Il était une fois en 2013, une équipe passionnée et convaincue d’entrepreneurs … aux profils « disruptifs » … prête à innover et bousculer les codes … qui possédait un rêve commun : « Donner du sens au Sport dans les organisations ».
La piste avait été déjà bien balisée par le sport corporatif et les multiples actions initiées : intervention de sportifs de haut niveau, team building, salle de sport, sponsoring … Mais cela n’était pas suffisant à leur goût.
Un mot d’ordre les réunissait : « Le one-shot » c’est tabou, on en viendra à bout ! »
L’idée était de structurer l’existant et d’ancrer le sport sur l’ensemble du parcours du collaborateur : Éducation, recrutement, intégration, formation, QVT, management, évolution, communication, … Pourquoi ? Pour construire des organisations collaboratives et pérennes, territoires de bien-être … Et oui, rien que ça !
Après s’être immergée au sein des établissements d’enseignements supérieurs, entreprises, associations, l’équipe en ressortit grandie. Elle apprit énormément sur les Hommes et leurs motivations d’engagement, sur la culture des entreprises françaises et internationales, les bonnes pratiques et les freins à prendre en considération. Car il ne faut pas oublier qu’un coup de baguette magique n’est pas suffisant pour atteindre les objectifs d’un projet.
Elle dessina ses premiers contours : https://youtu.be/0FMP5sbSTsU
Avec comme leitmotiv : « PENSER CLIENTS AGIR COLLABORATEURS®».
Sa vision va aujourd’hui encore plus loin. Elle souhaite en utilisant l’outil du sport orienter les entreprises vers des modèles plus durables et ainsi participer à l’élaboration d’une économie globale plus vertueuse. Elle s’inscrit ainsi dans la conduite du changement en s’appuyant sur le concept clé de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). Le Sport s’intègre, en effet, au sein du concept de RSE : assainir les relations au sein des organisations, améliorer les conditions de travail des collaborateurs, développer des projets sociaux (Ex : mécénat sportif), sensibiliser les individus aux problématiques environnementales (Sport et nature, sortie en plein air…) …
Son objectif est désormais clair et précis : Embarquer le plus de personnes possibles au travers de ses Rencontres « Sport & Entreprises » pour inventer l’entreprise de demain, plus riche de sens, plus humaine et par conséquent plus performante encore.
Qui sont-ils ? Des sportifs ? NON NON NON ! Ils revendiquent leur statut de Connecteurs « Sport & Entreprises » et de partenaires « Co-artisans » des performances des organisations et donc de leur compétitivité et pérennité : https://youtu.be/Pvfl-HUY2yc.
En résumé, vous l’aurez compris, We Sport You c’est bien plus qu’une prestation sportive, bien-être ou managériale…
Pour rejoindre cette dynamique cordée « WE SPORT YOU », il n’y a qu’un pas : #PrendsTonBillet
We Sport You vous propose aujourd’hui dix indications à suivre afin que le Sport – ou tout autre levier puissant et fédérateur – s’imprègne dans les murs de votre entreprise. A vous de jouer la carte « Sport & Entreprise » !
Ier COMMANDEMENT
Le one-shot tu éviteras. Les projets « Sport & Entreprise » dans la durée tu inscriras ; ainsi à la Cordée, vie tu donneras.
IIème COMMANDEMENT
L’absentéisme et le turnover tu endigueras ; de la cohésion de tes équipes et du bien-être de tes collaborateurs, ainsi tu te soucieras.
IIIème COMMANDEMENT
Des risques professionnels tu te prémuniras ; des créneaux « Sport Santé Bien-être » réguliers tu agenceras pour cultiver corps et esprits sains.
IVème COMMANDEMENT
Les enseignements du sport tu suivras ; des équipes diversifiées d’acteurs engagés dans un environnement convivial et de partage alors tu disposeras.
Vème COMMANDEMENT
En tes collaborateurs et parties prenantes, confiance tu auras : en ambassadeurs tu les transformeras.
VIème COMMANDEMENT
Tes collaborateurs et supérieurs, dans l’effort tu soutiendras, révélant ainsi les talents et leaders. Tu les aideras à monter en compétences. Une entreprise apprenante tu construiras.
VIIème COMMANDEMENT
Du niveau de tes collaborateurs, tu prendras compte, en proposant des projets ludiques, transversaux, mobilisateurs autant qu’épanouissants. Du management collaboratif tu feras.
VIIIème COMMANDEMENT
L’attractivité de ton entreprise tu développeras. Des autres tu te démarqueras ; connus et reconnus tu seras !
IXème COMMANDEMENT
Tes collaborateurs tu écouteras, ta direction tu solliciteras : la compétitivité de l’entreprise tu amélioreras et une croissance pérenne tu obtiendras.
Xème COMMANDEMENT
Dans la culture de tes collaborateurs, ton identité d’entreprise, tes projets RH et tes perspectives de croissance, ces lois tu graveras !
https://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2016/09/rse-sport-entreprise-commandement-guideline-cadre-fonctionnement.jpg8001200Marjoryhttps://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2019/09/logo_we_sport_you.pngMarjory2016-09-07 18:36:592019-12-22 01:38:34Notre guideline RSE Sport Entreprise
Au commencement, ce papier était un affrontement ! Celui de deux mondes que nous estimions voir s’opposer, le digital et l’humain. Nous pensions que le premier prenait le lead sur le second, sans aucune pitié, qu’il déshumanisait l’entreprise. Nous voyions la multiplication des écrans et services digitaux comme autant de points de rupture entre les hommes.
Nous tracions le parcours du collaborateur dans l’entreprise et remarquions que désormais les recrutements s’effectuaient de manière impersonnelle, via des outils de présélection froids ; que la formation se déroulait à travers des sessions isolantes d’e-learning ; que le télétravail, sous couvert de faciliter la vie du collaborateur, l’isolait de son équipe ; que la multiplication des messages par mail favorisait le stress des destinataires. Nous continuions à observer que le vendeur d’une boutique physique mettait des distances avec son interlocuteur en s’appuyant sur une tablette – lorsqu’il y avait encore un vendeur – ; que le service relations clients se cachait désormais derrière des tweets. Que dire des journaux internes digitalisés et expédiés par e-mailing ?
Nous pensions donc écrire un article intitulé « RH vs digital » !Mais au fil de notre réflexion, nous avons changé d’avis. Certes, les outils digitaux créent des espaces entre les hommes, un infime intermédiaire qui vient prendre une place et compliquer pour certains la connexion entre les acteurs au sein d’une entreprise. Mais il faut reconnaître qu’il ne s’agit que d’un outil et en tant que tel, il ne peut exister seul. A l’homme de l’apprivoiser, au collaborateur de s’en emparer et de le maîtriser, aux managers et à la direction d’aider le collaborateur à aborder le virage numérique.
A reprendre le trajet du collaborateur, nous pourrions remarquer que le candidat peut s’entraîner à répondre à des questionnaires oraux de recrutement tout comme il a appris à mettre en page et en ligne son CV ; que la formation s’articulera toujours entre un apprenant et un formateur et que les modèles d’e-learning proposent désormais l’apprentissage en communauté ; que le télétravail n’empêche finalement pas les points physiques par la suite au sein d’un département. Continuons et notons que la relation clients virtuelle avec Stéphanie via le Tchat ou par twitter, amène une autre communication moins formelle (et plus proche au final ?), et que je peux enfin disposer de mon exemplaire du journal interne plutôt que de le voir errer sur le présentoir du hall d’accueil.
Alors oui, on insère un médium entre les personnes dans l’entreprise mais celui-ci nous met également en relation avec d’autres acteurs. Le digital est un facilitateur paradoxal, pourrions-nous dire.
Et nous voulions lui opposer les relations humaines ? Celles-ci peuvent s’exprimer à travers les projets que les organisations mettent en place en son sein. Le sport peut y contribuer et surtout accélérer l’engagement et la performance des équipes. Pas d’intermédiaire, un seul lieu, le terrain. C’est là, ensemble, que les collaborateurs établissent des stratégies pour aller au delà d’eux-mêmes. C’est dans le stade, sur le bitume, au travers des sentiers, à bord d’embarcations ou sur les pentes des montagnes, que les équipes se rapprochent et construisent leurs succès.
En tant que managers, vous pouvez faciliter leur intégration, leur parcours, leur métier, leur communication par le digital. Le sport et les projets fédérateurs qui ont du sens vous permettront d’un autre côté, d’en faire de véritables ambassadeurs. Ces leviers serviront d’accélérateur de performance dans l’entreprise. Nous souhaitions opposer deux notions que nous estimions incompatibles ; au final, elles deviennent pour vous et vos collaborateurs, complémentaires ! Ne privilégiez pas la première au détriment de la seconde !
https://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2016/02/Digital-RH-sport-RSE-engagement-performances-equipes.jpg8001200Marjoryhttps://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2019/09/logo_we_sport_you.pngMarjory2016-02-21 18:08:432019-12-22 00:56:57Digital RH : une opposition de styles ? Quelle place pour le Sport ?
Suite de notre série découverte « Sport et Entreprise »
=> Marjory Malbert fondatrice de l’agence We Sport You, une agence de conseil en stratégie « Sport & Entreprise » nous éclaire sur l’apport du sport au monde de l’entreprise. Après nous avoir expliqué dans le précédent épisode (accès à l’article ici) en quoi le sport peut être un outil RH, elle nous décrit plus précisément les apports du sport dans le recrutement.
Apent : Marjory Malbert, vous nous avez présenté précédemment votre approche intégrée et ancrée dans le long terme du sport en entreprise. Pouvez-vous nous en dire plus ?
Marjory Malbert : Comme je vous l’ai dit, le sport est un outil RH intelligent. On peut travailler sur toute la supply chain RH du collaborateur avec les valeurs et les enseignements du sport dès le recrutement. Les responsables RH embauchent plus des individualités qu’un collectif
A : Le recrutement ? Qu’apporte le sport au recrutement ?
M.M. : Par exemple, on parle beaucoup de cohésion dans les équipes, voire d’intelligence collective, mais l’entreprise ne recrute pas forcement des personnes qui portent ces valeurs. Il faut réfléchir aux besoins du poste, oui, mais surtout aux « puzzles humains » à mettre en place. Pour améliorer les relations humaines en entreprise et la performance collective, il faut commencer par intégrer ces valeurs dès le recrutement. Dès la rédaction des offres, il faut inclure des critères de savoir-être permettant de construire des équipes.
A : Mais quel rapport avec le sport ?
