’ouvert à tous. Cette année-là, il mettait l’accent sur un mouvement en plein essor : l’économie collaborative.

Comment mettre le sport au service de la santé des salariés ?

En France, l’obligation, pour l’employeur, de veiller à la santé des salariés est inscrite dans le Code du travail.
Mais, côté sportif, le chemin reste long. Si 48 % des Français pratiquent un sport au moins une fois par semaine, seuls 13 % le font sur leur lieu de travail. Pis ! 

« L’activité physique de l’individu se réduit dès lors que celui-ci entre dans la vie professionnelle », souligne Vincent Chriqui, directeur général du Centre d’analyse stratégique (CAS), qui dévoile aujourd’hui une étude sur les enjeux de la pratique sportive au travail […] »

Lire la suite via les liens suivants : 

DEBAT SPORSORA sur le sujet

« Sport & Santé : politiques publiques et enjeux économiques » avec la présence de Valérie Fourneyron , Ministre des Sports, de la Jeunesse, de l’Education populaire et de la Vie associative.

Intervenants :
– Yvon Breton, Directeur général délégué – AG2R La Mondiale
– Alexandre Feltz, Vice-président – Communauté urbaine de Strasbourg
– Nicolas Ochem, Directeur – Village OXYLANE
– Françoise Sauvageot, Présidente – FFEPGV et vice-présidente déléguée du CNOSF

Débat animé par Laurent Guétard, LD2G/UP LIFE et Frédéric Léonard, Territoires Conseil

Le 14 juin, le sujet a été abordé par :
– Hervé Lanouzière, directeur général de l’Anact
– Xavier Alas Luquetas, président fondateur d’Eleas
– Sylvie Brunet, vice-présidente de l’ANDRH
– Anne Claire Bayada, de la société Ambius
Paris est à vous – BFM Business.