M.M. : Il est simple. Le sport permet le développement du savoir-être et de fait améliore la connaissance et la collaboration entre les salariés. Posez-vous les questions suivantes : « Que peut apporter un Sportif de Haut Niveau à une entreprise ? » Pourquoi ne pas capitaliser sur un candidat qui occupe un poste de dirigeant ou de bénévole dans une association sportive ? Comment ce dernier peut-il le retranscrire dans son CV ou dans son entreprise afin de mettre ses compétences et ses valeurs au service de l’entreprise ? Le recruteur, s’il veut favoriser dans son entreprise la cohésion d’équipe, doit donc davantage s’intéresser aux personnes qui ont une activité sportive, associative ou artistique. C’est ce qu’on appelle le CV Citoyen. L’idée est de mettre au même niveau les expériences extra-professionnelles que le parcours professionnel. Ces personnes mettront ainsi leur esprit d’équipe, leur sens du collectif et de l’organisation au service de l’entreprise. L’enjeu est de constituer une équipe qui va monter en compétences ensemble.
A : Cette approche n’est-elle pas loin des réalités de l’entreprise qui doit avant tout être performante ?
M.M. : Même si un individu n’a pas le profil type, il va pouvoir capitaliser sur les compétences inter-personnelles et le savoir-être acquis pour être performant dans l’entreprise. L’enjeu est de constituer une équipe qui va monter en compétences ensemble.Lorsque les collaborateurs s’investissent collectivement, l’entreprise atteint des performances plus importantes que la somme des performances individuelles.
Les maitres mots #Décloisonnement #Entrepreneuriat #Innovation #Pédagogie #Formation #Expériences #Diversité #CvCitoyen #Expo2025
Après avoir exprimé son désir d’accueillir l’Expo Universelle 2025 à l’été 2015, EXPOFRANCE 2025, dirigée par le député maire Jean-Christophe Fromantin, s’est lancée dans la conquête des parties prenantes. La jeunesse étudiante a ainsi été mise à contribution pour plancher sur différentes problématiques. L’occasion pour certaines écoles de saisir la balle au bond et proposer une expérience concrète que les étudiants ont pu vivre comme une aventure entrepreneuriale.
Paris sera toujours Paris ! Et bien plus encore. Avec la possibilité d’accueillir les Jeux Olympiques en 2024, la capitale française s’est positionnée depuis Juillet 2015 pour accueillir l’Exposition Universelle 2025. EXPOFRANCE 2025, créée par Jean-Christophe Fromantin, maire de Neuilly, est un mouvement chargé de promouvoir le projet de candidature de la France.
EXPOFRANCE 2025 a déjà impliqué les différentes parties prenantes et s’est attaché à prendre en compte la jeunesse en contactant notamment six grandes écoles parisiennes associées à des écoles de région pour travailler sur les problématiques majeures d’un tel événement : Stratégie générale et communication / Modèle économique Budget Financements / Accueil Hébergement / Territoire de l’Exposition Urbanisme / Mobilités / Pavillons et Patrimoine.
Sébastien Eyrignoux, étudiant ingénieur à Arts & Métiers ParisTech (ENSAM), a ainsi eu l’occasion de travailler pendant six mois sur le thème de la mobilité, un sujet au cœur d’une Exposition Universelle multi-sites. Son groupe de travail a eu pour objectif d’envisager la diversité des mobilités possibles pour les dizaines de millions de visiteurs attendus pendant les six mois de l’Exposition Universelle, et organiser les flux de visiteurs entre les différents sites d’exposition et territoires de projet (le Paris des Expositions Universelles passées, le Grand Paris, les métropoles régionales et la sphère numérique).
Ce travail à plusieurs mains fut une expérience enrichissante pour Sébastien. « En école d’ingénieur, nous ne travaillons quasiment jamais avec des étudiants d’autres formations : j’ai voulu suivre ma formation au Centre Michel Serres pour comprendre comment d’autres étudiants pouvaient travailler et apprendre à leurs côtés ». Cette pédagogie lui a permis d’appréhender des projets sous un jour nouveau, en incorporant d’autres manières de travailler. « J’ai aussi beaucoup appris auprès d’étudiants en design ou en architecture par exemple, sur des connaissances qui ne sont pas enseignées en école d’ingénieur ».
UN PROJET SEMI-PROFESSIONNALISANT
Le Centre Michel Serres, qui propose des formations master et post-master en innovation multidisciplinaire, s’est vu confié la thématique des « Mobilités » et ses étudiants, en collaboration avec ceux de l’ENSAM Bordeaux, de l’ENS Architecture de Bordeaux, et de l’Ecole d’Enseignement Supérieur d’Art de Bordeaux (EBABX) ont travaillé le thème autour de quatre concepts de la mobilité : la « flânerie », la « nuit », le « sans-couture » et le « visiteur-acteur ».
Pendant six mois, les étudiants ont uniquement travaillé sur ce projet. L’hétérogénéité et la mixité des étudiants composants les différents groupes de travail ont favorisé l’émergence d’un esprit entrepreneurial. « Grâce à de multiples rencontres, à des conférences et surtout grâce à nos formations différentes, nous avons interprété le thème à notre manière. L’objet d’étude n’a plus été le transport, mais la manière dont les gens se déplaceront dans cette Exposition Universelle », assure Sébastien.
Au cours de leurs recherches, les étudiants ont rencontré beaucoup d’acteurs différents de la mobilité, dans un cadre laissant libre cours à l’autonomie. « C’était un projet semi-professionnalisant, éloigné des standards habituels des écoles, sans emploi du temps fixe et avec seulement quelques dates jalons assez éloignées les unes des autres. Un peu déroutant au début, cette liberté d’action a forcé le groupe à se construire et à inciter chacun à donner le meilleur de lui-même », raconte l’ingénieur. « Les étudiants qui n’ont pas suivi ce cursus ont été assez intrigués par cette pédagogie, mais ils en ont compris l’objectif et y adhèrent désormais », explique-t-il.
Agissant comme un véritable cabinet de consultants, le groupe de travail a achevé son étude par une présentation d’une quarantaine de minutes lors du grand oral d’EXPOFRANCE 2025 fin janvier. Les orateurs souhaitent désormais « pérenniser leur travail. Nous finalisons actuellement la rédaction d’un livre qui reprend les grands principes du projet ». Ils veulent poursuivre l’aventure et mobiliser les français (jeunes et moins jeunes) autour du projet d’Exposition Universelle. Ils ont ainsi créé « Labo 2025 », une association « pour apporter des idées innovantes au projet de candidature et être acteurs du mouvement de soutien », et dont Sébastien fait bien entendu partie.
DU PROJET AU LABO
« Concrètement, nous avons actuellement une dizaine de projets en route, dont deux se sont déjà concrétisés. Le premier, les flâneries urbaines, sont des immersions dans le Paris des Expositions Universelles. Elles permettent à tous de comprendre l’importance de ces événements pour Paris. Cela participe à une pédagogie et une communication du projet et de ses bénéfices auprès du grand public. Également dans les écoles, collèges et lycées, et auprès de toute la jeunesse que nous souhaitons sensibiliser et mobiliser autour de cette candidature.
Ensuite, nous nous engageons aux côtés des porteurs de projets et des élus dans les tous les territoires français et qui veulent participer à la construction du dossier français. Nous collaborons avec des entreprises pour faire émerger des idées innovantes et penser la France de demain. Enfin, à travers une analyse de grands événements internationaux, dont fait bien entendu partie, l’Exposition Universelle qui se termine à Milan mais également les Jeux olympiques, nous voulons apporter des propositions concrètes pour le projet de 2025. »
L’association, de par ses nombreux projets et dont de nouveaux vont être dévoilés au cours des prochains mois, peut être considérée comme une « mini » entreprise. L’événement a servi de support pour les différentes écoles participantes et les étudiants se sont approprié les projets. « Véritable laboratoire pour une société plus apaisée, cette projection nous a permis de mettre en avant des concepts inattendus dans le monde très cloisonné des transports », s’enorgueillit Sébastien. « Au final, ce projet n’a été qu’une répétition de notre future position dans les différents métiers que nous exercerons », analyse-t-il.
Cet exemple de projet universitaire montre à quel point l’éducation peut miser sur des parcours divers et des profils différents afin de s’enrichir et de proposer des idées innovantes ou des concepts créatifs. En favorisant les travaux en mode Projet, l’échec, ou encore la constitution d’équipes multiculturelles, les grandes écoles de commerce se rapprochent de l’entreprise. Cela ne peut que servir l’esprit d’ouverture, de conquête et d’entrepreneuriat, à l’image de Sébastien et de la création de Labo 2025.
https://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2019/12/labo2025-pedagogie-ecole-entreprise-projet.jpg8001200Marjoryhttps://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2019/09/logo_we_sport_you.pngMarjory2016-02-04 17:42:112019-12-22 00:57:38Labo2025 – Pédagogie – « De l’école à l’entreprise, il n’y a qu’un projet »
L’un des enjeux fondamentaux des entreprises aujourd’hui est d’attirer les nouveaux talents tout en fidélisant ses propres Richesses Humaines. Pour exister et se différencier de leurs concurrents, les entreprises doivent donc disposer d’une marque employeur forte. Le sport peut-il contribuer à renforcer la marque ou l’offre employeur ? Quel rôle peut-il jouer dans l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs ?
MARQUE EMPLOYEUR, QUI ES-TU ?
Il existe beaucoup de définitions de la marque employeur. Elle pourrait être « comme un concentré des attributs rationnels et émotionnels de l’entreprise, des valeurs que l’on peut lui associer consciemment ou pas et de ses promesses », – Franck La Pinta – ou bien encore se définir « comme l’ensemble des expressions de l’entreprise ou de l’organisation dans sa dimension d’employeur », – Thierry Delorme -. Comme un parfum, elle est un assemblage de composants dont l’harmonie provoque une signature destinée à se différencier de la concurrence. L’entreprise permet ainsi au collaborateur de s’identifier à elle et de se reconnaître en elle ou non. C’est le « relai identitaire de l’offre employeur » pour Mohamed Achahbar du « Tank », « à la fois un concept et un outil », un concept qui vise à la traduire comme identité d’employeur identifiable et unique (Backhaus et Tikoo) et un outil dans l’attractivité et la rétention de son capital humain (Barrow et Mosley) (1).
Avant tout la marque employeur est un élément fondamental pour une entreprise qui souhaite attirer et surtout garder ses talents. Comme tout objet de communication qu’elle est, la marque est un repère, une identification qui rassure car elle réduit le risque pour tout collaborateur de se tromper dans ses choix. C’est elle qui fait penser à l’entreprise lorsqu’un candidat souhaite envoyer son CV. Au-delà des attributs internes qu’elle met en avant, elle se définit aussi dans son secteur : l’entreprise-employeur se différencie ainsi de la concurrence. Attention toutefois à ne pas tromper les futurs collaborateurs en glorifiant le message et en délivrant une promesse qui ne pourrait pas être tenue ; la marque employeur sert à proposer une offre à des collaborateurs de plus en plus exigeants. Plus elle est forte et correspond au message qu’elle souhaite faire passer, plus elle permet une fidélisation et un engagement de la part des membres de l’organisation.
L’entreprise dispose d’une marque employeur forte lorsqu’elle a réussi à faire en sorte que ses collaborateurs soient devenus de véritables Ambassadeurs. Ce seront à eux, à terme, de devenir des animateurs et de véhiculer les messages et valeurs de l’entreprise, notamment à travers les réseaux sociaux professionnels. Ce qui nécessite néanmoins pour les directions RH de réfléchir à une stratégie pour communiquer sur leur « Employee Value Proposition » et pour former les collaborateurs à savoir exprimer leur talent, mais également les offres, services et visions de l’entreprise.
Pour Patrick Dumoulin de Great place to Work, « les trois principales dimensions qui interviennent dans la marque employeur sont la confiance dans le management, la fierté éprouvée à réaliser son travail et à être dans l’entreprise, et l’ambiance qui y règne» ; des critères importants dans des entreprises comme Leroy Merlin, Accuracy, WL Gore and Associates ou Mc Donald, habituées aux premières places du classement des entreprises où il fait bon travailler.
LE SPORT, CRITÈRE DÉTERMINANT ET ATTRACTIF POUR LA MARQUE EMPLOYEUR ?
Patrick Dumoulin a un avis tranché sur l’importance du sport en tant qu’élément de la marque employeur : « Le sport est un plaisir partagé mais ce n’est pas un critère qui entre dans la marque employeur. Si vous avez une appétence pour le sport, il vaut mieux aller chez Decathlon, Babolat, Nike ou Adidas, des entreprises déjà en relation avec le sport », explique-t-il. Il reconnaît cependant que « dans beaucoup d’entreprises, il y a un véritable esprit sportif où les gens se challengent. Certains dirigeants donnent l’exemple, ça c’est sûr », dit-il en citant Patrick Hirigoyen, DG adjoint de Solucom, « excellent golfeur handicap 3 », François Hisquin d’Octo Technology, qui « a parcouru le marathon en 3’15’’ », ou encore Arnaud Frey d’Extia, « un excellent joueur de tennis ».*
Ces exemples à suivre pour les collaborateurs peuvent enclencher des actions à plus grandes échelles. « De mon point de vue, le sport tient une place de plus en plus importante dans beaucoup d’entreprises », ajoute Patrick Dumoulin. Il n’a pas tort, à n’en pas douter. Les entreprises cherchent bien à développer leur marque employeur à travers le sport comme en témoigne l’organisation le 6 juin dernier au stade Charléty, du 7ème challenge des Grandes Ecole et qui a rassemblé plus de 6 300 étudiants. Au delà des différentes épreuves sportives parrainées (le 100m par Atos ou le tournoi de football par EDF), les entreprises ont compris l’intérêt de s’associer aux valeurs dynamiques ou énergiques que le sport dégage et qui séduisent les jeunes arrivants sur le marché. Les recruteurs peuvent alors communiquer sur leurs métiers et leurs opportunités de carrière tout en véhiculant leur « offre employeur ».
Autre exemple concret et pérenne, celui d’Altran qui, depuis neuf ans, s’associe avec Centrale Mine pour participer à la Course Croisière EDHEC (CCE). Cette année encore, l’entreprise technologique s’est distinguée par ses résultats sportifs, mais également par le succès rencontré sur le village de la CCE : 2 000 étudiants, amateurs de sensations fortes et de nouvelles technologies, se sont regroupés autour des animations « saut à l’élastique » et « Drone Contest » proposées par Altran. L’entreprise a donc pu profiter de cet événement international pour travailler sa marque employeur en associant des valeurs positives à travers l’effort d’une compétition de haut niveau.
Le sport serait-il néanmoins un levier sous-exploité dans la marque employeur ? Pas si sûr, encore faut-il qu’il soit bien mis en avant dans la communication. Quel intérêt d’organiser un événement de recrutement si personne n’est au courant ? A quoi bon avoir un blog pour communiquer sur la vie de l’entreprise et ses actions sportives si les collaborateurs n’en partagent pas les articles ? La marque employeur doit vivre grâce au contenu, et les événements sportifs peuvent en être un élément essentiel.
Decathlon a ainsi compris l’enjeu de communiquer sur sa marque employeur au travers du sport et par le sport. Dans sa dernière campagne marque employeur baptisée « Passionné(e)s depuis », le groupe montre la nature sportive de ses collaborateurs et leur engagement dans leur sport de prédilection. Elle espère sûrement fidéliser ses collaborateurs auprès de valeurs communes. Il est certes plus facile pour cette marque du secteur d’attirer des talents passionnés par le sport, d’autant qu’il s’agit d’un critère fondamental de recrutement.
ATTIRER, FIDÉLISER …
Pour d’autres marques, notamment orientées B2C et qui ont besoin de sortir de leur marque Produits, il est essentiel de communiquer sur leur marque Employeur. C’est le cas par exemple de Velux France qui, pour ses 50 ans, a souhaité allier le sport à une cause solidaire (fondation Abbé Pierre), afin de montrer tout son savoir technologique. L’entreprise, qui a rénové le Refuge du Goûter (2), a profité de cette occasion pour embarquer une quinzaine de collaborateurs sur les pentes du Mont Blanc.
Nicolas Bruneteaux, DRH Velux France, explique pourquoi, après avoir vu le succès autour des courses de running auxquelles ses collaborateurs participaient, il a lancé il y a un peu plus d’un an, ce « défi sportif et solidaire » à ses salariés. « Le sport est une composante importante qui permet de donner une image d’énergie, de santé pour une entreprise. Dans notre secteur, le lien se situe plus dans l’utilisation des biens naturels et des économies d’énergie dans l’habitat ; il est donc naturel qu’à travers le sport, nos collaborateurs puissent se poser la question de savoir quel est leur niveau d’énergie. »
Pourtant, pour ce fervent défenseur de la question du sport et du bien être, le sport n’est pas un pilier de la marque employeur, il n’en est qu’une composante. « Le sport touche l’aspect personnel et professionnel. Il faut en parler et le valoriser mais c’est la responsabilité de chacun à l’extérieur de l’entreprise », explique le dirigeant. Il avoue cependant que les nouveaux collaborateurs mettent en avant le sport dans leur parcours et parlent d’eux-mêmes : « J’ai moi-même évolué dans mes entretiens, en demandant aux postulants le regard qu’ils portent à nos actions et si eux-mêmes sont pratiquants. »
Si Nicolas Bruneteaux n’a pas vu le nombre de candidatures augmenter suite à ce défi, il apprécie désormais la profondeur des échanges avec les postulants. « Les candidats qui souhaitent rejoindre Velux ont désormais une meilleure connaissance des valeurs de l’entreprise. On le sent à travers la qualité des entretiens et la motivation qui s’en dégage. » Le sport agit indirectement sur l’attractivité de l’employeur et a également deux autres rôles. « C’est aussi un facteur d’intégrationparce que les nouveaux venus apprécient d’être dans cet environnement dynamique et c’est également un élément de fidélisation, s’il existe une cohérence entre l’environnement de travail, la culture et les valeurs de l’entreprise et les intérêts personnels du collaborateur », ajoute le DRH.
Velux continue d’envoyer des signaux forts à destination de ses employés. Le sponsoring sportif, la préparation et la participation à des courses toujours sous l’angle solidaire, le remboursement d’une partie des licences sportives ou encore l’aménagement d’une salle de sport destinée à ceux qui ne pratiquent d’activité physique de manière régulière, contribuent à refléter ce « coté dynamique et énergique ». Là où certaines entreprises font la promotion de la performance ou du sport d’élite, Velux a préféré misé sur la santé et le bien-être : « Une trentaine de collaborateurs vont désormais régulièrement à la salle de sport, par créneaux, comme s’ils allaient à un rendez-vous. L’accessibilité pour tous, la simplicité de cet outil là a été un facteur clef de succès », précise Nicolas Bruneteaux.
Si le sport ne constitue pas un pilier de la marque employeur, il contribue néanmoins, à travers les multiples opérations et défis menées par l’entreprise, à créer un environnement de bien-être attractif pour les talents tout en fidélisant les collaborateurs. Les entreprises l’ont bien compris et multiplient les points de contact autours des événements sportifs afin de faire rejaillir à l’extérieur les valeurs qu’elles prônent.
Références 1. LeTank.org, Mohamed Achahbar : Pourquoi je ne vous parlerai plus de marque employeur. 2. Le refuge du goûter est une vitrine des Alpes françaises qui culmine à 3 835 mètres d’altitude et qui se présente comme l’avant-dernière étape avant le sommet du Mont-Blanc.
https://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2016/01/marque-employeur-entreprise-sport-management-bien-etre.jpg8001200Marjoryhttps://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2019/09/logo_we_sport_you.pngMarjory2016-01-12 17:28:552019-12-22 01:15:53Le sport : composante essentielle de la marque-employeur ?
Créé par des entreprises, le « Collectif Performance et Qualité de Vie au Travail » a pour but de convaincre le monde du travail que la Qualité de Vie au Travail (QVT) est un facteur de la performance économique. We Sport You a rencontré son Délégué Général, Sacha Génot, qui nous a parlé des réflexions engagées dans le Collectif. Ce dernier ambitionne de devenir un Mouvement apolitique capable de susciter et accompagner toutes les actions qui améliorent la qualité de vie au travail. Explications.
A défaut de voir se développer rapidement le bien-être au travail, on assiste à l’apparition de plusieurs signaux d’alerte dans les entreprises. Les taux d’absentéisme restent inquiétants (*), tout comme celui du turnover, toujours élevés et coûteux pour les organisations. Ces dernières font face à différentes problématiques qu’elles doivent désormais prendre à bras le corps : prévenir et réduire les maladies liées au stress au travail, fidéliser leurs collaborateurs tout en gagnant en compétitivité dans un contexte fiscal parfois contraignant.Les entreprises doivent se réinventer et prendre en compte les attentes de leurs collaborateurs, qui passent avant tout, par un « sentiment » de bien-être. Sacha Génot, Délégué Général du « Collectif Performance et Qualité de Vie au Travail », reconnaît que « le sujet est d’actualité mais entre ce qui est affiché et la réalité, il y a encore deux univers différents. Certains dirigeants ont un discours sur la QVT mais leurs collaborateurs affirment qu’ils agissent différemment. La vraie difficulté est que cette politique ne se transfère ni par l’écrit, ni par les témoignages. Il s’agit d’un problème de comportements et changer le comportement des individus par rapport à leurs collaborateurs n’est pas si simple. Nous ne sommes pas dans le domaine du rationnel : nous sommes dans un domaine humaniste, complexe. »
LE BIEN-ÊTRE, UNE RÉELLE SOLUTION ?
Un salarié sera d’autant plus impliqué et productif pour l’entreprise qu’il sera motivé. Pour Philippe Gabillet, professeur à l’ESCP, les leviers de la motivation reposent ainsi sur les deux angles du bonheur : le bonheur hédoniste dans lequel on retrouve l’ambiance au travail et les à-côtés que peuvent apporter l’entreprise (Paye / chèque déjeuner / mutuelle / services…), et le bonheur eudémonique qui s’appuie sur le sens que le collaborateur donne à son travail et le sentiment intérieur d’accomplissement.Si l’entreprise peut agir sur le premier facteur, il est plus difficile de la tenir pour seule responsable sur le second. Ce dernier est ancré chez le collaborateur qui réalise ses missions, et relève de ses propres choix professionnels.Avec le bien-être au travail, on touche à la notion de management existentiel qui devrait être un sujet transversal du management et qui devient une responsabilité du DRH. C’est une position ambiguë puisqu’il doit prendre en compte les croyances, les émotions et ressentis des collaborateurs, et penser qu’ils entrent sur le même niveau que les compétences ou savoir-faire.
Ce que confirme Sacha Génot : « On peut mettre des choses en place pour éviter le stress au travail : cela contribue à l’amélioration du bien-être des collaborateurs mais dans les enquêtes menées auprès des collaborateurs, la reconnaissance de leur travail, le salaire et la confiance qu’on leur donne sont les principaux items évoqués. La vraie réponse de la QVT, c’est de recréer la motivation intrinsèque. Est-on heureux d’aller au travail ou non ?. »
Pourquoi ? « Si les gens se rendent compte à un moment donné que l’on ne prend pas en compte ni leur travail, ni ce qu’il pense, les idées qu’ils ont pour améliorer leur travail, tout ce qui constitue finalement les valeurs humaines, ils vont se replier sur eux-mêmes avec le risque d’adopter l’attitude du service minimum », prévient-il. Les entreprises ont donc tout intérêt à améliorer le dialogue entre toutes les parties, en écoutant leurs clients et en responsabilisant leurs collaborateurs.
La prise en compte du bien-être des collaborateurs pointe le bout de son nez. Euro Disneyland Paris a par exemple institué un « Conseil Municipal », constitué de collaborateurs bénévoles et qui doivent trouver des réponses aux problèmes récurrents qui se posent pour les 15 000 salariés du groupe.
A l’étranger également, le bien-être est devenu un élément important de communication. En Inde, le premier ministre a participé à la première journée du yoga destiné à promouvoir l’activité physique et à lutter contre l’embonpoint des fonctionnaires. Au Brésil, grâce à un code couleur, les salariés d’une usine Fiat peuvent indiquer leur humeur à chaque fois qu’ils prennent leur poste. Aux Etats-Unis, l’entreprise WL Gore propose à ses nouveaux collaborateurs de s’impliquer en choisissant des projets et surtout les équipes au sein desquelles ils voudraient travailler.
Les actions se multiplient donc pour répondre aux problèmes de santé repérées en entreprise. Prendre la mesure de ces risques signifie mettre en place des stratégies de long terme et d’accompagnement des salariés, à la fois sur l’organisation et le soutien direct apporté aux personnes en difficulté. Sacha Génot prend ainsi pour exemple « une DRH d’un établissement TOTAL à Metz qui a réussi à accompagner 398 des 400 collaborateurs qui étaient menacés, suite à un remplacement des techniques de fabrication. » Résultat : aucun jour de grève dans l’établissement pour les collaborateurs dont les envies d’évolution ont été prises en compte.
PAR QUOI PASSE LE BIEN-ÊTRE ?
Les initiatives proposées prennent des allures très variées et ont pour but d’améliorer la santé du collaborateur sous différentes formes. Cela peut passer par un mieux-être physique avec la facilité aux accès d’activités physiques (salle de sport, running, yoga, séances de massages) ; par un mieux-être mental (coaching, télétravail, journée sans mails « urgents », services de conciergerie) et un mieux-être social avec l’aménagement d’espaces de rencontres entre les collaborateurs qui permettent de créer des moments conviviaux : petits déjeuner, ateliers professionnels, créations de « Paris plage » dans l’entreprise.
Certaines entreprises qui ont commencé par aborder la question de la QVT en sont venues à proposer du sport parce que le sport permet d’améliorer ces trois dimensions du bien-être. « Elles sentaient bien que l’énorme changement qu’il y a depuis 50 ans, c’est qu’on travaillait plus auparavant mais paradoxalement on avait plus de temps pour s’occuper de ses passions, de ses hobbies. Désormais les gens n’ont plus le temps de se réunir entre eux. Les gens ne se parlent plus : ils sont sollicités par beaucoup de choses : il y a de moins en moins de relations humaines. Nous avons besoin de recréer du lien avec les gens », affirme Sacha Génot.
Et ces connexions, ces échanges et moments conviviaux entre les collaborateurs peuvent amener de nouvelles formes d’organisation aux conséquences diverses. Pour partager un bon moment, les collaborateurs de la « Ruche qui dit Oui ! » agissent par exemple suivant le volontariat pour préparer à manger pour le reste de l’équipe lors de la pause déjeuner. Même direction pour les trublions de Michel et Augustin qui s’activent derrière le plan de travail pour préparer des goûters. L’entreprise Poult, de son côté, a vu sa hiérarchie disparaître au profit du libre-arbitre de collaborateurs consciencieux. Dans un état proche du dépôt de bilan, elle réalise désormais une croissance à deux chiffres.
DE PETITES ATTENTIONS QUI FONT LA DIFFÉRENCE
Ces initiatives rééquilibrent les vies professionnelle et personnelle. Tenir compte de cet équilibre passe donc par de multiples services que l’entreprise peut rendre à ses collaborateurs. Des services liés à la vie quotidienne comme le pressing, la livraison de courses, les démarches administratives ; ceux liés aux enfants comme le soutien scolaire ou la crèche d’entreprise ; ceux en lien avec les loisirs – réservations de spectacles, de voyages… -. Les organisations se surpassent pour réattribuer le temps pris par certains moments de la vie quotidienne à la vie de l’entreprise. A l’image de l’Assemblée Nationale qui regroupe certains services, des entreprises en accueillent sur leur site.
Le sport est ainsi en passe de passer d’un simple hobby d’employé, à une activité fédératrice partagée entre collaborateurs. Sa place au sein de la QVT est essentielle pour Sacha Génot, même si elle doit encore s’agrandir : « C’est un signal que les autres perçoivent, qui les rassure et les conforte sur l’esprit de la société. C’est un parallèle que l’on peut faire avec le télétravail : dans les sociétés dans lesquelles on le propose, seule une minorité l’utilise mais la majorité pense qu’un jour il sera intéressant de le faire ».
De plus, au-delà des similitudes qui existent entre la fonction managériale et le sport, ce dernier cultive un aspect essentiel. Le dirigeant du Collectif Performance & QVT prévient : « Nous sommes dans un monde tertiaire mais ce n’est rien par rapport à ce qui nous attend d’ici cinq ans. Le sport sera déterminant pour toutes les personnes qui ont des troubles musculo-squelettiques. Une entreprise qui facilitera cette pratique, de quelque manière qu’il soit, aura forcément une valeur ajoutée ». On voit déjà ainsi des entreprises proposer des échauffements musculaires pour prévenir ces problèmes de santé.
TOUS RESPONSABLES ?
Des syndicats à l’image du CFE CGC prennent la question à bras le corps. « La QVT est un moteur de compétitivité », souligne sa présidente. Carole Couvert en a d’ailleurs fait l’un de ses chevaux de bataille : « Le capital humain doit être valorisé ; le collaborateur se sentira bien dans son activité s’il intègre son travail dans la réussite de son entreprise, s’il connaît et est impliqué dans la stratégie de l’entreprise. »
L’entreprise doit-elle endosser toutes les responsabilités : est-ce à elle de proposer une meilleure qualité de vie ou l’Etat a-t-il également un rôle à jouer sur cette question ? « Le pouvoir politique doit juste s’efforcer de montrer l’exemple », souligne Sacha Génot. Le président du Collectif est heureux de voir que désormais certaines collectivités publiques le démarchent alors que son mouvement n’était pas positionné sur ce marché. Plus récemment, l’organisation a œuvré pour que le gouvernement fasse de la QVT une cause nationale. « Cela aidera notre communication mais nous savons qu’en France la résistance au changement est très ancrée », regrette-t-il.
Un changement qui passera par le dialogue « entre toutes les parties, la direction, les collaborateurs et le client ». Le PDG de Decathlon l’a bien compris en faisant de ses chefs de rayon la colonne vertébrale de son institution : « S’il est heureux, le client sera heureux également ! » Un exemple à suivre assurément pour toutes les entreprises désireuses d’allier performances économiques et bien-être du collaborateur.
Références (*) Le nombre de jours d’absence des salariés du secteur privé s’élève à 16,7 jours par salarié en 2014, soit un taux d’absentéisme national à 4,59%, en augmentation de 2,81% par rapport à 2013. Le coût direct de l’absence s’élèverait, pour les entreprises françaises, à 45 milliards d’euros…
Cf. les résultats d’Alma Consulting dans le cadre de son 7ème baromètre de l’absentéisme réalisé avec le Cabinet Goodwill-management.
https://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2015/12/performance-qualite-vie-travail-qvt-bien-etre.jpg8001200Marjoryhttps://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2019/09/logo_we_sport_you.pngMarjory2015-12-10 17:15:582019-12-22 00:58:29Collectif Performance et QVT – « Moins de paroles, passons aux actes »
We Sport You est intervenue le jeudi 19 novembre 2015 dès 18h au CDOS de la Somme dans le cadre d’un Speed-meeting « Associations sportives / Entreprises ».
Notre thématique : « Comment rendre vos entreprises compétitives au travers du sport ». Inscriptions > Ici
Une première soirée « associations sportives et entreprises » réussie pour le CDOS de la Somme, où sont venus une trentaine de participants. >>Retrouvez le compte-rendu et les photos : Ici.
Partenaire de choc de notre agence « We Sport You » et fondatrice de l’agence « Origine RH », créé en 2011, qui accompagne les DRH et les dirigeants à créer de la valeur par l’innovation du modèle social et économique, Véronique Olivier nous éclaire sur les obligations RSE des entreprises.
Outil de gestion, levier d’insertion professionnelle et moyen d’améliorer la santé et le bien-être au travail, le sport n’est cependant pas encore assez utilisé dans les organisations pour être pris en compte dans ces obligations ce qu’elle trouve dommage. Les bénéfices qu’amène une activité telle que celle de We Sport You n’est de fait, pas suffisamment directement identifiée.
Véronique Olivier, pour quelles raisons la RSE a pris une place si importante dans les stratégies d’entreprise ? Il y en a de multiples mais la première est que nous ne pouvons plus continuer à faire du business comme nous l’avons fait jusqu’à présent : cela ne fonctionne plus sur le plan sociétal. L’unique performance économique est la raison d’être des actionnaires, mais elle n’est plus adoubée par les gens de façon générale. Les entreprises ont donc compris que le monde change, que les liens avec les parties prenantes se modifient également et que pour innover socialement et créer des richesses, elles sont obligées d’intégrer les notions sociétales et environnementales dans leur chaîne de valeurs. Les meilleurs candidats aujourd’hui filent à l’étranger ou créent leur propre business car ils ne veulent plus s’asseoir à un bureau et effectuer des tâches qui n’ont pas de sens, qui ne leur permettent pas de se réaliser, voire de participer à la construction d’un monde meilleur. La RSE est un levier fondamental pour attirer les jeunes talents et aussi conserver les plus expérimentés dans l’entreprise.
Concrètement, comment les politiques RSE se déploient-elles dans les entreprises ? En France, l’article 225 de Grenelle II, qui oblige les entreprises de plus de 500 salariés à publier leur bilan RSE, a eu un fort effet incitatif. Ensuite, elles s’y mettent car les collaborateurs et les clients attendent des actions RSE et qu’elles ne peuvent plus faire de business de façon linéaire ; il doit s’effectuer de façon globale.
Toutes les entreprises sont-elles assujetties aux mêmes obligations gouvernementales ? L’obligation ne concerne pas certaines entreprises : cela dépend de leur taille et de leur statut (1). Dès lors qu’elles rentrent dans le champ, elles doivent communiquer sur les impacts de leur activité et leurs engagements en matière de gouvernance, droits de l’homme et droits sociaux, environnement, liens avec les communautés intégration sur les territoires. Celles qui ne sont pas obligées ont néanmoins intérêt à le faire pour pouvoir communiquer sur ces mêmes dimensions. Cela suppose néanmoins de mettre en place des indicateurs et de disposer de personnes qui les suivent et les remontent lors du reporting extra-financier qui est publié en même temps que le rapport d’activité, et est vérifié et certifié par les commissaires aux comptes.
Justement, comment mesure-t-on les politiques de RSE ? L’article 225 liste plus d’une quarantaine d’indicateurs qui balaient les trois champs : sociaux, environnementaux et sociétaux. Par exemple la parité dans l’entreprise, l’emploi des Séniors, le handicap pour le social et le bilan carbone, les actions fournisseurs responsables, les politiques voitures, transport…pour le côté environnemental ; enfin les actions pour l’insertion, l‘ancrage territorial pour le côté environnemental. Partout où l’organisation a un impact que ce soit social, environnemental ou sociétal, il faudra qu’elle rende des comptes sur ses actions. Nous parlons désormais, de plus en plus, de la « matrice de matérialité » ou de reporting intégré. Comme cette loi est très contraignante et que cet ensemble d’indicateurs ne concerne pas forcément tous les métiers, la matrice sert à identifier une dizaine d’actions qui sont opportunes tant pour la stratégie de l’entreprise, que pour l’attente de ses parties prenantes. Il y a néanmoins des indicateurs obligatoires comme le bilan carbone. Dans le cadre du reporting extra-financier Grenelle 2, il est possible de ne pas répondre à certaines questions, dès lors qu’est justifié l’absence d’information.
Qui est chargé de rédiger ce rapport ? Cela dépend des organisations des entreprises. S’il y en a un, comme pour les entreprises du CAC 40, c’est le directeur RSE. Le directeur financier est obligé de le publier puisqu’il le soumet en même temps que le rapport financier. Sinon, un référent va recenser et collecter toutes les informations auprès de ses correspondants (achats, RH…). Cela dépend des métiers. Dans le rapport, il y aura une contribution du service communication, une contribution de RH apportées par ses différents correspondants, une… Si une personne se charge de la coordination, je crois que la rédaction se fait à plusieurs contributeurs de façon générale.
Quel rôle les RH ont-ils dans l’application des politiques RSE ? Le DRH peut également être le responsable RSE. Il s’occupe déjà d’inscrire ce sujet à travers son plan de formation, directement ou indirectement ; il vérifie ensuite qu’il y ait une charte éthique et s’occupe également des données sociales.
La RSE ne doit-elle avoir lieu que dans les entreprises ? N’est-ce pas une responsabilité que chacun devrait partager ? Bien sûr. Nous sommes tous amenés à être des acteurs responsables. Cela se pratique déjà au niveau des clients. Lorsque les consommateurs d’une marque se détournent vers une autre à cause de l’utilisation d’un produit qui a pour conséquence la déforestation, cela peut déjà se définir comme une action responsable. Cela va pousser l’entreprise à changer ou à communiquer différemment. Les ONG ou les citoyens ne regardent d’ailleurs pas encore assez attentivement les rapports établis par les entreprises.
Qu’est-ce qu’innover en RSE ? C’est intégrer la dimension sociale, sociétale et environnementale dans sa chaîne de valeur, c’est anticiper ou/et accompagner la transformation des besoins des clients en étant plus vertueux, c’est-à-dire en créant de la valeur ajoutée partagée. Innover en RSE, c’est revisiter son ou ses modèles d’affaires pour y trouver les moyens de faire de la performance économique tout en créant de la valeur partagée. C’est être plus inclusif dans sa stratégie, intégrer les dimensions sociales, sociétales et environnementales dans ses impacts. Par exemple, manager en prenant en compte le bien-être des collaborateurs, acheter en tenant compte de ses petits fournisseurs, produire en tenant compte de l’écosystème… .
Comment pourrait-on intégrer la RSE dans l’Education ? Y a-t-il une sensibilisation qui est faite en amont dans les Ecoles ? Il y a certaines écoles maintenant où l’on fait des tests de niveau de connaissance RSE (2) des étudiants. La sensibilisation des étudiants est désormais là. L’éducation civique a également beaucoup évolué au collège et au lycée en termes de contenus.
Quelle place le sport prend-il dans les politiques RSE des entreprises ? Il y a tout à faire. On parle de plus en plus d’équilibre vie privée-vie professionnelle. Les entreprises ont de plus en plus conscience qu’il y a des risques psychosociaux dans leurs murs ; elles vont donc alléger le travail, la durée du temps de travail, regarder le stress mais elles ne se tournent pas vers la solution que représente le sport. Certaines entreprises mettent en place des salles de sport mais peu (trop peu ?) encore favorisent la pratique du sport. Cela reste encore une dimension individuelle : « appartient à qui veut de faire du sport ». Ces projets sportifs pourraient se déployer beaucoup plus car le sport constitue un levier d’équilibre personnel qui favorise le mieux être et la qualité de vie au travail ; or la RSE est une notion d’équilibre ! Le sport, c’est aussi l’entretien de son capital et une possibilité de se développer. Si les collaborateurs sont plus sereins, ils seront plus performants et l’entreprise a tout intérêt à disposer de collaborateurs bien dans leur tête et bien dans leur corps. Typiquement, les activités de We Sport You peuvent contribuer à faire émerger les bénéfices apportés par le sport en entreprise, tant sur ses apports fédérateurs que sur la dimension du mieux être des collaborateurs.
Peut-on parler de « Responsabilité Sportive des Entreprises » ? Pourquoi pas… même si je ne pense pas qu’on puisse parler de « responsabilités » : je parlerais plutôt d’opportunités. Il y a toujours derrière ce terme de responsabilité, une connotation d’acteur, voire de culpabilité. Il s’agit plutôt pour moi de la responsabilité des acteurs de car ce n’est pas à l’entreprise de porter le fait que ses collaborateurs pratiquent ou non une activité physique ou sportive. Par contre, dire que pour une entreprise, il y a une réelle opportunité de favoriser le sport dans l’entreprise, c’est différent. Et malheureusement, elle ne l’a pas encore suffisamment saisie !
Références
(1)Depuis 2014, les entreprises françaises cotées sur un marché réglementé et celles de plus de 500 salariés et 100M€ de total bilan ou de CA net, doivent respecter une obligation de publication de leurs données sociétales, économiques et environnementales dans un rapport RSE. Toutes les structures juridiques ne sont pas concernées : les SARL, SAS, SNC ou SCI ne sont ainsi pas soumises à cette obligation. En revanche, dès lors que la société mère établit des comptes consolidés, l’ensemble de ses filiales indépendamment de leur statut juridique, pays ou taille doit être intégré au rapport.
(2) Voir l’article : GEM participe au premier test international de connaissances sur la RSE
https://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2015/11/RSE-sport-entreprise-engagement-veronique-olivier-DRH.jpg8001200Marjoryhttps://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2019/09/logo_we_sport_you.pngMarjory2015-11-12 16:58:122019-12-22 01:00:14« Sport & RSE » : tout reste à faire dans l’entreprise
Au-delà de la pratique sportive et du bien-être, le sport est un formidable accélérateur de performances humaines & économique
Les grandes entreprises ou celles qui sont structurées ne sont plus les seules à pouvoir mettre en place des projets sportifs mobilisateurs. Au contraire, les petites organisations, de l’entrepreneur indépendant à la startup ayant levé des fonds, ont tout intérêt à capitaliser sur la pratique sportive et l’élaboration de challenges fédérateurs. S’évader, intégrer ou valoriser, le sport est un levier puissant pour accélérer le développement de l’organisation.
L’une des plus grandes difficultés de l’entrepreneur passionné est de garder durablement la tête dans le guidon de son activité. Contraint par de nombreuses obligations, sollicité tout au long de la journée, accaparé par son riche emploi du temps et son envie de porter son projet jusqu’au bout, l’entrepreneur peut alors se retrouver isolé à son bureau ou chez lui. Son équilibre « vie professionnelle – vie personnelle » s’en trouve finalement affecté ; la première pouvant prendre le dessus sur la seconde : « Qu’importe ! La liberté de créer n’a pas de prix ! ».
Face à cette pression exercée, le sport est un excellent moyen de retrouver un second souffle, de mettre temporairement les préoccupations de côté. Cet aspect de l’activité physique qui devient alors régulateur de bien-être, est souvent avancé, notamment lorsque l’on parle « d’aller courir pour se vider la tête »
Se connecter à sa cible Pourtant, le sport peut jouer un rôle plus important et permettre à l’entrepreneur de développer son réseau ; s’il fait partie d’un club Alumni ou s’il rejoint des équipes d’entreprises, par exemple. En intégrant des cercles plus larges, il développe son réseau par le sport et améliore à terme la croissance de son entreprise, en partageant ses projets mais également en trouvant de possibles prospects ou apporteurs d’affaires. Moins « dans l’action » mais tout aussi intéressantes et innovantes, les Rencontres « Sport & Entreprises » apportent un éclairage pointu sur des projets d’entreprise « Sport » tout en favorisant le networking. L’entrepreneur, qui répond ainsi au besoin de se faire connaître, aura l’occasion de s’interroger sur le développement de son organisation et sur la manière d’embarquer autour de lui ses premiers fidèles.
Trouver des synergies Dans un cadre de co-working, les entrepreneurs et petites structures ont tout intérêt à mettre en place des activités facilitant le partage et l’échange. Petits déjeuners communs, présentations devant les autres, réunion de travail sur une problématique, soirées évènementielles sont autant de points d’entrée pour créer une dynamique de performance. Etablir une tranche horaire régulière lors de laquelle chaque entité peut proposer ou animer une activité physique ou sportive, renforce les liens créés dans les incubateurs ou accélérateurs. L’exemple du Numa, qui a envoyé une équipe composée de membres appartenant à quatre startups différentes disputer la FrenchStartupCup, semble tout indiqué : en fournissant un même effort, ces startups ont partagé des valeurs communes et développé une forme de communication qui pourra favoriser plus tard la synergie de business communs.
Grandir par le sport En fonction de l’état de développement dans lequel elles se trouvent, les startups connaissent d’autres problématiques. Assimilées parfois à des TPE ou à des PME, elles doivent gérer des besoins humains. Certaines connaissent une croissance tellement forte, qu’elles font face à des recrutements réguliers et importants. L’intégration et l’assimilation de ces nouveaux arrivants deviennent une étape clef. Le sport prend alors toute sa dimension et joue un rôle prépondérant dans la structuration de l’entreprise même et dans l’émergence des individus. Quoi de mieux qu’une épreuve sportive pour apprendre à connaître dans l’adversité ses nouveaux collaborateurs et collègues ? Bien choisie, elle facilite l’expression de ces derniers et l’assimilation des valeurs que l’on souhaite leur inculquer.
Davantage réfléchie, elle participe à la stratégie de communication et à la valorisation de l’entreprise elle-même. On pourra prendre l’exemple de l’EKIDEN auquel We Sport You a participé l’an passé. Cet événement sportif populaire offre un cadre idéal (les quais de Seine) pour afficher les couleurs de son entreprise et partager dans la joie la mythique distance du marathon mais en relai. Canal+ et son fameux « esprit start-up », avait profité de la dernière édition pour inscrire plusieurs équipes et chacune avait soufflé les 30 bougies de la chaîne à chaque passage de la ligne. Ceci est un exemple ; le sport est un vaste territoire pour toute entreprise, quelle que soit sa qui souhaite gagner en performances !
https://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2015/11/entrepreneurs-sport-marque-employeur-networking.jpg8001200Marjoryhttps://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2019/09/logo_we_sport_you.pngMarjory2015-11-06 16:53:482019-12-22 01:00:28Entrepreneurs / Startup : le sport, accélérateur de performances
We Sport You intervenait le vendredi 30 octobre 2015, dans le cadre de la 1ère édition de l’UBAT, organisée par la Fabrique Spinoza, et répondra à la question : « Comment développer des relations heureuses au travail ? ».
Notre thématique : « Le Sport comme un accélérateur de la transformation des Relations Humaines dans l’entreprise. »
Lors de la 1ère Université du Bonheur au Travail – UBAT
Au cours d’un atelier de 1h15 dont 40 minutes d’expérientiel
La thématique : Développer des relations heureuses au travail
Le levier : le sport
Journée #2 – Vendredi 30 octobre 2015
INSEEC
Journée du « Tu »
Objectifs =>
Aller vers l’autre
S’ouvrir à de nouveaux modes de relations épanouissants
Développer une relation à l’autre confiante et bienveillante que l’on soit manager ou collaborateur
L’atelier devait refléter l’esprit UBAT :
L’expérience et la convivialité comme maîtres mots.
Bousculer les habitudes pour laisser place à la transformation.
Laisser une large place au partage et l’échange d’expériences.
Faire le lien entre ce qui a été vécu dans l’atelier et son application dans la sphère professionnelle.
Favoriser l’intelligence collective et la cohésion de groupe.
Faire émerger actions et initiatives individuelles et collectives.
LE RESULTAT
15 personnes réparties en 3 groupes … composés au hasard …
De profils (postes, organisations…) hétérogènes et riches
Qui se sont dévoilées au-delà de leur organisation et de leurs postes actuels
Tout un « terreau » de Richesses Humaines à l’état pur … qui n’attend qu’à être heureux au travail et transmettre cet état d’esprit !
Qui ont réfléchi à de nouvelles postures à adopter en termes de recrutement, d’intégration et de fidélisation
Des réactions et des façons de faire différentes et bienveillantes mais tout aussi efficaces et fédératrices
Un debrief indispensable qui a permis
d’illustrer le fait que l’on soit sorti du « cadre »
Pas de sport mis en pratique mais des parallèles et des réflexions sur les facettes que peut prendre l‘intégration du « sport » sur le lieu de travail et sur l’ensemble du parcours du collaborateur pour accélérer la transformation des relations humaines et des organisations; son utilité intrinsèque au sein de l’entreprise ;
de mettre à la lumière des attentes différentes d’un participant à un autre ;
de favoriser le dialogue notamment au travers d’une problématique récurrente : « le recrutement » et donc les profils de candidats à « intégrer » pour générer des relations saines et de la transmission ; et (re)donner du sens et de la passion au poste effectué !
De nouvelles idées et un arbre qui pousse bien …pour construire l’entreprise de demain
https://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2015/10/ubat-fabrique-spinoza-formation-bonheur-travail-mm.jpg8001200Marjoryhttps://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2019/09/logo_we_sport_you.pngMarjory2015-10-30 15:11:302019-01-26 00:58:54Fabrique Spinoza, Ubat – Marjory Malbert, passeur de bonheur au travail
Dans quelques jours aura lieu l’Université du Bonheur Au Travail (UBAT) – le 29-30-31 octobre 2015, organisée par le think-tank politique, La Fabrique Spinoza. L’occasion pour We Sport You (*) de donner la parole à son créateur, Alexandre Jost, premier ambassadeur du bonheur.
Alexandre, vous définissez le bonheur comme un « vecteur de transformation joyeux de la société » : en cette période de crise, en quoi le bonheur ou l’optimisme sont-ils les meilleures réponses ? C’est justement parce que les temps sont difficiles que c’est notre devoir d’être optimistes. Est-ce que les gens avaient besoin d’être optimistes pendant les 30 Glorieuses ? Non, être optimiste, c’est naturel. Je suis persuadé qu’il est plus bénéfique de s’interroger sur où on veut aller que sur les causes d’un mal. Cette idée est défendue par un courant américain de David Cooperrider, « Appreciative inquiry » qui dit qu’il vaut mieux identifier ses forces et un cap plutôt que répondre aux choses qui ne vont pas. Le bonheur citoyen nous redonne de l’énergie et un sens collectif. Le bonheur a une valeur finale comme endroit vers lequel on veut aller mais également une valeur instrumentale comme permettant quelque chose.
Quels sont les piliers du bonheur en entreprise ? Quels sont les indicateurs du bonheur au travail ? Il y a une grille d’analyses que l’on a définie : « Les 12 leviers du bonheur au travail ». Il y en a trois grands types : le cadre de travail, le travail en lui-même et les valeurs et les hommes. Dans chacun de ses grands domaines, il y a des critères plus précis. Avoir de la convivialité et une certaine qualité de relation avec des collègues et ses employeurs c’est important, le travail ne peut pas être occulté, il doit avoir un sens et enfin le cadre, ce sont les conditions au sens matériel et immatériel.
On a longtemps cru que la performance de l’entreprise amène le bien-être ; vous pensez l’inverse ? Nous pensons qu’il y a un lien de causalité dans les deux sens. La chercheuse Ilona Boniwell dit que le succès (le sentiment d’avancer, la conquête) génère du bien-être chez les gens, c’est certain, mais que le lien de causalité est beaucoup plus important du bien-être vers la performance. C’est mathématique : il y a beaucoup de déterminants dans le travail et le succès n’en est qu’un alors que quand on se sent bien dans son travail, c’est l’intégralité de l’être humain qui fonctionne mieux et il y a donc une performance optimale.
Quelle différence faîtes-vous entre le bonheur et le bien-être ? Ces deux notions sont-elles intimement liées ? Les scientifiques confondent les deux ; ils parlent tour à tour de « Happiness » puis « well-being » ; dans l’esprit des gens, c’est confus également car ils attribuent des critères à l’un des termes ou à l’autre ; on associe souvent le bien-être à quelque chose de matériel, par exemple un message, alors que le bonheur est plus global. Nous avons changé notre fusil d’épaule et décidé de parler de bonheur au travail car nous visons l’épanouissement complet de l’individu. Le bonheur définit ainsi peut être inquiétant dans le sens où nous mettons la barre très haut mais le bonheur au travail n’est pas un objectif pour nous, c’est un endroit vers lequel nous voulons aller.
Quels sont les conseils que vous donneriez pour devenir ou être plus optimiste ? Le meilleur professeur d’optimisme, c’est la vie. Il y a un exercice simple à faire que donne Christophe André : vous tracez une ligne et placez-y au-dessus toutes les meilleures choses qui vous sont arrivées et en-dessous toutes les pires choses. En faisant cet exercice, on s’aperçoit que l’on vit plus de joies et de belles choses que de catastrophes. Cela fait écho à cette citation de Marc Twain : « J’ai eu beaucoup de soucis dans ma vie dont très peu sont finalement advenus ».
Vous vous définissez comme des « passeurs de bonheur » : est-ce si simple de passer le bonheur ? Quelles sont justement les difficultés rencontrées ? Nous sommes plus des ambassadeurs du bonheur citoyen et des acteurs de la transformation que des passeurs de bonheur. Il peut y avoir des freins et des chaînes qui nous empêchent de parler du bonheur au travail. Nous avons, par ce statut, casser ces chaînes. Et en tant qu’acteurs de cette transformation, nous sommes outillés, nous avons acquis des techniques, des compétences sur ce qu’est la mesure du bonheur au travail ; sur notre capacité à désigner un baromètre et à mettre en œuvre des stratégies.
C’est aussi mettre la science au service des émotions : telle pourrait être la signature de la Fabrique Spinoza ? Ce serait plutôt mettre la science et le débat citoyen au service du Bonheur ! Nous cherchons à nous appuyer sur des recherches robustes mais elles sont débattues par les gens pour éviter qu’elles ne soient dogmatiques.
« La Fabrique Spinoza » réfléchit également sur le bonheur à l’Ecole : est-ce que les études qui touchent à l’Ecole sont inquiétantes ? N’est-ce pas dès le plus jeune âge que l’optimisme devrait être développé ? Ce qui est inquiétant à l’école, c’est que nous sommes un des pays de l’OCDE où les élèves ont le moins le sentiment que les enseignants se préoccupent d’eux et se soucient de leur bien-être. Nous sommes aussi l’avant-dernier ou le dernier pays de l’OCDE dans lequel les élèves ont envie d’aller au collège. Il faut transmettre cet optimisme dès le plus jeune âge : nous mettons en place en ce moment un baromètre du bien-être à l’école, (et non du bonheur car c’est l’Éducation Nationale qui veut que nous utilisions ce terme là) ; un outil qui peut être utilisé tôt dans le parcours scolaire. Nous espérons pouvoir équiper les enseignants pour trouver des chemins d’amélioration.
Depuis l’instauration de la « Fabrique Spinoza », avez-vous senti une évolution dans les pratiques managériales ? Il y a de plus en plus de managers qui s’autorisent à parler de ce sujet là. Le concept même de manager évolue avec les termes de « manager serviteur », « manager empathique », « manager coach », « manager facilitateur », « manager spirituel » et cela montre que les managers s’interrogent sur la façon de se mettre au service de ses équipes, en terme de compétence et de relationnel. Les équipes du manager doivent devenir ses clients. Cela rejoint l’esprit des entreprises libérées dans lesquelles des formes d’organisation avec plus d’autonomie voient le jour.
Le travail même dans les entreprises va évoluer avec la montée de l’auto-entreprenariat et du travail individuel. Est-ce que cette liberté est synonyme de bonheur ? Michel Crozier, fondateur de la sociologie des organisations, explique que l’objectif premier dans une organisation, c’est d’accroître son degré de liberté. Je pense qu’il y a une part de vrai ; c’est un chemin qui est délicat car il ouvre la porte à la précarité et surtout il prend le risque de couper les liens sociaux qui unissent les hommes. De la même manière, nous recommandons que le télétravail se limite à trois jours maximum. L’entrepreneur ou l’auto-entrepreneur peut se trouver très isolé.
Quelle place le sport occupe-t-il dans le bonheur ? Le sport a trois rôles : le premier c’est qu’en tant qu’activité il permet aux individus de reprendre en compte leur corps et donc d’une certaine manière leurs émotions dans la vie en générale et dans leur travail. C’est indispensable car nous n’utilisons pas assez notre humanité. Deuxièmement, le sport étant perçu comme une émulation vis à vis de soi-même, il peut représenter cette formule de Spinoza : « Il faut rechercher le plus haut degré de perfection de soi-même ». Enfin, le troisième aspect qui est fondamental par rapport à ce que We Sport You promeut, c’est comment les modes d’organisation du sport peuvent apprendre des choses à l’entreprise et comment on peut installer des processus qui permettent aux collaborateurs de prendre soin d’eux, d’être bien et performants sur la durée.
L’université du bonheur au travail (UBAT) a lieu du 29 au 31 octobre : quelles en seront les grandes lignes, les grands moments ? Qu’attendez-vous d’un tel événement ? L’UBAT est organisée sur trois jours en fonction des dimensions « Je, Tu et Nous ». Nous pensons que l’individu peut exprimer son plein potentiel, son talent, se connaître ; le tu c’est qu’il peut devenir un manager positif et tisser des relations heureuses avec les autres ; nous souhaitons lui faire découvrir d’autres modes d’organisation et de travail. Ces trois échelles seront expérientielles et doivent permettre aux individus de devenir des passeurs du bonheur au travail, énergisés et capables de partager leurs outils dans leur organisation. Nous sommes dans les temps et les inscriptions sont déjà complètes. Cela promet trois jours productifs, et de bonheur !
(*) We Sport You interviendra lors de l’UBAT sur la thématique « Le Sport comme un accélérateur de la transformation des Relations Humaines dans l’entreprise ».
#WeSportYou rêve des Jeux pour que Sport & Entreprises se rencontrent #Paris2024 #JeReveDesJeux #SportEntreprises #RH #SportRH #RencontresWSY CC Marjory Malberthttps://lnkd.in/eEKrCSS
« Ressources Humaines », « Relations Humaines », l’ancien « Service du personnel » voit régulièrement son acronyme RH être remis en question. Si le H ne sollicite guère d’interrogations et semble définitivement attribué à Humaines, le R soulève, au-delà d’un simple terme, la question de comment sont perçus et se définissent les collaborateurs dans l’entreprise.
UN DÉBAT PASSIONNANT QUI N’AURAIT PAS LIEU D’ETRE ?
L’an passé, un débat a fait rage sur les réseaux sociaux professionnels. Pour une énième fois, l’acronyme « RH » a été bousculé.Bernard Marr, influenceur américain et spécialiste de la data en entreprise, demandait ainsi le changement de nom de la fonction DRH, partant du principe qu’il faudrait la scinder en deux pôles pour qu’elle puisse répondre à ses interlocuteurs, la direction et les salariés. L’un des pôles serait chargé des besoins des salariés (motivation, développement de la culture d’entreprise, formation…) alors que l’autre verrait ses missions tournées vers l’entreprise (contrôle de gestion sociale, évolution des compétences, recrutement, paie). Outre le fait que ces missions peuvent avoir des intérêts opposés et ainsi amener des tensions dans l’entreprise, cette distinction importante met déjà en avant l’idée de scinder les notions de « personnes » et de « ressources ».
Vicki Byars, présidente du Groupe Byars, LLC, témoigne qu’elle n’a jamais aimé ce terme de Ressources Humaines parce que cela avait un côté impersonnel. Pour elle, « peu importe comment nous sommes appelés, nous devrions offrir des politiques qui ont du sens et des programmes qui rendent nos organisations plus compétitives sur le marché des talents, travailler pour être conformes ou changer les règlements qui ne font pas sens ».
A l’inverse Dinesh Singh Negi, RH dans un hôpital de Saket, confirme l’idée qu’il faille « employer le terme de Relations Humainesqui devient le plus important dans les établissements ». Joshua Griffin, Senior HR Business Partner, acquiesce et annonce même la fin de la fonction RH, dont « le terme est désuet. Elle doit effectuer une transition du soutien administratif et de la conformité à des renseignements stratégiques et la conception organisationnelle. Peut-être que nous ne devons nous débarrasser des RH ; cela ne signifie pas la fin de la carrière d’un professionnel des RH ! »
UNE ÉVOLUTION DU NOM..
Le débat passionne les principaux intéressés, les personnels RH.
Quid des collaborateurs ?
Pierre Langeois, consultant dans une société de prestations de service, n’apprécie pas, à titre personnel, cette désignation. « En tant que consultant, j’exerce dans une société de prestations de services. On nous vend à des clients qui ont des besoins. Nous sommes donc devenus des ressources pour la société et non pas du personnel dans une société. C’est assez pesant car nous allons souvent être placés en fonction des besoins de la société, et non en fonction de nos envies. Les besoins de l’entreprise passent avant les envies du salarié, qui n’a ainsi plus la possibilité d’avoir un plan de carrière concret dans le sens où il est dépendant de l’activité qui évolue. »
Le terme même de « Ressources », qui pourrait désigner un produit, gêne donc Pierre Langeois. Au-delà de cette dénomination prise pour un manque de considération, la structuration de la fonction RH dans les années 90 a donné un pouvoir au manager que le consultant regrette. « Tout ce qui concerne l’engagement du salarié va plus être du ressort du manager que du service RH. Cette délégation n’est pas forcément positive dans le sens où c’est plus le manager qui va orienter le choix des ressources, en décidant de plein d’actions qui vont être appliquées par les RH. Cela me gêne car nous sommes dépendants d’une personne au niveau de la chaîne de décision. C’est une seule et unique personne qui va faire les choix et nous sommes dépendants de celle-ci, des relations humaines entre ces deux personnes », témoigne Pierre Langeois, qui prend en exemple « certains collègues qui ont été pénalisés directement alors que pour d’autres la pénalisation venait du fait que le manager jouait un rôle de filtre. Les RH ne vont pas venir aider les salariés lorsqu’ils seront en conflit avec le manager d’autant que les discussions sont tripartites alors qu’elles devraient être de l’ordre du dialogue collaborateur-RH ». Il souligne cependant l’avantage terrain dont dispose le manager. « Les RH sont un peu plus loin du terrain et ils ne voient pas forcément ce que nous faisons : ils ont donc du mal à voir quelle est notre activité, les choses que nous apportons à la société, et ce n’est pas facile pour eux de se positionner derrière. Avoir le manager plus proche de nous est aussi une bonne chose puisqu’il est leur relai. »
… ET DE LA FONCTION RH
Après 25 ans d’activités, Isabelle Maudet, DRH chez Legal & General, a vécu le passage du « Service du Personnel » à celui de « Département des Ressources Humaines ». Elle explique les profonds changements qui sont intervenus à cette période. « Au-delà du fait que c’est la dernière fonction que l’on créé dans l’entreprise, les formations à cette fonction sont relativement récentes. Elles datent d’une trentaine d’années, pas plus. Au départ, on a vu arriver dans l’entreprise les « Chefs du Personnel ». Ils étaient là pour gérer le coût de la main d’œuvre et pour faire respecter la discipline. L’évolution de cette fonction a de toute évidence un lien avec l’arrivée de la notion d’employabilité », déclare-t-elle. Elle précise : « Au regard du droit du travail français, l’employeur ne peut pas invoquer un problème d’employabilité pour licencier un employé. Il a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au développement de leurs capacités, de leurs compétences en fonction de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »
Cette étape s’est révélée fondamentale car elle a amené une structuration du service et des missions du Directeur des Ressources humaines. La DRH voit sa fonction comme une fonction qui vient faciliter la gestion du personnel, la gestion des Ressources Humaines. « J’aime dire que dans les structures de taille humaine, le premier DRH, c’est le président ! Les managers sont également des DRH. Pour moi, au-delà d’être une fonction avec une dimension opérationnelle comme celle que j’occupe, être DRH c’est une fonction, une posture, qui doit être partagée avec la direction et les managers ».
Pour Isabelle Maudet, ce débat autour de la notion de Ressources Humaines n’est qu’un « phénomène de mode qui revient régulièrement. J’aime bien cette notion qui parle à tout le monde et qui est claire pour tous », reconnaît la dirigeante qui, formée au coaching, ajoute par ailleurs : « J’aime bien aussi ce terme de « ressources » parce qu’il me renvoie à des notions de coaching et à la fonction de coach. Etre coach, c’est être une « personne ressource », un entraîneur naturel, qui permet au coaché de prendre conscience de ses propres ressources. Mais je peux entendre que certains n’aiment pas le terme qui renvoie aussi à une dimension matérielle et financière dans l’entreprise».
ET SI NOUS PARLIONS AVANT TOUT DE RICHESSES HUMAINES ?
D’autres dirigeants ont fait des propositions pour (re)nommer leur poste. Alors que Yves Barrou, président du Cercle des DRH européens et ancien DRH de Thales préférait parler de « Patrimoine Humain », Sophie Coustaury a choisi le titre de « Directrice des Talents Humains » qui permet de « mettre en avant la créativité et l’individualité des collaborateurs, au service d’un collectif. »* La liste continue. En dessous du « patrimoine humain » peut s’écrire « capital humain », qui pourrait sembler péjoratif à certains pour son sens financier. Mais encore « Directeur du Développement Humain », « Directeur des Mutations Humaines » et encore « Directeur des Réseaux humains » pour coller à l’ère numérique.
Que d’appellations pour une seule entité qui est en pleine transformation ! Le choix est grand. Nous sommes en France, nous pourrions proposer « Direction des Râleurs Heureux ! » pour mettre en avant les côtés insatisfait et contradictoire de nos compatriotes. Mais peu importe le titre ; la priorité restera pour le DRH d’assurer les missions confiées par la direction tout en permettant aux collaborateurs de s’épanouir dans l’entreprise. Un jeu d’équilibriste où le funambule pourrait comprendre qu’il a à ses côtés de véritables « Richesses Humaines », maillon de la chaîne des performances. Isabelle Kuchrski, de B&B hôtels, l’a bien compris et a d’ailleurs rebaptisé en 2014 son titre de DRH en « Directrice des Richesses Humaines ».
We Sport You partage cette dernière vision. Pour nous, les collaborateurs représentent avant tout des Richesses Humaines sur lesquelles l’entreprise peut capitaliser. Outre les compétences professionnels dont ils disposent, les collaborateurs possèdent des compétences propresqui ne sont souvent pas assez mises en avant par et pour l’entreprise. Ils forment ainsi les premières richesses de l’entreprise, celles capables de rendre l’entreprise plus performantes. Reste à savoir comment ses collaborateurs ressentent cette nouvelle appellation.
ET VOUS QUEL SENS DONNERIEZ-VOUS A CET ACRONYME « RH » ?
Références * Les Échos, 20/01/2014 : Les Ressources humaines doivent-elles changer de nom ?
https://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2015/09/look-DRH-richesse-humaine-ressource-service-personnel-acronyme.jpg8001200Marjoryhttps://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2019/09/logo_we_sport_you.pngMarjory2015-09-24 16:17:272019-12-22 01:02:40T’as le look DRH : Celui de Directeur des Richesses Humaines ?
A bien regarder ces deux mondes, il serait difficile de trouver des points communs entre l’entreprise et le sport. La première est par essence un lieu où le travail prédomine et où l’activité de chacun, qui demande des efforts et est souvent associée à des contraintes, doit générer des profits afin que l’existence de l’entreprise perdure. De son côté, le sport est considéré comme une activité libre, que l’on fait par plaisir et qui ne procure pas (forcément) de revenus, à moins que sa pratique s’effectue à un certain niveau. A l’origine, les activités sportives servaient même à l’aristocratie anglaise pour faire corps et se démarquer des autres classes prolétaires. Rien ne semble donc rapprocher ces deux mondes.
DEUX MONDES INTRINSÈQUEMENT DIFFÉRENTS, QUI SE RAPPROCHENT…
Pourtant de nos jours, le sport a intégré le monde de l’entreprise sous différents aspects : mécénat, sponsoring, via le comité d’entreprise ou encore les équipes créées sous son étendard. Ainsi la Fédération Française du sport en Entreprises (FFSE) revendique aujourd’hui 30 000 licenciés, dont 1500 sont attendus pour représenter la France aux prochains Jeux Européens d’Eté du Sport d’Entreprise (Riccione). L’an passé, 3500 avaient participé à l’édition nationale à Biarritz.
Ces deux mondes se sont donc rapprochés durant ces dernières décennies, grâce aux interventions du secteur public et notamment les différents Ministères des Sports successifs, qui organisent chaque année, depuis 2000, une journée nationale des clubs et du sport d’entreprise. D’autres acteurs permettent cette relation : les organisations patronales (MEDEF) et syndicales (CGT, FO…), toutes les Fédérations sportives et le Comité Nationale Olympique Français (CNOSF), et d’autres structures privées (agences événementielles, gestionnaires d’équipements sportifs, coachs sportifs et autres prestataires autour de la santé).
Au delà d’associer le sport à des valeurs qui font partie de leur culture et qu’elles souhaitent mettre en avant via des actions de sponsoring, nombre d’entreprises organisent aussi leur propre événement sportif, ou font intervenir des coachs sportifs. A l’aide de ces intervenants, elles souhaitent que chaque collaborateur révèle ses talents, en utilisant notamment un vocabulaire très emprunté au monde du sport. Certaines, souvent de taille plus importante, disposent de moyens conséquents pour mettre leurs collaborateurs dans les meilleures dispositions pour la pratique sportive, avec la fourniture de matériel ou l’élaboration de locaux dédiés.
Les entreprises ont bien intégré l’avantage qu’elles pouvaient tirer à faire profiter à leurs collaborateurs de ces moyens sportifs, dans un souci de recherche permanente de la performance, et pour améliorer leur bien-être. Denis Masseglia, président du CNOSF, rappelle souvent (1) « qu’une activité sportive régulière génère moins de stress et moins d’absentéisme. Elle permet aussi de lutter contre les TMS ou autres troubles liés à un travail trop sédentaire : autant de difficultés auxquelles sont confrontés les DRH ». Désormais l’offre sportive proposée par les entreprises peut être considérée comme un produit d’appel pour attirer les collaborateurs.
LA RENCONTRE DU SPORT ET DE L’ENTREPRISE
« Le sport peut redonner une dimension humaine à l’entreprise. On sait à quel point la multiplication des process et la logique financière peuvent devenir déshumanisants ». David Douillet (2), alors Ministre des Sports, avait bien résumé l’intérêt du sport pour l’entreprise et ce qu’elle peut lui apporter en général, et via les sportifs de haut niveau en particulier, en pointant du doigt leurs zones d’incompréhension. « L’entreprise aime le sport sans le connaitre ou le reconnaitre suffisamment. L’inverse est tout aussi vrai. J’ai été témoin d’incompréhensions entre ces deux univers. L’athlète de haut niveau peut apporter énormément à l’univers de l’entreprise. Notamment par les valeurs qu’’il véhicule à travers sa discipline. C’est une matière première excellente pour l’entreprise, pour autant qu’elle sache la décrypter et qu’un véritable dialogue s’installe. » (3). Nous n’oublierons pas non plus que le sportif collaborateur est également une des richesses de l’entreprise.
Le sport apporte donc beaucoup à l’entreprise, notamment en améliorant le bien-être du salarié mais aussi en termes de management des équipes.
A l’inverse, le monde de l’entreprise peut-il apporter quelque chose au sport ? Qu’est-il possible de transposer au monde du sport ?
Marie-Line Ressiguier, présidente de l’association sportive Gerfauts de Montauban et de l’entreprise Altera Consulting, connaît ainsi ces « deux mondes complémentaires. L’entreprise a les personnes et le sport les cherche ; elle a l’argent et les associations en cherchent ; le sport à travers son œil extérieur va pouvoir amener aux collaborateurs de l’entreprise un meilleur confort de travail, la capacité à se structurer, un cadre, et l’apport de valeurs. »
« Il faudrait que d’anciens dirigeants à la retraite puissent s’investir dans le monde du sport. Certains qui sont en poste le font mais lorsque nous sommes chef d’entreprise, nous sommes pris par l’implication et le temps que nous demande cette fonction. C’est compliqué mais nécessaire ; beaucoup de structures sportives manquent d’outils, de process et s’écroulent lorsque leur président part car elles reposent trop sur une seule personne », explique la dirigeante, mettant en avant le manque de structure de certaines entités sportives. « Faire un budget prévisionnel, être simplement président d’association, cela ne s’apprend pas comme cela. Il faudrait des documents très simples qui puissent aider les personnes désireuses de monter une structure », suggère-t-elle.
Et en terme de management, d’organisation ; qu’aurait l’entreprise à transmettre ?
« La hiérarchie d’entreprise est difficilement applicable dans le monde associatif. Le Président d’association se trouve en haut mais il doit juste trancher, naviguer ou donner une tonalité. Le chef d’entreprise est là pour déployer des stratégies ; il n’y a pour l’instant pas de demi-mesure en entreprise pour le moment », pense Marie-Line Ressiguier. Pourtant elle estime que cette différence devrait s’estomper entre les deux : « Normalement, rien ne devrait être différent entre le club et l’entreprise », assure-t-elle en prenant exemple sur le management libéré qu’elle préconise désormais dans son club. « Il faut permettre aux collaborateurs, comme aux bénévoles de réfléchir à ce qui se passe autour d’eux et de donner sens à ce qu’ils font. Les responsabiliser, c’est déjà un premier pas », citant nos cousins outre-Atlantique : « Au Canada, quand tu es responsable, cela ne veut pas dire que tu es coupable mais que tu es habilité à trouver des réponses ! ».
Ainsi l’Entreprise et le Sport, intrinsèquement opposés par nature, ont trouvé des points d’accroche. Les passerelles sont nombreuses et leurs bienfaits profitent aux deux entités même si, pour le moment, l’Entreprise semble plus s’inspirer de l’aura et des vertus du sport. Il ne s’agit plus seulement de parler de « Sport en Entreprise » mais de « Sport & Entreprise »car le cadre de leur liaison dépasse les murs de cette dernière. Ensemble, elles devront également responsabiliser leurs collaborateurs afin de relever les défis qui se dressent devant elles.
Références (1)Les Echos, Le Sport en entreprise, un enjeu de performance sociale et économique, 25/04/2014 (2) David Douillet, Convention internationale Sports et Entreprise à Clermont-Ferrand, le 04/11/11 (3) David Douillet, Le Monde, 05/11/11
https://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2015/09/passerelle-sport-entreprise-gagnant-plaisir-engagement.jpg8001200Marjoryhttps://wesportyou.fr/wp-content/uploads/2019/09/logo_we_sport_you.pngMarjory2015-09-17 16:19:582019-12-22 01:03:19RSE Sport Entreprise : la rencontre gagnante
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